导语：
一个努力干活的员工与偷奸耍滑的员工，一个月的工作量差别有多大？举个例子：就拿搬砖来讲，至少是一辆大卡车的区别。
在部门里，一个努力干活的人工作量能够占到部门的50%以上，一个人顶四个不是传闻，一个人的效率，积极者和消极者，差出几十倍很正常。
努力干活人的成绩展示给老板，老板以为是员工的工作职责，没什么惊讶，认为这是员工应该做的，努力的人工资待遇没有明显提升，久而久之愿意做的也不会在做了。
真实案例：申请加薪失败的小王
李建是公司的老员工，在公司干了好几个人的工作，质检，技术支持，研发，出差拓客，甚至公司的电路和电脑维修，设备维护也都是李建干。
随着物价上涨，李建感觉工资待遇不够用，李建了解其他公司的待遇，自己的工资偏低，向老板申请加薪到4500.老板不同意，说李建还需要更加努力，以后公司会考虑加薪。
李建辞职找到新的工作，薪资待遇给到5000，只负责技术，非常轻松。后来，老板找了四个员工来替代李建的岗位，每个人的薪资给到4000原老板打电话让李建回去工作，李建拒绝了。
这种现在职场中被称为鞭打快牛
干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来；而那些慢悠悠的人，却一直工作量比较少。
能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；不善于克服困难的人，却总是可以得到较容易完成的任务。
工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……
慢慢的，“快牛”也没了心力和动力，变成了“慢牛”，或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者，有的“快牛”在情绪影响下，成为团队的离心力和破坏力。
“鞭打快牛”的悲剧，实质上是领导力不足的表现，主要体现在以下三个方面：
1、不追究“慢牛”为什么是“慢牛”
在故事中，我们看到了黄牛不愿干活，农夫就鞭打水牛。农夫是否想过：黄牛为什么不干活？是不会干还是不愿干？为什么不愿干？
在团队工作中，我们要想一想“慢牛”为什么是“慢牛”，确保不要把“快牛”变成“慢牛”。
把工作分给不擅长的团队成员，并且不加指点，就是把“快牛”变成“慢牛”；
把工作分给身体精神状态不好、主观意愿不强的“快牛”，一样会变成“慢牛”；
工作分配不公，“快牛”心生芥蒂，同样会变成“慢牛”。
2、不能及时激励
“快牛”在故事中，水牛多干了活，却没有得到激励，反而多挨了鞭子，最终“挣脱犁枷跑了”。
在团队工作中，对“快牛”的激励要及时。不公平感源于付出与回报价值的衡量比对。
对于做出贡献的“快牛”，一定不能不闻不问，甚至认为理所当然。
否则，“快牛”心有不满，“慢牛”乐得其所，团队就会变得愈加懒散，负能量占据上风，这就是向“慢牛”团队看齐的前兆。
3、对“慢牛”鞭策不足
确定“慢牛”是“慢牛”以后，就是两种结局了。农夫训练黄牛学会干活，或者农夫鞭策黄牛迫使其干活；再不然，就是杀之或卖之了。
在团队工作中，不能任由“慢牛”一直存在。“慢牛”的无改善的存在，一定会影响团队的合力，形成反向作用力，降低团队工作效率。
提升团队领导力，避免“鞭打快牛”的不良影响，可以从以下三个方面着手：
1、让“快牛”不要变成“慢牛”
让“快牛”不要变成“慢牛”，既是一门科学，也是一门艺术。
基于工作特长分配工作与控制过程，是科学；针对团队成员个性特点分配工作与优化过程，是艺术。
让“快牛”不要变成“慢牛”，其核心是其需求的洞察和满足。一切能够满足其需求的行为都是对其有价值的行为。
只有设身处地从每个团队成员的角度出发，在工作组织过程中及时洞察其需求及情绪，才能防范于未然，保持团队的战斗力。
2、使“快牛”变成“快快牛”
使“快牛”变的更快，就要对“快牛”进行及时激励。激励一般包括物质激励和精神激励。
物质激励一定要及时兑现，不要给团队成员不切合实际的许诺，否则，一旦最后没有达成所愿，不但“快牛”会有种“卸磨杀驴”的愤慨，恐怕团队负责人也会从此失去了威信。
在矫正价值观和情绪影响方面，物质的诱惑远远没有精神的引导来得有效。给予团队成员口头嘉奖、在团队中树立榜样、适当授权、让其承担更高层面的工作、指导其进一步成长等等，都是精神激励的重要举措。
使“快牛”变的更快，也要给其喘息调整的机会，保持可持续发展。让牛耕种，前提是要喂好粮草。
“快牛”多干活是肯定的，但是，鞭打快牛也得有个限度，否则只能“挣脱犁枷跑了”。
因此一定要注意劳逸结合，任务安排要松弛有度，及时让“快牛”休养生息，以备下一次“战斗”。
3、让“慢牛”成长为“快牛”
在团队工作中，不能任由“慢牛”一直无改善的存在。能力是在实践锻炼和学习中不断提高的。
鞭子打在“慢牛”身上就是要勇于赶“鸭子”上架，放手把能力较弱的“慢牛”推上前台，迫使他们潜心学习，勇于实践，逐步提高本领。
在不断给“慢牛”压担子的同时，还要帮助其不断审视并及时改正自己的缺点和不足，调整步伐，促使其尽快成长为“快牛”。
团队“1+1〉2”的合力效用，是我们一直期望的理想状态；遗憾的是，团队“1+1<2”的合力效用，却是团队工作中的常态。
激励“快牛”，鞭策“慢牛”,促进团队合力实现“1+1〉2”，团队才能基业长青。
其实，我们经营企业就是在经营人，经营人就是经营人心，经营人心就是经营人的需求和动力。
管理要符合人性，不要考验人性。我们在构建企业的绩效激励机制的时候应遵循：数据说话、结果导向、效果付费、价值分解、薪酬分块的核心思想。
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