国央企提拔晋升的逻辑，在转变

最近和一些国央企、公务员系统的朋友交流，一致认为：

现在的体制、泛体制内，提拔晋升的逻辑其实是有一些变化的。

举个栗子，都说体制、泛体制是人情世故的重灾区是吧，甚至有“不跑不送，原地不动,又跑又送,破格任用”的说法。

特别是一些国央企，由于干部的选拔任用、人员的进出、奖金绩效等等都掌握在领导手里，

导致有些人为了生存、进步，无原则地听命于领导，具有比较浓厚的人身依附色彩。

而这些人，往往也能得到领导重用。

不过现在来看，这种风气是有一些变化的。

一方面，存量时代，领导一样要干事创业出业绩，否则自身难保。

大家都知道现在各行各业都很卷，归根到底是增量不够用了，大部分行业、地区和从业者都只能去争夺那点存量。

在这种情况下，谁能从有限的存量资源中“抢”到更多的份额，谁能想办法多创造一点增量，谁才能活得更好、更久一点。

国央企也是一样，上行期增量够多，很多行业、体系都处于“躺赚”模式，不需要费多大力气就能赚得盆满钵满。

对于这些企业的领导来说，乘着时代的东风一路扶摇直上，没什么考核压力，容错率也很高，因为“不管黑猫白猫，能抓住老鼠就是好猫”。

所以我们可以看到，“能上不能下、能进不能出”成为了众多国央企的一大痼疾。

而存量时代的逻辑又不一样了，相当一部分国央企面临增长压力、转型压力，

这些压力分解下来，首当其冲就成了各层级领导目标责任书上的营收/利润指标、回款指标、成本/费用控制目标、关键节点进度控制目标...

为了自己的KPI着想，领导也不能不重用一些真正能给自己带来业绩、政绩，帮助自己完成任务目标的人。

另一方面，领导自己头上的“紧箍咒”，也在收紧。

首先是权力的收紧。

就拿一个一级子公司一把手来说，可能连提拔一个中层的权力也没有，还得经过上面层层审批。

这就减少了下面各个层级的寻租空间，以前托人找关系能办成的事，现在得找更高的层级，还不一定办得了，

如果“关系”的综合条件、能力太过拉胯，对于领导来说还可能给自己招致不可预测的风险。

因此即便是“找关系”，候选人自身的能力素质也还得过得去，至少满足基本的硬件要求。

其次是考核的收紧。

对于现在的国央企领导来说，“帽子”、“票子”的考核都在收紧。

“票子”方面，高层绩效年薪一般要占到年度总薪酬的60%以上。

也就是说，一年收入的至少60%是和你的KPI强挂钩的，

那些营收、利润、成本费用控制...等等指标，如果完不成，年薪是拿不满的。

“帽子”方面，现在干得不好，是真的有可能面临“末等调整和不胜任退出”的。

以前很多国央企的考核就是走形式，要么排排坐吃果果，大锅饭，你好我好大家好，

要么按“关系”分配，考核徒有一个形式，实际还是“说你行你就行，不行也行，说你不行你就不行，不行也行”。

但现在，一些企业的考核的确动了真格，这一方面是因为企业也面临发展、转型压力，再不改革大家都没饭吃了；

另一方面“末等调整和不胜任退出”的推行，也让一些管理人员的退出有了制度依据。

举个栗子，根据陕西省国资委数据：

2025年，省属国企管理人员末等调整和不胜任退出全面推行，累计调整退出1430人，占到管理人员总人数的8.73%

综上，现在的提拔晋升，考量的是包括能力、品行、实绩、口碑、综合条件、关系背景、“自己人”与否等在内的综合因素，而不是某一个单一维度。

不过，人情世故不可能完全根除，

一方面人情世故并非完全只有消极的一面，某些时候它也是工作的润滑剂、是增进信任的一种方式，

另一方面国央企体系太大了，越是一些基层单位，越是非市场化相对封闭的体系，“人情”、“关系”的影子越重，观念、惯性越难以扭转。

但无论如何，整体来说，在提拔晋升的天平上，

“能力”、“实绩”的比重在增加，“人情”的比重在减少。

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