深圳中院推翻人社部观点：试用期协议协商延长也是“二次约定”，属违法！

在企业的日常用工管理中，“试用期”往往是考察新员工的黄金时期。然而，这个看似简单的环节，却隐藏着巨大的法律风险。

现在员工薪资水涨船高，试用期纠纷的金额也水涨船高，企业试用期的风险管控，早就成了不得不守的 “生死线”！

2025 年 10 月 21 日，深圳中级人民法院微信公众号发布的一则典型案例，直接给深圳乃至全国的企业敲了一记警钟：一家公司和员工签了《延长试用期协议》，本以为是双方协商一致的 “稳妥操作”，结果被法院认定是 “二次约定试用期”，最终被判支付高额赔偿金。

因此在深圳司法实践中，试用期“协议延长”这条路，大概率走不通了！

一、 一场“协商一致”引发的试用期用工败诉

2022年10月，张某入职深圳A公司，双方签订了3年期限劳动合同，约定试用期3个月（至2023年1月18日）。

试用期届满前，公司与张某签订了《延长试用期协议》，将试用期延长至2023年4月18日。

2023年4月10日（已超过原试用期），公司以“试用期不合格”为由解除了张某的劳动关系。

法院裁判要点：

1. 关于延长试用期： 尽管双方协商一致签订了协议，但根据《劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

公司在原试用期届满后继续延长，属于“二次约定试用期”，违反了法律强制性规定。

2. 关于违法解除： 由于第二次试用期约定无效，张某的合法试用期仍为2022年10月19日至2023年1月18日。公司在4月份以“试用期不合格”为由解除合同，已超出试用期范畴，缺乏事实及法律依据，构成违法解除。

最终，法院判决A公司支付违法约定试用期赔偿金和解除劳动关系赔偿金（2N）。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》

二、 深圳中院 VS 人社部，听谁的？

不少企业主和HR可能会有疑问：我们明明看到了人社部的一些观点或部分地区判例，认为只要延长后的试用期总时长不超过对应合同期限的法定期限，且双方协商一致，就可以延长。

为什么到了深圳就行不通？

1. 人社部观点（含部分地区口径）：可以协商延长！

人力资源和社会保障部公众号在2024年9月18日，以视频形式讲解，用人单位与劳动者协商一致可以变更试用期期限，但变更后的试用期期限不得超过《劳动合同法》规定的试用期期限上限。其理由是根据《劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

2024年10月24日，该公众号再次以《试用期可以延长吗》为标题，再一次确认了这一观点：可以协商一致延长。

在部分地区的裁审实践中，如果用人单位与劳动者协商一致，且延长后的累计试用期不超过法定试用期最高限额（如3年合同不超过6个月），认为这种“延长”属于对原试用期的变更，而非二次约定，具有一定合理性。

2. 深圳中院观点（本地裁判规则）：只能约定一次，不能延长，协商也不行！

深圳的司法口径极其严格。 深圳法院严格执行《劳动合同法》第十九条的字面意思—— “只能约定一次”。

一次就是一次： 无论双方是否协商一致，无论总时长有没有超标，只要在第一次试用期结束后再试用（或试图通过双方自愿签署协议将试用期拉长），都属于法律禁止的“二次约定”。

违法的代价： 一旦被认定为违法约定试用期，依据《劳动合同法》第八十三条，企业不仅要补足差额工资，还要支付赔偿金（以试用期结束后的转正月工资为标准，按违法约定的试用期时长支付）。

结论：在深圳经营的企业，必须遵循深圳中院的裁判规则。在深圳的地盘上，就要按深圳法院的规矩来。别的地方能“协商延长”，在深圳可能就是“违法赔偿”。

三、 为什么“协商一致”不是挡箭牌？

很多企业都有个误区：员工签了字，就代表认了，法律就得保护这种 “自愿”。

但在劳动法领域，尤其是试用期的规定，属于强制性法律规定。

强制性规定意味着，法律不允许用人单位和劳动者通过协议的方式变通。

法律设立“只能约定一次试用期”的初衷，是为了防止用人单位利用优势地位反复“试用”劳动者，损害劳动者的就业稳定性。

因此，即使员工签字同意了《延长试用期协议》，该协议也因违反法律强制性规定，也是无效！

四、 用工管理的“底线思维”与“契约精神”

这起案件表面上是一个关于试用期的法律技术问题，但深层次反映了企业用工管理的两个核心命题：

1. 底线思维：法律红线不可逾越

很多企业在追求“灵活用工”时，往往忽略了法律的底线。

试用期的本质： 它是双向考察期，但不是“无限考察期”。法律给了企业1到6个月的时间去判断员工是否胜任，企业应当在这段时间内建立完善的录用条件确认机制和试用期考核制度。

不要把“协商”当成违法的遮羞布。 如果仅仅因为员工签了字就可以为所欲为，那么《劳动合同法》的大部分强制性条款将形同虚设。深圳法院的判决明确传递了一个信号：程序正义（协商）不能弥补实体违法（二次约定）的缺陷。

2. 契约精神：从“权力博弈”转向“合规共建”

如果A公司在原试用期结束前，发现张某确实需要进一步考察，正确的做法是什么？

方案一（合规路径）： 在原试用期届满前（1月18日前），如果认为不符合录用条件，应当立即解除，而不是选择延长试用期去“再给一次机会”。试用期解除的举证责任虽重，但做好试用期管理，可以实现合规解除。

方案二（风险最小化）： 如果确实觉得员工有潜力但考察期不够，可以在原试用期届满前，与员工协商解除原合同，重新签订短期劳动合同（但这在司法实践中也可能被认定为规避试用期规定，存在风险，不如方案一稳妥）。

方案三（最稳妥）： 既然法律不允许延长，那么一旦试用期届满，员工自动转正。对于还想给这个员工一个机会，也给企业一个机会的情形，采取此种方案。转正后如果员工仍不胜任，企业不能再依据“试用期不合格”解除，而必须依据《劳动合同法》第四十条“不胜任工作”的程序：培训或调岗 -> 仍不胜任 -> 解除（支付经济补偿金N+1）。

真正的企业护城河，不是如何“钻空子”延长考察期，而是建立精细化的试用期管理体系。

入职前：可以根据劳动合同期限依照法律规定一次性约定最长的试用期（三年合同试用期6个月），但可以与劳动者协商三个月考察期过了后可以转正，将主动权抓在用人单位手里，并明确具体的录用条件，并让员工签字确认。

试用中：进行定期的考核记录、面谈记录，留存“不符合录用条件”的客观证据。

决策时：严格遵守时效性。行就转正，不行就在试用期结束前依法解除。

五、 结语

深圳中院的这则案例，不仅是一份判决书，更是一份给深圳企业的合规指南。

它提醒我们：在劳动用工领域，别以为 “双方协商一致” 就万事大吉，法律的强制性规定，永远是绕不开的坎。

对于深圳企业而言，请务必记住：

1. 试用期只能约定一次，不能协议延长。

2. 试用期不合格的解除决定，必须在试用期内作出并送达。

3. 建立合规的试用期考核机制，远比事后“擦边球”延长试用期更安全、更长远。

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