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《劳动合同法》第四十条规定，客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
实务中，常有用人单位因为各种原因需要对业务部门进行调整，这时就会涉及到某些部门会被裁撤，进而需要与员工解除劳动合同的问题。
此时，大部分用人单位即会使用客观情况发生重大变化与被裁撤部门的员工解除劳动合同。
那么，用人单位业务部门的裁撤是否属于客观情况发生重大变化呢？客观情况发生重大变化应当如何理解呢？
今天介绍一则苏州市中级人民法院的判例，该案例对因业务部门裁撤是否属于“客观情况重大变化”作了详尽的阐述。
案例来源
苏州市中级人民法院（2020）苏05民终8743、8744号民事判决书
案情简介
说明：与主题无关的内容予以省略。
2017年2月15日，李某至某公司工作，岗位为新能源业务经理。
2019年9月2日，公司向李某发出劳动合同解除通知，载明：因我司业务调整，2019年9月份起撤销新能源业务部，同时撤销新能源所有岗位，故通知您自2019年10月2日解除劳动合同。
后李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委裁决后，双方均对此不服，起诉至法院。
法院认为
公司关于解除的事宜予以确认，系因公司的新能源部门撤销，单方解除与李某之间的劳动关系。
公司认为该项事宜系“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，而李某认为其此前实际也在其他部门工作，且其业绩良好，公司未与其协商一致的情况下单方解除劳动合同系违法解除。
公司解除李某劳动合同的理由不属于“客观情况发生重大变化”。理由如下：
一、适用“客观情况发生重大变化”的法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
两部法律关于客观情况发生重大变化的表述基本一致。
《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日公布，劳动部办公厅为了帮助地方劳动部门更好地理解和把握《中华人民共和国劳动法》的规定，于1994年9月5日下发了《条文说明》，对《中华人民共和国劳动法》中表述不够明确具体的条文作了进一步解释。这对于人民法院在审理劳动争议案件时能够正确适用《中华人民共和国劳动法》提供了比较专业的观点，值得借鉴和参考。
由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定内容基本相同，且《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，没有其他条例或解释对《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定中的”客观情况发生重大变化”进行细化和说明，所以在审判实践中，还需参照《条文说明》中的观点来解读《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定内容。
只有如此，才能准确适用《中华人民共和国劳动合同法》关于”客观情况发生重大变化”的规定。
二、如何理解“客观情况发生重大变化”
《条文说明》第二十六条第四款规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
该说明把“客观情况发生重大变化”分为两大类，即“发生不可抗力”及“出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。
其中对第二类情形采用了举例说明的方式，“如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，并且同时排除了《中华人民共和国劳动法》第二十七条所列的经济性裁员情况。
本案不存在不可抗力的情形，所以应当重点分析《条文说明》表述的第二类情形。
该说明对“客观情况发生重大变化”通过列举的方式进行了阐述，但由于客观实践中的情况繁杂多样，无法涵盖，所以需要进行深入分析和解读。
第一，《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三项和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定源自民法中的“情势变更”原则，意指当劳动合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，此时法律允许劳动合同的主体变更合同内容或者解除合同。
该法律规定能够有效解决用人单位在用工过程中出现的僵局，也是对用人单位合法权益的一种保护。
第二，应当结合《条文说明》作出当时的时代背景来解读《条文说明》第二十六条所列举的第二类情形。
《条文说明》下发于1995年，是以我国计划经济体制为基本背景，以国家所有或控制的国有企业作为主要规范对象。
故《条文说明》所列第二类情形中的“企业迁移”一般应指企业在经营过程中，由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，而且大多为政府作出的决策；
“被兼并”一般应指企业在濒临倒闭、破产的情况下，多由政府出面协调决定，让其他更有实力的相关企业对其进行管理经营的行为；
“企业资产转移”一般应指国有企业的资产被上级主管部门通过划拨的方式划入到其他企业。
由此可见，当时出现的“企业迁移”、“被兼并”和“企业资产转移”绝大部分都不是企业所能左右的，多数是被动接受的。这与时下市场经济主体主观可控的、甚至是为了更好发展而向其他城市进军的“迁移”和为了实现规模化经营而进行的“被兼并”等情况不同。
所以，应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的管理模式或者经营方式的调整。
第三，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位在确实出现了“客观情况发生重大变化”时，作出了可以依法解除劳动合同的规定，用人单位可以只向劳动者支付经济补偿金，而不支付赔偿金，对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形不应进行扩大性解释，不可滥用，否则有可能会放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。
从《条文说明》第二十六条第四款列举的“客观情况”如“不可抗力”、“企业迁移、被兼并、企业资产转换等”几种情形可以看出，“客观情况”确属企业无法控制或无法改变的外部事实，解除劳动合同也是企业的无奈之举。
如果对“企业迁移、被兼并、企业资产转换等”中的“等”进行扩充，从逻辑上讲也只能扩充至与前述情形处于同一“重大”位阶的其他客观情况。
本案公司与李某解除劳动合同的原因是公司将新能源部分撤销，从上述事实可以看出，公司的经营状况并没有出现《条文说明》第二十六条第四款所提及的“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。
相反，其撤销新能源部分的决定完全是出于自身的利益需要。
其原因并非与《条文说明》中的“不可抗力”及“企业迁移、被兼并、企业资产转移”在同一层次上的重大客观事实，所以公司的撤销新能源部分不属于《条文说明》第二十六条中的“客观情况发生重大变化”，不能认定公司系因“客观情况发生重大变化”而与李某解除劳动合同。
且在本案中，李某在工作期间未因公司所述的新能源部分无业务而不在工作，相反李某仍负责部分其他部门的业务，从其工作时间来看也存在长期加班，公司在未进行调岗，也无证据证明与李某就解除劳动合同协商一致，系违法解除，因此公司应当支付李某赔偿金。
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