拒出离职证明导致劳动者错失入职机会，法院判决用人单位赔偿

刘先生（化名）于2021年7月入职白云公司（化名）。2022年9月，因公司长期拖欠工资，刘先生被迫解除劳动关系，并要求公司出具离职证明。公司以双方存在劳动争议为由拒不出具。经劳动监察部门介入，刘先生直至2023年2月才拿到证明。期间，刘先生已通过包括蓝天公司（化名）在内的多家公司面试并获录用通知，但因无法提供原单位离职证明而未能入职。刘先生申请仲裁要求公司赔偿损失，被仲裁委驳回后诉至法院，要求公司赔偿40500元。海淀法院经审理，判决白云公司向刘先生支付未及时出具解除劳动关系证明造成的损失10000元。

刘先生诉称，其于2021年7月入职白云公司，任开发工程师，月工资标准为8200元。2022年9月，因白云公司长期拖欠劳动报酬，刘先生向公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，双方劳动关系于当日解除。劳动关系解除后，刘先生通过多种方式催促公司出具离职证明，公司却以双方存在劳动争议、需待程序终结为由拒不出具。刘先生遂向劳动监察部门投诉维权，直至2023年2月才领取到《解除劳动合同关系证明》。

期间，刘先生顺利通过包括蓝天公司在内的多家公司面试，并取得正式录用通知，但相关公司均将提交原单位离职证明作为入职必备条件。刘先生将录用通知向白云公司转发并进行催促，白云公司未予反馈。最终因无法提供离职证明，刘先生未能办理入职手续。其提起仲裁，要求白云公司支付未开具离职证明造成的损失，仲裁委裁决驳回刘先生的仲裁请求。故诉至法院。

刘先生主张，白云公司未及时出具离职证明，导致其无法入职新单位，白云公司、工资月解除。白云公司依法负有十五日内出具离职证明的法定义务，白云公司拖延至2023年2月才向刘先生交付离职证明，其行为已然违反法律强制性规定。刘先生提交的证据足以证实系因其未提供离职证明最终未予以录用。白云公司未及时出具解除劳动关系证明的行为，导致刘先生无法提供入职新单位所需的必备材料而丧失入职机会，损害其再就业权益，故白云公司应向刘先生赔偿未及时出具解除劳动关系证明造成的损失。法院最终作出上述判决。

宣判后，双方均未上诉，该判决现已生效。

法官说法：

1.出具离职证明系法定义务 不得附加前置条件

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”用人单位出具离职证明，属于用人单位应履行的法定义务，具备法定性、无条件性特征。劳动关系解除或终止后，用人单位即应在法定期限内出具规范离职证明，不得以存在工资薪酬争议、经济补偿纠纷、工作交接未办结、劳动仲裁未审结等任何事由，拖延、拒绝或扣押离职证明。

2.证明内容需合法合规 严禁设置就业阻碍

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”离职证明出具应遵循客观、中立、规范原则，不得随意添加负面评价、虚假表述、贬损性言论，更不得记载影响劳动者再就业的歧视性、限制性内容。用人单位不得借出具离职证明之机，恶意损害劳动者声誉、人为设置就业障碍。

3.违法拒开致就业受损 因果成立需担赔偿责任

离职证明是劳动者实现再就业的重要凭证，直接关乎劳动者再就业权益。用人单位未依法及时履行出具离职证明义务，导致劳动者无法入职新单位、丧失合理劳动报酬等实际损害，且违法行为与损害结果存在直接因果关系的，用人单位应予以赔偿。司法实践中，录用通知、履职沟通记录、开具离职证明沟通材料、收入凭证等，可作为认定损失事实及因果关系的重要证据。

4.劳动者维权需依法有据 赔偿须符合法定要件

劳动者遭遇用人单位拖延、拒绝出具离职证明时，应及时与用人单位沟通，并固定留存沟通证据，妥善保管聊天记录、录音、邮件、录用通知等材料，维护自身的合法权益。完整、充分的证据材料，是劳动者维权诉求获得法律支持的核心保障。同时需注意的是，并非用人单位未出具离职证明即须赔偿，结合司法裁判规则，劳动者主张赔偿应同时具备三项条件：一是用人单位存在未依法及时出具离职证明的违法行为；二是劳动者产生实际经济损失；三是违法行为与损失之间存在直接因果关系。若劳动者未实际求职、未取得有效录用通知、损失由自身或其他原因导致，或损失因果关系证据不足的，赔偿请求难以获得支持。

法官提醒：

在此提醒用人单位，离职证明关乎劳动者就业权益与用工诚信，应完善离职管理流程，依法按期出具并送达证明，杜绝捆绑拒开、逾期不开、内容违规等行为，切实保障劳动者再就业权利。劳动者应强化证据意识，及时与用人单位沟通，依法理性维权，共同构建和谐稳定的劳动关系。

（文中人物均系化名）