员工说走就走，头也不回地迈出了公司的大门。
只留下了一个东西：辞职信。
亲眼看着招进来的员工辞职离开，没错，你又要开始招人了。
但是我告诉你，收到员工辞职信以后，其实还有一些细节和离职问题需要特别的注意，这样才能保证后续工作的稳妥解决。
今天将梳理出与辞职信有关的风险点与实操知识，并结合工作经验给诸位HR宝宝们一些走心的建议，希望能帮助大家在工作中减少不必要的“麻烦”。
01
认真审查离职原因
咬文嚼字排除“雷区”
要记得！很多风险，都是从文字的表达开始的。
HR宝宝们在查看辞职信时，要快速在脑海中建立一个“连接”，即将文字与法条迅速挂钩，把劳动者的离职原因和可适用的解除类型对接起来，比照后在脑海中作出判断，这真是了无牵挂的离开，还是会有“后招”伺候？
所以，在审查辞职理由要结合上下文再三思量，体察这字句后面隐含的风险。
具体要注意两个方面：
其一是要明确劳动者的辞职理由。
即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职，拒绝出现模棱两可的表述，确保通篇辞职符合客观实际，不要出现歧义。
比如劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”，这样的表述就很容易产生误读。
比如有人理解为：劳动者不满工资待遇水平；也有人可能理解为：工资未足额支付。
实际上这里是有风险的，不同的解读导致的后果是截然不同的。
前者可能被认定为个人原因辞职，毋需支付经济补偿金；
而后者如果被证实确有相关事实，则有可能被认定为劳动者属于被迫解除，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。
天堂还是地狱，完全取决于你的细心哦。
其二是避免劳动者辞职理由表述不一。
比如劳动者和HR辞职恳谈，又是叙旧，又是感恩，一副依依不舍的画风，但对离职理由却语焉不详，轻描淡写，但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。
很多粗心的HR只顾倾听和安抚，不再细细审查书面表述了，草草办完离职手续，万万没有想到后来却引发了争议，裁判机关只认书面理由，用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击，承担了不必要的赔偿责任，肠子悔青了吧！
所以一定要注意！花言巧语不可信，书面依据才重要！
02
个人原因辞职
灵活掌握“提前三十天”规定
相信很多HR都遇到过这种情形：
劳动者口头或书面提出辞职后，一分钟都不想在公司多待，恨不得下一秒就要离开，弄得公司很被动，无人接替岗位不说，搞的老板也大为火光。
是不是感到一丢丢无奈？
《劳动合同法》第三十七条规定：
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。
劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天，这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。
但是在劳动者办理完相关手续，结清相关事宜，岗位也有人及时接替的情况下，也未尝不可批准其提前离职，在一定程度上，这样的灵活操作可以减少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公积金成本等。
需要注意的是，如果劳动者交完申请后就不辞而别，也不办理相关离职手续，用人单位完全可以记为旷工，按照相应的管理制度处理。
03
审查员工签字的真实性
留存有效书面证据
HR宝宝们要养成一个习惯，就是在处理员工关系异动有关的各类事件时（请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等），最好留存劳动者书面填写的记录。
如果单位本身有一套人事管理的范本表格，方便劳动者平时按需填写，一定是最好不过的了。
这样的好处：
一是避免由劳动者制作书面文书上会产生的各种跳脱表达；
二是表格上流程步骤清晰，审批程序明确，一目了然，便于管理。
尽量避免口头、电话、QQ、微信等方式的申请，这样能保证在将来发生争议时手里有充分的书面证据。
Q：有HR可能会问，如果劳动者因为一些原因不方便书面申请，能不能后补？
答：这里，我们也要把握好一个度，对劳动者过于苛刻，要求其完成不可能的任务，只会适得其反，引发矛盾。这个时候不妨同意其后补书面申请的要求，然后不动声色地对劳动者的通话记录进行录音，做好取证工作，以防其事后对口头说过的话不承认。
关于签字，首先要保证是本人所签，防止有些不怀好意的劳动者有欺诈的念想，所以能当场签就当场签，尽量避免“隔夜签”、“出门签”、“快递寄送”；其次，要留意劳动者签字的字迹，防止其使用的是变色墨水。
这里有两个建议：
一个是对字迹颜色感到怀疑时，可以过片刻再核验一下，查看有没有褪色的情况发生；
另一个是可以对照劳动者以前签过字的书面材料，看有没有明显的字迹笔法上的出入。
以上种种，建议HR宝宝们在不动声色中完成，细节体现情商！
04
保存辞职信的原件确保签批流程可控
劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的法律行为，意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思。
所以，HR们只要确定劳动者“离意已决”，最好明确提醒对方，辞职信不能撤回，亦不能修改，防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。
这里要注意，必须拿到辞职申请书，再启动离职流程！
那如果有人问，劳动者先是递交了辞职申请书，公司也启动解除程序了，后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办？
对于这样的人，我就要罚你抄劳动合同法了。
一般来说，HR收到辞职信后，人事管理规范的单位都会要求劳动者再填写一张离职申请表，然后各部门依次审批签字，核查有无未结事项，最后由相关上级领导决签，同意即可辞职。
这里要注意，HR一定要收好辞职信的原件，而不是看完就退还给对方。
对于辞职申请书原件，再次强调：收取！存好！锁好！因为毁坏，丢失，被偷的情况屡见不鲜！
另外，对于签批程序繁琐的单位，为避免劳动者私自复印，用一套离职交接表复印件对付签批流程，而私下拿走离职交接表原件用来做“其他文章”，在收到表后要好好审查所有的手写字迹是否为原迹，尽量在一天之内办完签批程序，并收回原件。
员工辞职潇潇洒洒，HR却要格外的注意，一封小小的“辞职申请书”有着很大的学问。
昔日旧员工所思所想你无法知晓，但是身为HR我们可以做到最好。
这是对自己的尊重，也是对离职员工的尊重。
-End-
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