女员工隐婚入职，属于欺诈吗？｜公司法研

关键词：

一般公司出于对女性怀孕、生育、休产假等问题的担心，在招聘时会拒绝录用已婚未育的女性；所以，一部分女性为了获得工作机会隐瞒已婚或未育的事实，选择隐婚、隐育。那对于隐婚的女员工，其行为属于欺诈吗？当公司知道其已婚的事实后，可以以欺诈为由解除劳动关系吗？

经典案例

2017年11月15日，甲入职A公司。入职时，在《员工入职表格》中婚姻一栏中填写为未婚。同时“特别提示”一栏载明：“本人承诺保证所填资料真实，若有虚假愿承担所有法律责任”，双方未签订劳动合同。

2018年6月12日下午起，甲因怀孕生产未再到A公司上班，也未办理正式请假手续。

2018年8月，甲要求A公司支付未签劳动合同二倍工资差额、补缴社保等，A公司认为甲为已婚但却在入职登记表中填写未婚，其行为已经构成欺诈，双方因此建立的劳动关系无效，双方建立的应是劳务关系，而A公司已足额支付了甲劳务报酬，无需支付二倍工资差额。于是甲提起仲裁，仲裁支持了甲的请求，A公司不服提起诉讼。

法院认为，甲的婚姻状况与其担任的工作并不冲突，甲在A公司实际工作的时间中，A公司并无证据证明因甲的婚姻状况，而导致其无法胜任相关工作，故甲隐瞒婚姻状况不构成劳动法意义上的欺诈。

风险提示

与劳动合同直接相关的基本情况如学历、专业、工作经历、教育背景等的员工填写如有不实的，则违背了诚信原则，公司可解除合同；但是对于身高、体重、婚姻状况等信息的填写，除非该工作与上述信息有直接相关性，否则员工未如实填写，也不构成欺诈。公司不能以此为由解除与员工的劳动合同，也不能否认双方不存在劳动关系。

公司治理建议

公司应如何正确对待隐婚的女员工，以避免违法解除的风险呢？我们建议：

1、招聘时，公司不能询问劳动者的婚育情况

法律虽规定了公司招聘时有知悉劳动者相关情况的权利，劳动者也有如实说明的义务。但这并不意味着公司就可以任意询问劳动者任何信息。公司只能在询问与劳动合同直接相关的基本情况，即员工的知识技能、学历、职业资格、工作经历等。而婚育情况，属于劳动者个人隐私，如公司以这些个人隐私情况来决定是否录用，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成对劳动者的就业歧视。

2、劳动者隐婚入职不构成欺诈，劳动合同有效

员工构成欺诈，是需要公司因此违背真实意思与劳动者订立了劳动合同的情况。而对于员工隐婚，所对应的公司的真实的意思是，如果知道劳动者已婚则不与劳动者签订劳动合同，那这种做法显然是不合法的。属于侵犯了已婚未育女性的就业权，构成就业歧视。所以，劳动者隐瞒其婚育情况入职并不构成欺诈，双方之间签订的劳动合同也是合法有效的。

3、公司不能以劳动者隐婚解除劳动合同

既然劳动者隐瞒婚姻情况与公司签订的劳动合同是有效的，那么公司是否可以劳动者违背诚信原则与劳动者解除劳动关系呢？也是不可以的，如上述所说，只有与劳动合同直接相关的情况，劳动者未如实告知的才属于违背诚信原则，而婚姻情况与劳动合同不直接相关。所以，如果公司没有证据证明劳动者因为隐瞒婚姻情况不胜任工作，则不能解除劳动合同。另外对于女员工怀孕，公司应注意什么呢？可阅读《》【劳动法研264】

转发朋友圈，让更多创业者少走弯路！

作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会 委员

盈科公司法律事务部 副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格

业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。

点击以下关键词，进入专题页面

我们的文章均为原创

如需转载，请在文首注明作者及来源