最高人民法院民一庭：关于加班费支付方式的裁判观点

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在现行法的框架之下，非全日制用工作为一种较为灵活的用工机制，其灵活性体现在合同的订立、工作时间、工资支付以及合同终止等很多方面。那么，在非全日制用工之下，是否存在加班的问题？

【最高人民法院民一庭认为】，在非全日制用工条件下，是否存在加班问题，应当视具体情况而论。由于非全日制用工的工资计算方法分为两种：一种是按小时计算，这是绝大多数非全日制用工的计酬方式；另外一种则是按天或月计算。在双方当事人约定休息日、法定节假日工作是否支付加班费的情况下，考虑到非全日制用工的特殊性，原则上应当认定该约定有效，依照当事人的约定处理。在未约定的情形下，是否构成加班，则需要考虑。

【最高人民法院民一庭认为】，从我国《劳动法》关于延长工作时间的规定来看，一方面为了保护劳动者身心健康，对加班的时间予以了限制；另外一方面，对于延长工作时间的，应当按照相应的标准支付工资报酬，从而使用人单位和劳动者的权益得到平衡。以此立法目的衡量，在非全日制用工场合，劳动者在超出制度工作时间之外的时间应当计算加班费，即如果劳动者的当天工作时间超过8小时，则8小时之外的工作时间应当计算加班费。对于休息日和法定节假日工作的情形，则亦应当计算相应的加班费。

参考案例一、用人单位“上一休一”工作模式不能当然认定为不定时工作制——辽宁某商业管理有限公司诉陈某振劳动争议案

【裁判要旨】：

用人单位和劳动者约定的“上一休一”工作模式能否认定为不定时工作制，应当严格依照劳动法的相关规定审查。对于用人单位未将“上一休一”特殊工作制向劳动行政部门办理审批手续的，即使符合不定时工作制的表面特征，人民法院亦不予认定。在此情形下，对于劳动者加班费数额的认定，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、工作时间等因素予以综合考虑，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。

【案例文号】：（2025）辽11民终123号

【入库编号】：2025-07-2-490-001

关于加班费的计算方式问题，实践中有以下几种情形：

第一种情形是，有的法院为了诉讼快捷，避免由于证明困难等问题采取无论当事人有无约定，都按当地最低工资标准计算加班费。此种方式的不合理性非常明显，不仅违反了法律关于加班费计算标准的规定，而且在很多场合违反了当事人的约定。

第二种情形是，如果劳动合同中明确约定了基本工资和加班费的计算基数，且加班费的计算基数不低于基本工资的，有的法院按照约定的加班费计算基数计算加班费，有的法院以基本工资为基数计算加班费。此方式在部分情况下呈现出不合理性，除了基本工资之外，劳动者的工资报酬还可能以津贴等其他形式体现。在以基本工资为基数计算加班费时，实际上未将劳动者的工资报酬完全涵盖进来，导致加班费数额不足法定标准，甚至可能出现加班费标准比制度工作时间内的工资标准低的情况。

第三种情形是，劳动合同中约定了劳动者的基本工资，但是没有约定加班费的计算基数，且用人单位实际支付加班费的计算基数低于基本工资的。

【最高人民法院民一庭认为】，从《劳动法》的规定来看，加班费的计算标准之所以高于平时的工资，主要原因是对劳动者丧失休息时间的一种补偿，具有保护劳动者的立法目的，因而属于强行性规范。在劳动合同没有约定加班费计算基数或者实际支付加班费的计算基数低于基本工资的，应当认定用人单位违反了法定义务，加班费差额应予补足。

第四种情形是，劳动合同中没有约定基本工资和加班费。在诉讼中，根据双方当事人提供的证据能够判断劳动者的工作时间和工资报酬。在此情形下，应当如何计算加班费？

【最高人民法院民一庭认为】，应当将实际发放的工资报酬作为制度工作时间和加班时间的所有工资，计算出每小时的工资标准，以此作为计算加班费的基数。应当看到，此种计算方式是以工资单所反映的工资为劳动者的全部工资报酬为前提的，亦即法官已对实际发放的工资是包括制度工作时间和加班时间的事实产生了确信。但是，如果劳动者有证据证明实际发放的工资并不包括加班费，则不应当按照该方式计算加班费。另外，如果以此方式计算出的每小时工资低于最低工资标准的，则应当按照最低工资标准或者在该企业从事相同或者类似工作的其他劳动者的工资标准计算加班费。

第五种情形是，用人单位在劳动合同中约定了基本工资，也约定了加班费的计算基数以基本工资为标准，但是在加班费之外还支付了生活补贴、津贴、奖金。那么，在加班费计算基数之外的补贴、津贴、奖金应否纳入加班费计算基数中来？

【最高人民法院民一庭认为】，要根据补贴、津贴或奖金的性质分别判断。一般情况下，补贴、津贴是对劳动者制度工作时间内的劳动的其他补偿，并不随用人单位的效益或者其他因素的变化而改变，因此应当计入加班费的计算基准之内。而奖金的形式有很多，如果奖金是根据劳动者的工作业绩发放的，则应当根据劳动者主张加班费的期间的工作业绩来判断是否计入工资的范围从而作为加班费的计算基准。

第六种情形是，劳动合同只约定了基本工资，没有约定加班费计算基数。那么，基本工资之外的补贴、津贴应否计入加班费计算基准？

【最高人民法院民一庭认为】，为了防止用人单位以此形式减少其加班费的支付，侵害劳动者的权益，在劳动合同无明确约定的情况下，这些形式的工资报酬都应计入加班费计算依据。

参考案例二、劳动者利用社交媒体“隐形加班”的认定——李某艳诉北京某科技公司劳动争议案

【裁判要旨】：

（1）关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。

（2）关于加班费数额。利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。

【案例文号】：（2022）京03民终9602号

【入库编号】：2024-18-2-490-002

参考案例三、处理加班费争议，如何分配举证责任？

【案例分析】：

本案的争议焦点是如何分配林某与某教育咨询公司的举证责任。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。

本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。

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