退休医生返聘再引热议！有年轻医生建议取消医院返聘，退休医生现身说法……“新老共赢”才是正解！

要缓解年轻医生与返聘医生之间的矛盾，实现真正的“新老共赢”！

来源 | 医脉通

作者 | 嘴角上扬

前段时间，浙江某三甲医院的一名中青年医生对自己所在医院返聘退休老医生的吐槽，成了医疗界朋友圈的热门话题。这名医生在见识到多位返聘老医生的医术后，在社交平台发文表示：实在不敢恭维返聘医生的医术，建议医院取消医生返聘，或者让老医生去基层医院或者街道医院进行退休后再就业，既能分流大医院的人流，还能 发热 发光，总之别留在大医院返聘了，这样只会增加年轻医生的负担。

看到这个话题时，笔者突然想到了医脉通专栏作者、知名网红医学博主陈子杨曾经总结归纳的医生分类。他将医生群体分为了“前浪”、“中浪”和“后浪”。其中，“前浪”不仅仅占尽了医保不限费时代的红利，而且在退休之后，还退而不休，导致“中浪”和“后浪”发展前途受限，特别是对无路可退的“中浪”而言，他们其实是最反感“前浪”的人，以至于在很多新入职的“后浪”眼中，医院的“后浪”和“中浪”可能正在上演现实版的《甄嬛传》。

为何会出现这种代际矛盾下的职场 张力 ？返聘退休医生缘何会遭遇年轻医生的抵制？笔者根据同行们反馈的信息，总结出主要原因可能有以下几点：

一、岗位挤占与晋升阻滞：年轻医生的现实焦虑

在目前多数公立医院中，科室编制和职称岗位普遍有限，形成了“金字塔式”的晋升结构。对于年轻医生而言，他们初入职场时便面临重重压力，不仅要完成临床任务，还要兼顾科研、教学、考核等多重指标。而当原本应该退休“腾位”的老医生返聘回到科室，继续担任主任或主治医师岗位时，就会直接压缩年轻医生的晋升空间和发展机会。

一些年轻医生反映，即使他们完成了规范化培训，具备一定的临床能力，却迟迟无法获得“上台手术”或主导病例的机会，因为这些资源仍被老专家“把持”。这种“占岗不退”的返聘模式，使得原本就拥挤的医疗职场进一步“内卷化”，年轻医生对自身职业发展的信心和动力受到削弱。

二、权力延续与资源垄断：看不见的职场壁垒

返聘退休医生往往是本院资深专家，在科室工作多年，积累了大量患者资源、学术成果及医院内部的人脉关系。他们虽然已退休，但返聘后仍然在“话语权”“资源调配权”上拥有显著优势。这在实际中，可能体现在三个方面：

• 临床机会的倾斜：一些重要的高难度病例、学科重点项目依然优先由返聘医生主导；

• 科研资源的集中：课题申报、文章发表、基金支持等方面，年轻医生仍需依附于老专家的“平台”；

• 晋升评优的失衡：返聘医生仍具评委资格和话语权，可能在隐形中影响职称评定、公平竞争。

这些资源与权力的继续垄断使得年轻医生缺乏“独立成长”的空间，在长期竞争中积累了较强的不满和抵制情绪。

三、观念碰撞与代际分歧：医患关系中的隐性冲突

除了岗位和资源的博弈，新老医生在观念和价值追求上的差异，也成为一种难以调和的隐形矛盾。

老一辈医生多以“经验医学”为核心，重视临床直觉和传统治疗方式；而新生代医生则更重视“循证医学”“个体化治疗”“新技术引进”等现代化理念。

在病历书写、科研方向、诊疗流程上，新老医生往往意见相左，缺乏有效沟通与融合。

此外，年轻医生更关注工作与生活的平衡，希望在保障收入的同时拥有可持续发展的通道；而一些返聘老医生因使命感或责任感持续“站岗”，却可能不理解甚至质疑年轻人的工作态度。

这些“观念代沟”在科室内容易演变为误解、隔阂，甚至情绪化的对立。

四、制度滞后与流程混乱：返聘机制的尴尬现实

目前我国尚缺乏针对退休医生返聘的统一管理制度，各级医院多以“人情安排”或“个案审批”进行返聘，缺乏公开透明的标准与程序。这就很容易引发年轻医生对“特权返聘”“关系返聘”的质疑。有些年轻医生认为某些老医生是依靠个人关系而非真正能力继续留岗。比如文首提到的年轻医生就发文吐槽“现在退休的那些大多数医生，水平根本不如正规医学院毕业、接受培训出来的年轻医生……”

更有甚者，一些返聘医生仍享受与在职医生相同甚至更高的待遇，却没有绩效考核指标，这不仅造成制度上的不公平，也让年轻医生在心理上形成强烈的落差。

此外，部分医院对返聘老医生缺乏系统化管理，如没有明确的工作职责、退出机制和绩效评估标准，使得返聘机制陷入“无规范、有怨言”的困局。

在分析完这些原因之后，笔者也想说一下自己对于返聘老医生的观点，我们不能“一杆子打翻一船人”，很多医学老前辈还是德艺双馨的，而且在大部分医院，新医生刚入科室时都是老医生带教的。

医生退休了再返聘，是否是抢年轻人“饭碗”？关于这个话题，也有退休老医生现身说法。

浙江省人民医院皮肤科主任医师潘卫利教授，作为该院的原皮肤科主任，已经退休的他在社交平台发文谈了自己的看法：

首先退休医生返聘，不占编制，不影响年轻人晋升指标。

第二，退休返聘，说明医院，科室认可医生的水平，对病人有利。

第三，现在像我们这样的三甲医院，分院，异地院区越来越多，医生反而捉襟见肘不够用，退休医生发挥余热，解决了年轻医生培养跟不上医院发展的问题。

第四，医生职业决定了医生的临床经验在看病中是很重要的一环，好的退休医生能够代领年轻医生更好成长。但是也有不求上进混日子，水平差的退休医生，就跟年轻医生也不是个个都努力上进的一样。

中国有尊师重教的优良传统，怎么做才能让年轻医生与返聘老医生和谐相处呢？笔者认为，要缓解年轻医生与返聘医生之间的矛盾，实现真正的“新老共赢”，必须从制度建设、管理机制与文化引导多方面发力。

1.明确返聘目的与周期：应区分“技术传承型”“短期应急型”与“长期管理型”返聘模式，设立返聘年限和岗位过渡机制，避免长期“占岗不退”。

2.构建“传帮带”机制：鼓励返聘医生以导师身份参与年轻医生培养，将其经验用于教学、查房、病例指导等方面，而非继续主导临床资源。

3.优化资源配置机制：在手术安排、科研课题、病人分诊等方面实行“公开分配+轮转机制”，保障年轻医生的实操机会和成长通道。

4.制度化返聘管理流程：制定公开透明的返聘标准，包括资格审查、工作绩效、退出机制，并纳入医院人事管理体系，避免“暗箱操作”。

5.加强代际沟通与文化认同：通过定期开展工作坊、研讨会、共创活动等方式，促进年轻医生与老专家之间的理解、交流与合作，建立“共同成长”的文化氛围。

返聘制度本无对错，关键在于制度设计是否科学、执行是否规范、管理是否人性。年轻医生的抵制，并非出于对老医生的不尊重，而是对不公平职场环境的反应。唯有在制度上打破“占岗保权”的返聘壁垒，在文化上构建“新老共融”的团队氛围，才能真正释放医疗人力资源的活力与潜力，推动中国医疗行业走向更具可持续性的未来。

责编｜Atai

封面图来源｜视觉中国

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