混同用工的用工共同体构造及其裁判逻辑

（来源：法治日报）

转自：法治日报

□ 王天玉 （中国社会科学院法学研究所研究员） 　　随着数字化新兴劳动形态的发展，混同用工的法律问题日益复杂。因此，有必要建立“关联关系—行为构造—法律关系—责任构成”的四阶式混同用工分析框架，笔者主要围绕“责任构成”展开研究。

单一劳动关系的用人单位责任

　　单一用人单位责任是将用工共同体整体应承担责任限缩至特定用工主体，承担保障义务。对于如何确定用工主体，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议解释（二）》）第三条区分了两种情形，其内在逻辑是与劳动者“关系最密切的企业”。 　　一是书面劳动合同是关系最密切的直接证据。书面劳动合同体现了劳动者与用人单位之间建立劳动关系的合意。劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系是其用人单位吸收了其他主体用工事实，将混同用工的后果纳入劳动合同履行之下，由该用人单位依法承担保障义务。 　　二是用工管理行为是关系最密切的实质证据。《劳动争议解释（二）》第三条采取了“行为+要素”的证据指引模式，通过“工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素”证明特定用工主体实施的用工管理行为已达到劳动关系认定标准，应由该主体作为用工共同体的代表承担用人单位保障义务。

关联用工主体的共同责任

　　为加强对劳动者救济，《劳动争议解释（二）》第三条确认了劳动者可以请求未签订书面劳动合同的关联用工主体承担共同责任。其中，连带责任是在混同用工中维护劳动者权益效果最好的责任形式，但其法律依据应根据混同用工中的用工主体关联关系类型予以分类。 　　一是公司人格混同的关联关系。此类混同用工争议案件的分析可采取纯粹的公司法分析框架，多个关联公司同时存在“人员、业务、财务”三要素混同，法院认定公司人格混同，符合公司法第二十三条规定的情形，适用法律明确清晰。 　　二是非公司人格混同的关联关系。该情形应构成公司人格混同之外的兜底方式，在公司法第二十三条和劳动法之外，将民法典第五百一十八条作为承担混同用工连带责任的依据。 　　三是共同责任下的责任划分要点。用人单位与其他用工主体连带承担的劳动保障义务可因事前与劳动者的约定转变为按份责任。此时要注意两点：第一是防止用工主体借劳动者认识错误规避连带责任；第二是按份责任不应适用于公司人格混同下的混同用工。 （原文刊载于《法律适用》2025年第10期）