四川
事情的开端：一场没进门就结束了的晋升
最近，在美国发生了一起让许多人大跌眼镜的职场官司。一家联邦政府机构，叫平等就业机会委员会，代表一个白人男子，把他的东家——大名鼎鼎的《纽约时报》给告了。告的原因很直接，就是说他在这家报社里，因为自己是白皮肤、是男性，而遭到升职上的歧视。
这消息传出来，很多人第一反应都是新鲜，从来都是听说保护少数族裔、保护女性，怎么现在法律也开始为白人男性在职场上的不公大声疾呼了？但细看下来，事儿还真不是这么简单。
论条件，他几乎是量身定做的人选。但奇怪的事情发生了，这么一位完全符合条件的候选人，连最后的面试关都没进去，早早地就被人力部门刷了下来。
那么，是谁进入了最后一轮呢？名单很有讲究：一位白人女性、一位黑人男性、一位亚裔女性，以及一位多种族背景的女性。
这就好比一个驾校招教练，明确写了要有五年安全驾龄，结果一个富有经验的老司机被拒之门外，最后选上的是一个不会开车但身份标签非常符合某些新规定的人。等于是一个满足所有硬性条件的人没戏，一个没满足硬性条件的人上位了。
更让大家觉得这事儿里头有鬼的，是一封关键邮件的曝光。调查人员发现，组织这次招聘的主管，在还没面试那位最终胜出的女士之前，就已经在内部邮件里跟同事交了底，说自己准备要她了。面试的人还没见着呢，主意就打定了，那这面试不就成了演给外人看的一出戏了吗？这戏台子搭起来，难道就是为了让那个经验丰富的白人男子当个陪演？
而这还成了考核管理者的硬指标。你这位领导干得好不好，能不能升职加薪，就看你能不能培养出一个所谓的“多元化副手”，能不能帮那些多元背景的下属打通上升的通道。
这样一来，事情就有了合理的解释。负责这次副主编招聘的主管，头上就悬着这么一把公司的尚方宝剑。他的KPI不是找一个最能干的人，而是要找一个最能体现公司多元化背景的人。
为了保住饭碗、拿出成绩，那个简历不合格但背景标签“政治正确”的多种族女士，自然就成了最理想的选择。而那个一身经验的白人老员工，在招聘还没开始的时候，恐怕就已经被剔除出局了。因为用他，不符合公司的这项新型考核标准。
对于这个指控，《纽约时报》反应非常强硬。他们的发言人直接说，这完全是特朗普政府搞的一次政治打击，我们绝不认，我们会打官司打到底。还有人为报社喊冤，说你看，报社的现任执行主编乔·卡恩，人家就是个白人男性。如果报社真的歧视白人，怎么可能让一个白人当最大的头呢？
这个说法听起来挺能糊弄人，但细一琢磨，根本站不住脚。这就好比说，一个国王是男人，所以这个国家就不存在歧视女人的事儿了。这完全不搭边。
很多人讨论这个案子时都会讲到一个点，就是证明歧视真的太难了。在职场上，一个人没被录用或没升职，人家随便一句“觉得你跟团队气质不合”，或者“其他人潜力更大”，就能把你打发了。你总不能钻到招聘官脑袋里看他到底怎么想的。
可当受害者变成一个白人男性时，大家反而犹豫了。这就恰恰说明，我们要反对的是偏见这回事本身，不管它落在了谁的头上。法律的保护伞，不能因为肤色和性别，就分出个贵贱厚薄来。
说到底，很多公司搞多元化的初衷，其实是件好事。过去有些行业，存在排外的小圈子，招聘靠的是熟人推荐，像什么校友、同乡、同一个俱乐部，把很多有才能但没关系的人挡在外面。多元化的本意，是主动走出去，面向更广的人群，比如去少数族裔的行业协会发布招聘信息，确保能接触到各类背景的能人，然后再从里面挑最好的。这是“拓宽选材面”。
它传递出的信号是，在某个特定岗位的竞争里，你的才能和经验不是最重要的，你的种族和性别这个标签，才是决定你是否能坐上那把椅子的关键。这个案子最终的判决，会是一个极具风向标的信号。它告诉所有大谈公平与多元的公司一个简单道理：真正的公平，是给每个人凭本事上场的机会，而不是在比赛开始前，就照着花名册，先划掉一部分人的名字。
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