职场不是战场，业绩“军令状”设置离职条款不合法

“签了业绩‘军令状’却没达标，公司就能直接开除我吗？”近段时间，有劳动者在社交平台表达困惑。有人称所在单位在协议中列明“未达标即解除劳动合同”“任务未完成降级降薪”，有的被告知“签了字就代表协议生效”。

企业为了优化内部管理，激励员工，特别是对于销售、市场、运营等岗位，与员工签订业绩“军令状”，就销售额、回款率、客户数量等工作内容设定量化目标，作为对员工工作能力、工作成绩的考核标准和依据，并约定奖惩条款。这种签订职场“军令状”的管理方式本身并无不可，也不违法，属于用人单位依法享有的用工自主权。

但是，企业让员工签订职场“军令状”，在里面设置解除劳动合同条款，甚至直接拿职场“军令状”当成解雇通知书，将职场“军令状”作为变相裁员工具，那在法律上就属于霸王条款，不合法，没有法律效力，是无效条款。

从法律角度说，企业在什么情形下可以单方面随时解除劳动合同，由法律说了算，劳动法、劳动合同法对此有着明确规定，并不是企业和员工双方自行“约定”就行。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

显而易见，员工完成的业绩没有达到业绩“军令状”设定的目标，不符合上述用人单位可以解除劳动合同的六种情形之一，既不属于严重违反用人单位规章制度的情形，也不属于严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的的情形。更何况，员工业绩没达标只是为公司少赚了一点钱，并不是给公司造成了巨大的经济损失，两者之间有着本质性区别。

换言之，用人单位拿职场“军令状”当解雇通知书，在法律上属于违法辞退行为，需要按照两倍的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。

近年来，这类劳动争议案件，法院对用人单位的做法不予支持。比如，在上海市闵行区人民法院审结的一起案件中，某通信公司以员工曹某未完成“军令状”中的2700万元业绩目标为由将其解雇，法院最终判决该公司辞退行为违法、赔偿曹某13万余元。

职场非战场，员工非军人，企业管理不能照抄照搬军队那种刚性管理模式。企业与员工签订业绩“军令状”，要让员工表达出真实意愿，而不是利用强势地位强迫员工违心签订业绩“军令状”。而且，“军令状”设定的业绩目标要科学合理，不能设置完不成的目标任务。

最关键的是，职场“军令状”约定的奖惩条款要合法，应当更多采取绩效奖励方式，而不是设置违法的解除劳动合同条款。