兼职者确认劳动关系被驳回 求职者务必提前明确用工性质

来源：北京青年报

现实生活中，兼职、临时用工、短期劳务场景十分常见，不少劳动者容易将临时务工与劳动关系混为一谈，一旦遭遇停工、离职，便主张经济补偿、双倍工资、待岗薪资等劳动权益，进而引发纠纷。

近日，北京市房山区人民法院审结一起兼职司机起诉用工公司、要求确认劳动关系并索要多项赔偿的劳动争议案件。

【案情回顾】

应聘兼职司机 因返岗问题起纠纷

2023年8月，北京某公司员工在微信群里发布两条招聘信息，其中一条载明：“急聘兼职司机若干人，要求18至50岁，工作时间为早9点到下午2点，工资月结，管午饭。”

张某顺利应聘司机岗位，未与公司签订书面劳动合同。2023年9月开始，张某从事学校餐食配送工作。2024年暑假后，张某因公司未通知返岗，于是申请劳动仲裁。因不服仲裁裁决，张某将公司诉至法院，要求确认双方存在劳动关系，并请求支付解除劳动关系经济补偿金、未订立劳动合同双倍工资差额及假期工资等。

被告北京某公司则表示，双方系临时雇佣关系，而非劳动关系。公司安排张某在学校上学期间配送餐食，包括运输和装卸，实际工作时间为9点至14点，学生吃饭时张某可以休息。工作安排以“谁有时间谁干活”为主，无固定考勤要求。虽对停车、加油、卫生、着装、吸烟等有基本要求，但公司未对张某实施严格的劳动管理，张某除一次吸烟被罚50元外，并未受到公司规章制度的约束。

公司还指出，学校放假及寒暑假期间没有工作，不需要上班，也不发工资。公司没有明令禁止张某在假期从事其他工作，张某的社会保险一直是以灵活就业人员身份自行缴费参保。

但张某认为，学校放假后，公司让员工“在家等待下学期开学”是公司安排张某待岗，应支付待岗工资。

【法院审理】

兼职用工不符要件 不认定劳动关系

法院经审理认为，劳动关系的认定需结合用工合意、工作时间、报酬支付、管理属性等综合因素。本案中，张某通过微信群应聘“兼职司机”岗位，用工关系仅发生在学校开学期间，无实际用工时不支付报酬，每天工作时间集中在早午间，工作期间可休息，用工过程不符合标准劳动关系全日制工作特征；公司以日薪月结的方式向包括张某在内的人员支付报酬，出勤由个人统计、单位核对，不受最低工资标准限制，且张某自行以灵活就业人员身份缴纳社保，此情形与用人单位依法缴纳社保的法定义务不符；张某在职期间，双方均无签订劳动合同的意思表示，张某亦未举证证明公司存在劳动法意义上的考勤、奖惩、社保缴纳等管理行为。

综上，张某与公司缺乏建立正式劳动关系的意思联络，且用工形式及权利义务内容较标准劳动关系存在较大差异，故法院对张某要求确认劳动关系的诉讼请求不予支持。

因不能认定张某与北京某公司实际建立并履行的用工属性为劳动关系，故法院对张某要求公司支付解除劳动关系经济补偿金及未订立劳动合同双倍工资差额的请求亦不予支持。

因双方确认2024年1月学校放寒假后张某未到岗工作，故对张某要求支付待岗工资的诉讼请求亦不予支持。

最终，法院驳回了张某的全部诉讼请求。

【法官说法】

求职务必提前明确用工性质

区分临时用工与劳动关系，核心看三点：一是双方有无建立劳动关系的明确合意；二是劳动者是否存在人身依附性，是否接受单位常态化考勤、奖惩与制度管理；三是用工模式、薪酬结算、社保缴纳是否符合全日制劳动关系特征。

本案中，张某就职岗位自带寒暑假空当、按实际出勤结算报酬、张某自行缴纳社保，均不具备劳动关系法定构成要件。

法官提醒，求职者应聘兼职、临时岗位时，务必提前明确用工性质，并留存关键证据；用人单位也应厘清用工边界，对临时劳务尽量签订书面协议，减少纠纷隐患。

文/吴明慧（北京市房山区人民法院）