以案说法|劳动者对下属监管不到位，公司能否解除劳动合同？

「基本案情」

邬某于2016年8月入职某化妆品有限公司工作，担任行政经理。2023年6月，因员工举报邬某存在违规违纪情形，公司对邬某所在部门进行审计调查。审计过程中发现，邬某的下属用虚假发票报销客户招待费，涉及金额2700元，相关报销流程已经邬某、人事、财务、总经理等逐级审批。公司随即以邬某“对职责范围内工作及管理的下属人员疏于监管，严重失职，造成公司经济损失”为由解除劳动合同。邬某对此不服，遂申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

「处理结果」

普陀仲裁委经审理认为，首先，从审批流程看，报销款的审批人依次为邬某、人事、财务、总经理，可见公司对于审批流程各环节的职权安排和要求不同。邬某作为行政经理，其主要职责应为审查申请事项是否实际发生、申报金额与发票面额是否相符，报销额度是否符合制度规定等。辨别发票真伪的主要职责应为财务人员，在审批流程已完成，财务人员没有发现票据虚假的情况下，将虚假报销的责任归咎于邬某一人，过于苛刻。其次，从严重性角度看，对于本案审批责任的认定，应当考虑主观恶意性，即是否在明知虚假的情况下予以审批通过。公司并无证据证明邬某事先知晓票据虚假而予以审批。综上，邬某未发现下属用虚假发票报销客户招待费的行为尚未达到严重失职程度，不属于严重违纪情形，公司属于违法解除，应支付赔偿金。

「法律评析」

解除劳动合同通常被认为是对劳动者最为严厉的处罚措施，将导致劳动者失去工作及经济来源，同时职业声誉受损。基于此，正确把握违纪程度的“严重性”体现了用人单位在用工管理过程中对法律的尊重和遵循，避免用人单位对劳动者的轻微违纪行为或一般过失进行过度处罚，符合“以事实为依据，以法律为准绳”的原则，本案裁决既有助于维护劳动法律体系的严肃性和权威性，亦能够促进“用人单位依法管理、劳动者依法维权”的良好法治环境的形成。

参考案例：2025年度上海二中院发布劳动争议裁审衔接10大典型案例

「案例启示」

本案又是一起典型的比例原则在解除劳动合同中的适用问题，最高法对此已予以明确。类似的案件中，有些是以具体损失或具体行为为判断标准，例如金额是否较小且该行为是否达到了法律所不能容忍的程度，有些则是以用人单位的规章制度是否合理为判断标准，例如迟到一小时罚款五千、旷工一天直接解除劳动合同。无论发生哪种情况，均涉及到裁审人员的自由裁量权，因此需要着重这方面的法律风险防范，避免承担不利的法律后果。

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