公司以不符合录用条件为由解除劳动合同，如何应对？十种方法

「问题的提出」

遇到公司以不符合录用条件为由解除劳动合同，如何应对？

「法律解答」

用人单位以此为由解除劳动合同，需要十步！少一步都危险。

1）用人单位需要在劳动者入职时约定具体的考核标准。2）用人单位要有证据证明劳动者考核不达标，不符合约定的录用条件。3）用人单位解除劳动合同必须在试用期内提出。4）用人单位需要书面通知劳动者。

上述一段话搜索引擎或deepseek能给出相同的结果。然而在实践中仅靠这些显然不够。

其中，第一句话暗含了四层意思。

第一，双方之间必须要有书面劳动合同。第二，劳动合同中有载明试用期。第三，载明的试用期合法有效。第四，告知劳动者岗位职责以及考核标准。

实践中，许多中小微企业直接倒在第一步上。书面劳动合同都没有，何谈以试用期不符为由解除劳动合同？倘若劳动者提起仲裁，大多数案件在调解阶段就可以结案，事实清楚争议小，不如早点结束。

许多劳动合同中有载明试用期，结果拿到手里一看：试用期劳动合同。这又得直接凉透。根据法律规定，单独约定试用期的，视为没有试用期。既然没有试用期，前提都不存在，自然不会支持解除理由。这就是试用期必须合法有效的原因。

岗位职责以及考核标准则需要根据个案予以分析和判断，对于中小微企业而言裁审机构在审查时会给予一定空间，裁判者一般会通过劳动者岗位判断一般所需要承担的职业道德和操守以平衡双方的权利义务关系，但并不意味着这些内容无需举证。

第二句话则暗含了两层意思。

用人单位提供的证据客观、合法且劳动者认可，能够证明劳动者的工作能力与用人单位设定的指标有客观上的差距。

其中的客观就很致命。主管或老板的一句话占了考评的60%以上，这难言合理，裁判者通常不会采信。笔者在实践中还见过一种很奇特的试用期考核指标。企业让同部门员工对新进员工进行点评作为团队融入指标予以考核，考核占比为40%，而主管进一步考核占比为25%。两部分内容又超过了50%以上……

网友纳闷，部门同事相互考评还不够客观吗？同事互评仍具有主观性的特征，该特征虽然采纳了多方人员的角度，但员工仍处于在职状态，因此该证据实质来源于企业。证据来源相同，通常会作为同一参考标准予以衡量。这些人员的考评具有一定参考性，但仍不足以动摇裁判者的内心确信。PUA了解一下。

第三句话暗含了两层意思。

用人单位需要在有效的试用期内对劳动者予以考评，并且在试用期到期前向劳动者提出。

有些中小微企业试图合规，经常在网上找劳动合同模板下载予以使用，空白的部分以为可以随意填写，殊不知仍有严格的法律予以规范。如上所述，法律对试用期有着严格的限制，不允许用人单位超出约定试用期。虽然超出的部分无效，但用人单位倘若在未超出的期间提出解除，仍能视为合法。倘若超出试用期提出，那么用人单位则不能以试用期不符合录用条件为由解除合同。

五、用人单位在试用期内解除劳动合同，是否应在试用期结束前通知劳动者？ 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期制度有利于劳动者与用人单位在磨合期作出更有利于双方利益的用工选择，故法律赋予双方相对于正式劳动合同期间更宽泛的解除权。用人单位欲解雇试用期不符合录用条件的劳动者，应在试用期内完成对劳动者的考核，并在试用期满前将解除劳动合同的决定送达至劳动者。试用期满后，双方将确立正式劳动合同关系，用人单位丧失试用期解除权。

参考来源：劳动争议类该发案件裁判要点。

第四句话暗含了两层意思。

用人单位需要有解除的通知，该通知送达了劳动者。

用人单位对合法解除负有举证责任。没有书面或客观的证据，在认定事实上会有困难。倘若以口头的方式提出，那么是否在试用期到期前提出就会受到挑战。倘若没有送达劳动者，劳动者事后发现用人单位已拒绝其到岗，那么更容易引起争议最后导致企业有支付违法解除的经济补偿金风险。

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