你能不能被提拔，就看这5点

提拔一个人，尤其是提拔一位高层，不能只看冰山上的部分、只看能力，更要看冰山下的部分。

那么，冰山下的部分该如何看？

在《史记》中，记录了这样一个故事，魏文侯想从魏成子和翟璜中提拔一个人做丞相，但拿不准主意，就问下属李克提拔谁好，李克没有直接给答案，而是说了下面这几句话：

居视其所亲，富视其所与，达视其所举，穷视其所不为，贫视其所不取。

什么意思呢？

翻译过来，就是：看他平时亲近谁，看他把钱花在哪里，看他举荐了什么人，看他不得志时的表现，看他穷困时什么钱不拿。

我也认为这几句话是提拔一个人应该重点观察的标准。

今天，我们就来聊聊这个话题。

看他平时亲近谁

为什么提拔一个人，要看他平时亲近谁？

有一句话说得好：物以类聚，人以群分。一个人怎么样，看他身边的人就知道了。

拥有相同价值观、信仰和态度的人，更容易亲近。

曾经也看到过一个均值原则：你想知道自己的价值有多少，看看你身边的朋友。从其中选出5个人，他们价值的平均值就是你的价值。

所以判断一个人能力强不强，品性如何，都是可以从他交往的人中看出来的。

而且，领导者吸引的是与他们相似的人，团队就是领导者的镜子。

你是一个什么样的人，你的下属就是什么样子。如果一个管理层喜欢溜须拍马，那么他的下属就会上行下效，团队里也都是和他一样的人。

由此可见，识别一个人，一定要去看他的圈子。

看他把钱花在哪里

另外，提拔一个人也要看他把钱花在哪里。

比如，他是一个部门领导，公司按照部门发了绩效奖金包，他是如何分配奖金的？

当有了利益，是分享给最能干的人，还是搞山头主义，把奖金分给自己的亲信？

如果一个人在分配利益的时候，只考虑自己，那么一定不是一个好领导，也不适合提拔到更高的位置上。

真正好的领导，一定会做到“不公平”。但所谓的不公平，不是保护自己的亲信。而是保护强者的利益，让真正能干的人得到最大的回报，不让强者受委屈。这么做，才能激发员工的活力，为公司创造更大的价值。

而且，他们永远是先看到团队，再看到自己。

《道德经》中有这么一句话：善于用人者为之下。

意思是，善于用人的人对他人表现出谦卑和尊重，这是一种不争的德行。

作为管理者，你不能跟下属争，尤其是争利，当有利益的时候，要让团队先拿。而遇到冒险犯难的事，你自己先来，这就叫身先士卒。

当你把团队的利益放在心上，你的下属才会心甘情愿追随你，你才会有领导力。

所以，提拔一个人，也要看他如何分配利益，是优先回馈能干的贡献者、把团队放在自己之前，还是只图自己的私利。

看他举荐了什么人

我之前说过一句话：无后备，不晋升。

什么意思呢？就是提拔一个人，你要看他有没有接班人。最怕的把他提拔起来了，但没有接班人，新的地盘更大了，他不一定能干好；而原来的圈子因为失去了一个好的主管，也坍塌了。

所以你要看他有没有举荐接班人，另外，还要看他举荐的究竟是什么人。

他用的是比自己能干的人，还是不如自己的人？

正如奥格威法则所说的：如果领导者只启用比自己水平低的人，那公司将一步步沦为侏儒公司；如果领导者有胆量任用比自己更强的人，那公司就能成为巨人公司。

当然，要用优秀的人是非常考验管理者的能力的，尤其是这3个方面的素养。

1、伯乐之才。

你想用优秀的人，首先就是要具备伯乐之才，要有发现人的眼光。这个世界上，千里马常有，但伯乐往往不常有。

2、成为伯乐。

除了要有伯乐之才，还要成为伯乐，核心就是要有心胸。很多人虽然坐在领导岗位，但是没有心胸。

公叔痤就是一个例子，他是战国时，魏国的相国，在当时很有权势。

公叔痤有知人之明，当年结交到卫鞅，他仅仅只是把他留下来做自己的门客。他非常担心，如果过早地推荐卫鞅，可能会取代自己的职位。

所以，他一直压着商鞅，司马迁就评论公叔痤，“未及进”。这三个字，将其定格为“嫉贤妒能、压制人才”。

3、超越伯乐。

此外，厉害的领导，还要超越伯乐。

就是你不能只挖掘他，还要培养他，给他足够的支持和信任。

你要帮助他变得越来越好，越来越强大，甚至让他可以超过你。

一个管理者如果具备这样的识人眼光、容人胸怀和育人心态，就值得被提拔到高位。因为他会为组织源源不断地培养人才。

看他不得志时的表现

有这么一句话：识人低处，评人高处，用人长处。

为什么识人要看低处？就是要看他在低谷期，是怎么做事的。

我们每一个人在职场中，难免遭遇各种委屈或挫折。

就连教员都经历过数次起起落落，在井冈山时期，教员曾经遭遇过不公平对待，但他没有垂头丧气，也没有从此消沉。

他后来就这么总结：我想同志们中间可能也有多多少少受过冤枉受过委屈的。对于那些冤枉和委屈，对于那些不适当的处罚和错误的处置，可以有两种态度。一种态度是从此消极，很气愤，不满意；另一种态度是把它看作一种有益的教育，当作一种锻炼。

在那段时期，哪怕是没有职务，他也一直想办法为组织出主意，想办法。

在工作岗位上也是一样，一个人可能很有才华，但一时还没有被发现，这时候他是自暴自弃？还是想办法寻找机会？组织遇到困难了，他愿不愿意主动站出来，承担责任？

一个在低谷时期，永远乐观，充满希望，并且有担当精神的人，是可以提拔到更高的位置的。因为他心力强大，能扛住事。

反之，如果一个人在低谷时期，总是抱怨，这也不愿意做，那也不愿意做，哪怕再有才华，也不要提拔他。

看他穷困时什么钱不拿

最后要看的，就是他在穷困时，什么钱不拿。

他待遇不高、晋升慢、或面对灰色利益诱惑时，会不会拿不该拿的回扣、补贴、功劳？

这其实看的是一个人的底线，也是人品和价值观。

千万不要小看一个人在利益面前“退一步”的影响。

很多时候，你只要退一步，越过了底线，就难以回头了。经常有这样的案例，一个人最开始可能只是拿了一点好处，但随着职务越高，最后犯的错非常大，不仅损害了公司的利益，也毁掉了自己。

所以，一定要考察一个人的人品。我也非常重视这一点，在我们公司，就曾经开除过一个虚报业绩的管理者，哪怕我当时非常看好他，也毅然决然地开掉了他。

价值观如同人的灵魂，是不能包容的，今天发现问题今天走人，更别说要提拔他。

最后的话，提拔一个人，不只是看冰山上的部分，更要看冰山下的部分，要对其进行360°的评估。为什么一定要这么做？因为提拔一个不合适的人，很可能毁掉一个团队。