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管理者的权威不是别人给的，而是自己赢得的。
在职场中，许多新晋管理者会陷入一个尴尬的困境：想当“老好人”，怕得罪人，对下属过度包容，结果换来的不是尊重与合作，而是团队的散漫和对权威的轻视。
一位朋友刚晋升主管后，生怕指挥不动老同事，于是采用商量的口吻分配任务，甚至帮下属完成工作。结果不到三个月，团队效率不升反降，有人迟到早退，工作敷衍了事，他的指令无人认真执行。
管理的基础是尊重与服从。当你因为害怕冲突而放弃管理责任时，实际上是在告诉下属：我的权威并不重要——他们自然会用同样的态度回应你。
一、“不敢管”的三种表现
逃避分配任务：许多新管理者不敢明确给下属分配任务，尤其当对方是资深员工时。他们常常委婉地“请求”而非“要求”下属完成工作，甚至自己包揽大部分工作。
这种管理者成了团队里的“超级工作者”，而非真正的领导者。他们忙于应付本应属于下属的工作，而下属则因缺乏明确指令而无所适从。
回避问题与冲突：当下属工作出现问题时，不敢管的管理者往往选择视而不见或轻描淡写地带过。他们害怕正面冲突会破坏团队和谐，结果让小问题积累成大危机。
真实的案例是：一位员工连续数月虚假考勤，其管理者却睁一只眼闭一只眼，结果其他守时员工心生不满，团队纪律荡然无存。
放弃决策权与监督权：在需要拍板时犹豫不决，把决策责任推给团队或上级；在需要监督执行时不敢跟进，担心被视为“控制狂”。这种管理方式导致团队方向不明，进度滞后。
二、为什么管理者会“不敢管”？
自信不足与害怕露怯：新晋升的管理者往往担心自己的专业能力不足以指导下属，尤其当下属中有经验丰富的老员工时。他们害怕在专业问题上被挑战，暴露出自己的不足。
实际上，被提拔到管理岗位一定有其原因——或许是你的沟通协调能力、大局观或领导潜力。管理者需要认识到，领导力不等于全能，而是如何激发团队合力。
害怕把下属“管跑”：特别担心核心员工因严格管理而离职，这种忧虑让管理者在面对明星员工时畏首畏尾。
真实的情况是：优秀员工通常最渴望明确指导和职业成长，他们离开往往是因为领导无能或团队混乱，而非规范管理。相反，可能因严格管理而离职的，正是那些打算混日子的人。
过度追求和谐：许多管理者错误地将“和谐”视为团队健康的首要指标，为了避免冲突而放弃管理责任。
这种“懦弱”常常披着“善良”的外衣出现。真正的对团队负责，是为了整体利益敢于面对必要冲突，而非为表面和谐牺牲团队效能。
三、不敢管的严重后果
团队纪律涣散：当管理者对一个小问题视而不见，很快就会有大问题接踵而至。如同“破窗效应”，一扇未被及时修复的破窗会招致更多破坏。
明代张居正曾言：“法之不行，自上犯之。”纪律松弛的团队往往始于管理者的不敢问责。当员工发现违规行为不会受到惩罚，规矩便形同虚设。
优秀员工失望离去：有能力的员工最无法忍受的是不公与低效。当他们看到不尽责的同事未受处理，而自己的努力得不到认可，最终会选择离开。
管理者威信扫地：领导权威由两部分组成：职位权威（组织赋予）和信任权威（个人赢得）。不敢管的管理者实际上是在主动放弃职位权威，而又无法建立信任权威。
最终结果是：管理者说的话没人听，安排的工作没人做，团队成为一盘散沙。
四、如何做到“敢管、会管”？
树立正确的权威观：领导权威不仅来自职位权力，更来自下属的心理认同。
职务权威是有限的，而信任权威是无限的 。
有效的管理者主要运用信任权威，通过专业知识、人格魅力和领导艺术影响团队，而非依赖职位权力压人。
明确规则，坚守底线：成功的管理者通常在团队建立初期就明确基本规则和工作底线，让每个人清楚什么是不可逾越的红线。
规则一旦确立，必须公正执行，不分亲疏。对资深员工和核心人才的宽容，实际上是对团队最大的不公。
区别对待不同员工：对有能力、有责任心的员工充分授权，给予发挥空间；对意愿强能力不足的员工提供培训和指导；对缺乏责任心的员工则需明确要求、加强监督。
把握“管”与“放”的平衡：优秀管理者懂得在关键环节和重大决策上严格把控，在日常执行中适度放手。正如一位管理专家所说：“在正常情况下尽量避免使用职务权力，但在紧急和关键时刻必须大胆果断地使用职位权力。”
管理的本质是“律己带人”。敢于管理的领导者，往往在严格要求下属的同时，更严格要求自己。
一位大型部门的管理者分享了他的经验：“每周例会，我会明确每位成员的任务和目标；每天晨会，用五分钟了解进展和困难。对于未达标的工作，坚决要求重做；对于出色完成的任务，不吝表扬。一开始有人不适应，但三个月后，团队效率提升了一倍。”
真正的管理艺术不在于强硬或温和，而在于根据情境和对象找到合适的平衡点。当你能够为团队指明方向，帮助成员成长，并在必要时果断决策，下属自然会心服口服。
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⊙编辑：学习经营管理（微信号：MBA160）
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