个险三强精英增员大战：平安友邦泰康再亮“肌肉”

文丨平襄

一季度开门红刚刚过去，寿险市场的另一场大战，已经迅速升温。

这一次，不是银保，不是产品停售，也不是简单的业务冲刺，而是个险渠道的新一轮精英人才争夺战。

更准确地说，是各大个险豪强围绕高端人才、优质队伍和高客市场展开的新一轮“掐尖”式招募。

过去一年，市场关注的焦点更多落在银保渠道。报行合一之后，银保的强劲复苏、分红险的节奏切换、头部公司的激烈较量，一度成为行业最显眼的主线。

但进入2026年，随着报行合一继续深化、分红险最高演示利率下调等新政密集落地，个险的重要性正在重新被巨头们摆上台面。尤其是那些本就具备个险优势的公司，已经鲜明亮出新的招募战略。

在一文中，我们已经注意到，平安、友邦等公司在2026年的个险招募动作更加直接，也更加聚焦高收入、高素质、高客经营能力的人才。对于“过往收入”的要求，对于津贴奖励、创业支持的设置，都比过去更清晰，也更有进攻性。

如今，4月份才刚过去，一季度开门红的热度尚未完全散去，新的后续动作已经纷至沓来。更值得关注的是，更多寿险巨头开始打出明牌，在举措与气势上紧咬平安、友邦、泰康等头部个险公司。

这意味着，传统意义上的二季度增员季，正在被重新点燃。那些过去看似阳春白雪、高端大方、优越感满满的精英招募，也正在被拉入更直接、更残酷的白刃战。

不论这场趋势最终会带来怎样的行业影响，至少有一点已经清楚：任何还想在个险渠道站住脚、乃至重新有所作为的公司，都无法不重视。

观察这一轮个险精英人才争夺战，最值得看的，正是上述在这一领域的三家头部公司的新动作。他们基本代表了当下个险市场精英化竞争的最高水位，也折射出三条不同的进化路径。

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-Insurance Today-

平安率先打响声量战

“高才”造势+顶级名校背书

一浪更比一浪高

作为这一领域的王者，平安2月底高调开启的以“高才”项目为标志的“掐尖抢人”大战，毫不意外地搅动了各路个险豪强乃至整个行业的思路与动作。

原因也并不复杂，这是平安的江湖地位决定的。

很长一段时间里，它都曾是中国个险市场最重要的引领者之一，甚至在相当程度上定义过这个行业对代理人组织、队伍管理、绩优文化和营销体系的理解。只是过去几年，伴随寿险改革进入深水区，平安个险也经历了规模收缩、结构调整和模式重塑。如今再度以“高才”之名大规模发力精英招募，本身就带有强烈的信号意义。

不只是高达百万级的各类津贴、奖励与补贴，“既往年收入不少于40万元”的条件，更直白地道出了平安当下最想要什么样的人：不是一般增员，不是低门槛扩张，而是高收入、高素质、高客经营能力的精英型代理人。

目前可以观察到，平安各地寿险分公司已陆续揭开“高才”大幕。各路媒体的相继报道，也进一步形成一波又一波宣导浪潮，让“高才”项目继续成为这个增员季里最受关注的焦点之一，并成为这一轮个险精英招募的行业顶流。

与此同时，平安人寿还联合清华大学推出《迈向新范式：中国寿险代理人高质量转型白皮书》。在一组组行业背景、数据分析与趋势判断之后，最后直指“高才”招募的依据、前景。

某种意义上，这部白皮书既是对代理人高质量转型的一次系统阐释，也成为平安“高才”项目的重要背书与行动指南。

从目前可见的信息看，平安在这一轮精英招募中，仍处于造势拉声量的阶段，最终的结果仍有待进一步观察。

考虑到个险招募的特殊性，从持续策略研判、计划制定、资源投入、内部动员、宣导……多需要较长的时间周期。有的项目有了，声音还不够响；有的口号喊了，路径还不够清楚。

但平安的不同不仅在于其这一领域的江湖地位，更在于率先将旗帜举了起来，将“为什么要招精英、招什么样的精英、精英代理人未来走向何处”这一整套叙事逻辑打了出来。

这注定会引起同业与外界的关注，也会带动更多公司跟进。这就是曾经个险王者的分量。

随之，我们看到，就在平安不断造势之际，两个强劲对手已在明确的出招跟牌中，正给出有力的回应。

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-Insurance Today-

友邦王牌机构持续发力

一季度新人本科及以上占比90%

既往收入30万以上者接近半数

第二个值得看的，就是友邦。

如果说平安是中国个险市场曾经的王者，那么友邦则是中国个险代理人制度的“源头”之一。很长一段时间里，行业一提到高质量代理人、精英化队伍、职业化营销员，友邦几乎都是绕不开的名字。

这种江湖位置，决定了它在这一轮个险精英人才争夺战中，也是主角之一。

可以看到，早在2025年，友邦高级别招募项目“HEA”就已全面启动，当时便设置了“既往收入20万元”的门槛。而在平安“高才”项目发布后不久，朋友圈中的友邦人也迅速行动起来。

尤其是人数多、业绩强、影响力大的友邦北分，开始较为集中地在朋友圈和社交平台展示友邦“保险企业家”招募及“HEA”项目在2025年已经取得的阶段性成果。

进入4月后，友邦北分更是少有地亮出了一组1—3月新人数据。放在过去，保险公司对于这类招募数据往往较为谨慎，甚至习惯藏着掖着。但这一次，友邦北分的展示显然更主动，也更有对垒意味。

从其披露的数据看，1—3月新人中：

本科及以上占比90%，硕士及以上占比19%，985、211、双一流及海归占比44%；

中高管占比40%，专业人员占比25%；

平均年龄38岁，其中30—40岁占比49%；

来自IT/通讯行业占比19%，地产/建筑行业占比11%，教育/培训行业占比14%；

既往收入80万元以上者占比3%，50万—80万元占比12%，30万—50万元占比33%，20万—30万元占比30%。

尽管这组数据一如既往地没有披露新人数量等更关键的信息，但仅从学历、职业背景、既往收入结构来看，已经足够支撑友邦在个险精英化竞争中的底气。

其中，90%的新人为本科及以上学历。放在传统保险营销语境中，这几乎可以称得上“人均高学历”。

另一个值得关注点是，友邦“HEA”项目的门槛是“既往收入20万元”，但实际招募结果中，既往收入30万元以上者占比已接近半数。既往收入50万元以上者也占据了一定比例，甚至不乏既往收入80万元以上仍选择加入友邦者。

约4月底，友邦人寿又重磅开启”未来保险企业家人才招募计划“，除了全周期孵化资金与资源权益、培训、导师领航、科技赋能灯方面的支持，还明确展现了人才画像的收入梯度：

过往年收入不低于30万，或过去2年任意一年营业额不低于100万，为”企业家“人才-NPA；

过往年收入不低于50万，或过去2年任意一年营业额不低于150万，为”企业家“人才-定级AL（助理经理）；

过往年收入不低于80万，或过去2年任意一年营业额不低于200万，为”企业家“人才-定级A1（业务经理）。

可以说在围绕收入的高度与细化程度上，已然更上一层楼。

如是，对照平安“高才”所强调的高收入、高素质与高客经营能力，友邦几乎给出了同样的答案。某种意义上，这也是一种回应。毕竟，在国内个险市场，友邦关于精英代理人、职业化训练和高客经营的那套叙事，已经讲了很久。直到今天，也仍然有人相信。

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-Insurance Today-

泰康HWP上再加“U”

直接打出引进同业绩优精英的大旗

第三个值得看的，是泰康。

相比平安与友邦，泰康在个险精英化这条赛道上，在过去几年，无疑是风头最劲的一家。

原因也很简单。HWP走出来了。

从“新寿险”到长寿时代，从幸福有约到养老社区，再到HWP队伍的持续扩张，泰康逐渐把一套区别于传统代理人模式的职业化叙事打了出来。它不只是招募一批代理人，而是在讲一个关于健康、财富、长寿与高客经营的新职业故事。

这也是泰康在这一轮精英人才争夺战中的特殊位置：在三家公司中，泰康这套精英化叙事形成时间相对更晚，却已经找到了自己的路子。

4月9日，泰康在HWP公众号上高调开启HWP-U计划，相当于在其名片级队伍HWP之上，再加一个“U”。

除去那些华丽定义与精致表述，直接看重点：这个项目想要什么样的人？

从公开信息看，HWP-U的基础要求包括年龄24—50岁、本科及以上学历，以及定级后3个月内每月8000元专属津贴等安排。真正值得注意的是，它明确面向两类人：

一类是近一年个税收入30万元以上、达成MDRT及以上荣誉的“保险精英”；

另一类是近一年个税收入40万元以上，来自健康医疗、金融、地产、法律、教育、财务等专业领域的“他业精英”。

相较于以往HWP招募中更常见的年收入10万—15万元门槛，HWP-U直接抬高了收入标准，并且明确使用“个税收入”作为衡量口径。

最值得注意的是，它将“达成MDRT及以上荣誉”的保险精英摆在了招募对象之中。这也意味着同业引进。

长期以来，行业对同业引进往往相对含蓄，很少摆到明面上。但实际上，从同业中引进成熟绩优人员，一直是队伍建设中极其重要的一环。

尤其是那些突然冒出来的高端招募项目，之所以能够较快成型、快速展现效果，很大程度上都离不开优秀同业精英的集中流动。也正因此，这类项目真正考验的，并不只是津贴和口号，而是对绩优同业的真实吸引力。

仅从HWP及相关人员的公开个人媒体账号观察，就能看到不少新人、合伙人或企业家身上带有“某头部500强”“跨国金融机构”等标签，其中相当一部分也能看出曾经从事保险代理人的痕迹。甚至有人在公开表达中，直接提到过“比起之前在友邦”之类的经历。

只是过去，这些更多停留在水面之下。如今，明朗化。

作为当前行业知名度最高的精英队伍项目之一，HWP本身已经具备相当强的职业标签和市场识别度。如今再叠加HWP-U，泰康等于在原有“新寿险职业化”叙事之上，进一步打开了面向同业绩优精英的入口。

放在平安“高才”、友邦“保险企业家”招募持续升温的背景下，这一步很直接，也很现实，且继续将个险精英招募的边界，往前推了一步。

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-Insurance Today-

个险未来推演一

曾经大行其道的“收入论”，正在明显退场

目前来看，行业整体的精英招募动作其实并不算多。大多数公司的项目，要么影响力有限，要么阵脚已乱，要么仍停留在观望之中。

但也正是在少数头部公司的连续出招中，个险精英化的方向反而变得更加清晰。某种意义上，这些动作已经不只是简单的增员打法，而是在提示增员、组织发展乃至个险经营逻辑的转轨。

至少有三点趋势，值得关注。

其中，曾经大行其道的“收入论”，正在明显退场。

过去几年，行业招募中最常见的叙事，是“保险营销可以带来高收入”。“年薪百万”“突破收入天花板”“普通人逆袭”等话术一度铺天盖地，几乎成为增员场景中最具刺激性的表达。

但如今，让位于另一种逻辑：不是告诉普通人，做保险可以获得高收入。而是直接寻找那些本来就高收入的人，让他们来做保险。

背后的原因并不复杂。

随着“报行合一”进一步覆盖个险，渠道费用空间收窄，佣金率、队伍利益与代理人收入都受到影响。如同中所反映的，也正是包括个险在内的渠道销售人员在同等甚至更多业绩之下，收入却更难维系的现实。

在这样的背景下，过去那种以高收入想象作为“钩子”、通过大规模增员维系新人漏斗、再层层筛选绩优人员的方式，难度自然越来越大。

于是，各家公司不得不转向更直接的方式：面向本就高收入，或者至少拥有高收入人脉、高客圈层和专业身份的人群，进行更精准的招募。

某种程度上，一系列类似“高才”“HEA”“HWP-U”的项目，与其说只是各家公司主动升级招募策略，不如说也是旧有增员模式走到一定阶段后的必然转向。

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-Insurance Today-

个险未来推演二

多层次、多梯度的新人招募格局

正在围绕“既往收入”这一标准加速成型

过去谈精英招募，行业更愿意强调学历、职业背景、社会身份与专业标签。但从这几家公司的动作看，“既往收入”正在成为更直接、更硬的分层标准。

就目前几家头部机构的招募体系看，这一点已经相当明显。

比如平安在公众号中，就明确列有“潜才”“优才”“高才”三个招募政策层级，其中“高才”要求既往年收入40万元以上；

友邦这边，也能看到要求相对宽泛的NPA，以及明确要求年收入20万元以上的HEA两个级别的人才计划，并在新近开启的”未来保险企业家人才招募计划“中，更是细分为30万、50万、80万及以上的层级；

而从泰康相关信息中，也大致可以梳理出传统代理人、常规HWP、HWP-U等不同招募梯次。其中，常规HWP多指向最近一年收入10万—15万元左右人群，而HWP-U则进一步明确面向近一年个税收入30万元以上的同业精英，或近一年个税收入40万元以上的他业精英。

某种程度上，曾经用学历、职业、身份来包装“精英”，多少还有一层面子。如今，纷纷把“既往收入”直接挂出来，则意味着里子正在被摆上台面。

这更加现实，也是个险精英化走到这一阶段的真实样子。精英，不再是一套好看的画像，而是由收入、圈层、客户资源和转化能力一起定义的。

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-Insurance Today-

个险未来推演三

这场看似更加

精英化、专业化、职业化的进程

短期内还会持续搅动个险渠道

也会让实力不足的个险公司更加艰难

需要承认，过去那种大进大出、粗放筛选式的招募增员，确实有其不科学、不可持续的一面。只是，差异化、多层次、多标准的招募体系，同样并非没有隐患。

且不说不同政策之间天然存在套利空间，仅是对不同层级新人进行管理、考核、培训、育成，就已经是更高难度的组织命题。特别是考虑到很多大型公司依然冗长而复杂的机构体系，真正维系起来，难度并不低。

对于那些仍在坚持个险、甚至有一定个险基础的中小公司而言，生存空间则必然被进一步压缩。

当大公司开始在收入、学历、职业背景、客户圈层、同业绩优等多个维度虹吸人才，中小公司不但更难留住队伍，也很难在招募端像大公司那样多线出击。

事实上，一些原本还有个险底子的中坚型公司，过去几年也曾推出过各种个险创新项目。

但折腾一圈之后，有的精英项目悄然退场，重新回到传统营销渠道；

有的高客赋能中心不知所终；

有的机构振兴越做越复杂，至今仍在BBC、家办合伙人以及各种叫不上名的计划中来回试探。

更多中小公司，则只能小心维系自身所剩不多的核心队伍：既不敢对队伍“下重手”，又不能坐视指标数据持续下滑，长期困在两难甚至多难之中。

可以确定的是，那个曾经自诩不问出身、不问来路、人人都有可能成功的个险营销时代，早已远去。

至于这套新的叙事最终能走多远，仍需要时间回答。只是眼下，战场已经变了，传统早已湮灭。