用"任务"识人，不万能，但管用

文 | 沈素明

在企业管理活动中，最难的事情从来不是“找人”，而是“识人”。

面试能识别出谁能打仗吗？不一定。
绩效能识别出谁有潜力吗？更不一定。
坐在你对面、说得天花乱坠的，可能是包装高手；
默默干活、不太张嘴的，可能是关键节点上唯一能挺住的人。

那怎么办？靠感觉？靠运气？靠时间慢慢磨？这些都不是老板想听的答案。

我们今天说清楚一件事：
如果你真想识人，就别靠问，靠“任务”——任务能帮你识别出这个人，真实的判断力、承担力、执行力，甚至他是否值得你信任。

这不是一句空话，我会手把手告诉你，怎么设计这类“任务”，识别到真正能干事、能担事、能带事的人。

第一步：任务要具体，别玩概念

识人的任务，最怕抽象。

“让他写个战略方案”、“让他优化个组织结构”、“让他模拟个危机处理”——这些听起来高大上，实际上都是无效的“概念游戏”。

任务，必须是真实的、带交付压力的、和岗位高度贴合的。比如：

·要识别一个运营负责人，就让他负责一个真实账号的增长方案，含预算和转化指标；

·要识别一个团队主管，就让他带一支5人小组完成某个项目，时间两周；

·要识别一个产品型选手，就丢给他一个真实用户需求，要求他画清完整的迭代路径和协同点。

记住：真正能识人的任务，不是让他想象，而是让他解决。

第二步：把过程暴露出来，不只看结果

很多人以为任务识人，就是“我看你做得成不成”。

不对。

做成≠值得信任。做成，也可能是别人帮的，是侥幸，是抄的。你识别的是这个人，不是这个结果。

所以，你要在任务中设计“过程暴露点”：

·让他中间有两个阶段性汇报，看他怎么说、说什么；

·设置协同环节，观察别人对他怎么评价；

·安排一次他来当owner的群体讨论，看他有没有真正的判断与推进力。

别怕麻烦，麻烦是为了避开以后更大的麻烦。识人就要抓“过程里的判断”，而不是只看“最后交上来的成果”。

第三步：任务之后，要有“复盘式对话”

任务做完了，人也识完了吗？还早。
真正的识别，往往发生在事后的“复盘对话”中。

很多领导忽略这一步，以为人用着看着就知道了。
但我可以负责地说：没有这场复盘，你识的不是这个人，而是你自己主观的感觉。

怎么复盘？

不是问“你觉得难不难”、“你学到了什么”这种鸡汤式问题，
而是要围绕“判断的形成过程”，一步步对话。

比如：

·“你当时为什么这么定这个节奏？”

·“你在这件事里最难的判断点是什么？”

·“你觉得团队里谁帮了你？谁给你制造了障碍？”

·“如果重来一遍，你会怎么调资源？”

在这些问题里，他的责任感、反思力、对人性的判断、甚至是谦逊与傲慢，都会原形毕露。

记住：复盘不是帮他成长，是帮你识别他到底是一个什么人。

最后：把人识出来，不是为了选美

识人，是为了打仗。

不是为了找到最聪明、学历最高、语言最漂亮的那个人，而是找到关键时刻能站在一线、顶得上、扛得住、带得动的人。

许多企业，不是没人才，是没识出真正有用的人；
很多领导，不是不想用人，是一直被“表现好”的人误导，错过了真正能成事的人。

而今天这套“任务驱动型识人法”，就是为了解这个难题：

不是靠感觉，不是靠标签，不是靠人设，
而是靠一件件做过的事，一个个走过的过程，一次次对话中真实的判断与责任。

它不完美，但它真实；它不万能，但它可用。

如果你愿意亲手把它搭起来，
你会发现，你的团队，比你想象得更好，也更不一样。