詹积富再谈三明医改：各地薪酬不能照搬三明！

导语

尽管三明医改成效显著，但推广之路面临诸多挑战，核心症结集中在四个方面

自 “三明医改 5 年内全覆盖” 的信号释放以来，这一被党中央、国务院充分肯定的医改模式持续引发行业热议与社会关注。作为医改明星样本，三明医改以 “三医联动” 为核心，通过薪酬制度改革让医务人员收获阳光收入，推动医疗回归公益，其经验已被国家推广近 9 年。然而，真正成体系复制的地区却寥寥无几。

此前，福建省医疗保障局首任局长、福建医改研究会副会长詹积富在首届甘肃医保飞天论坛上再度发声，详解三明医改的薪酬逻辑，明确 “各地不能照搬三明薪酬数据”，同时强调 “调整医生薪酬结构是医改成功的关键”。这场备受瞩目的医改为何在全国落地困难？薪酬改革的核心逻辑又是什么？

詹积富在首届甘肃医保飞天论坛的医改报告

三明医改核心：

薪酬重构与公益回归的双向奔赴

詹积富在演讲中明确指出，医疗行业要实现公益性回归、建成 “以健康为中心” 的服务体系，工资制度改革是前提。

三明医改设计的薪酬体系极具代表性：2021 年基于当地社会岗位平均工资 6 万元制定标准，三级医院书记、院长基本年薪按当地同级领导最高工资 2 倍核定为 50 万元；主任医师按社会岗位工资 5 倍定为 30 万元，副主任医师 25 万元，主治医师 20 万元，住院医师 15 万元；医技、药学类为临床医生同等职称的 80%，护理类 70%，后勤类不超过 50%。

值得注意的是，这一薪酬并非直接发放，而是政府给予三明 12 个总医院的工资总额度，医院需通过 “工分制” 考核分配至个人。除基本年薪外，绩效薪酬由三部分构成：医保基金结余总额的 10%、纯医疗收入（医务性收入）的 10%、医保基金总结余的 10%。这一设计形成了独特的激励逻辑 ——“老百姓越健康，医保基金结余越多，医务人员收入越多”，推动医务人员从 “希望病人越多越好” 转变为 “希望病人越少越好”，彻底跳出 “计件式” 绩效引发的过度医疗怪圈。

数据印证了改革成效：2011 年至 2021 年，三明市县级以上公立医院医疗服务性收入占医药总收入的比重从 18.37% 提升至 43.05%（远超其他地区不足 30% 的水平）；公立医院工资总额从 3.82 亿元增至 19.56 亿元，增长 4.12 倍。这种 “腾笼换鸟” 的改革路径，一方面通过药品耗材集中采购挤压灰色利益空间，转化为医务人员阳光薪酬；另一方面通过医保支付改革激励健康管护，实现了医疗公益与医务人员利益的双赢。

网友热议：

期待与疑虑并存的改革博弈

三明医改的薪酬模式与核心目标引发网友广泛讨论，观点呈现明显分化。支持者认可 “以健康为导向” 的激励逻辑，认为这能从根源上减少过度医疗，让医疗回归本质。但更多网友表达了现实疑虑：

老龄化趋势下，提升全民健康福祉、实现健康中国建设核心目标的路径如何构建？医保基金结余的可持续性存疑；

薪酬核定与工分考核的平衡难题：若病人减少但工作量未减，可能导致 “活多酬少”，引发科室间不公；

科室差异引发担忧：急诊科、重症科等高强度科室与普通科室薪酬差距不明显，可能打击医护积极性；

资金来源与区域适配性：各地经济水平、平均收入差异大，照搬三明标准不现实，而改革的资金支撑仍不明确。

这些争议也折射出三明医改在全国推广过程中面临的现实挑战，为改革的落地敲响了警钟。

全国落地难：

四大症结阻碍改革复制

尽管三明医改成效显著，但推广之路面临诸多挑战，核心症结集中在四个方面：

（一）对三明模式认识不足，误读改革本质

多数地区将三明医改简单等同于 “医保控费” 或 “药品集采降价”，忽视了其 “以薪酬改革为核心、以健康为导向” 的系统逻辑。

对临床医生而言，直观感受是灰色收入减少，而阳光薪酬未同步提升，导致实际收入下降，进而产生抵触情绪。事实上，三明医改提高薪酬有两条可持续路径：一是通过 “腾笼换鸟” 将灰色收入转化为阳光工资，二是通过医保结余留用激励健康管护，但多数地区既未杜绝不合理医疗，也未建立健康导向的激励机制，改革自然难以推进。

（二）改革缺乏原动力，考核机制缺位

三明医改是 “医保基金巨额亏空倒逼的改革”——2010 年至 2011 年，三明职工医保统筹基金亏空从 1.43 亿元扩大至 2.08 亿元，财政无力兜底，改革势在必行。而当前各地医保基金亏空风险已显著降低，缺乏倒逼改革的压力。更关键的是，医改关键指标未纳入地方政府绩效考核，年度人均医疗总费用、群众满意度等核心指标未与政府一把手履职挂钩，导致改革责任无法层层传递，出现 “文件多、落实少” 的躺平现象。

（三）三医改革难协同，部门利益掣肘

医疗、医保、医药分别归口卫健、医保、市场监督等部门，分权而治导致改革难以形成合力。三明医改的关键突破在于 “统一管理”—— 由党委和政府一把手担任医改领导小组正副组长，一位政府负责同志统管三医工作，同时整合医保管理职能，赋予其药品采购议价权、医疗服务定价权。而其他地区要么调研碎片化 “各取所需”，要么分管领导缺乏充分授权，无法突破部门利益壁垒，卫健与医保的角力、医疗服务价格调整的博弈等问题频发，改革陷入相互掣肘的困局。

（四）改革者担当不足，既得利益难撼动

医疗医药领域专业性强、隐蔽性高，既得利益群体庞大，医改本质是 “打破利益格局的攻坚战”。改革者需面临触动人身安全、舆情反噬等多重风险，而不改革却无问责压力，导致各地领导 “不想担当、不敢担当”。加之任何改革都涉及利益调整，既得利益者对短期损失的抵触情绪强烈，进一步加大了改革推进的难度。

推广破局：

三大建议解锁改革落地密码

要让三明医改经验真正在全国生根结果，需针对性破解上述症结，核心在于 “深化认知、压实责任、勇于担当”：

（一）提高认识：

把握系统改革逻辑，拒绝 “管中窥豹”

三明医改并非单一的薪酬改革或医保控费，而是以 “健康为中心” 的系统工程。推广者需认清其核心逻辑：医保控费是手段，而非目的，最终是为了挤压药品耗材虚高空间，转化为医疗服务收入和医务人员薪酬；薪酬改革是纽带，通过 “基本年薪 + 绩效年薪” 模式切断薪酬与医疗业务量的直接关联，杜绝过度医疗；“三医联动” 是保障，需抓住改革窗口期（如取消药品加成），同步推进价格调整、财政补偿、基金管理等配套措施。

同时必须明确，三明的薪酬标准是基于当地经济水平制定的，各地需结合自身平均收入、财政实力核定工资，不可盲目照搬。

（二）压实责任：

建立考核体系，实现 “权责统一”

破解改革动力不足的关键是将医改指标纳入地方政府考核体系，把年度人均医疗总费用、人均药品耗材费用、群众满意度、人均预期寿命等作为政府一把手的核心考核指标，形成 “一把手推动、层层抓落实” 的压力传导机制。同时，需复制三明的组织模式，由党委和政府主要负责同志担任医改领导小组 “双组长”，明确一位负责同志统管三医工作；长远来看，可探索整合卫健、医保、药品监督职能，解决部门协同不畅、权责不统一的问题，让改革责任真正落地。

（三）勇于担当：

宽容试错，凝聚改革共识

医改是世界性难题，触动利益比触动灵魂更难。全社会需给予改革者更多宽容与支持，允许在探索中试错。当前三明医改已提供成熟可行的路径，后继者无需再 “摸石头过河”，政策风险显著降低。各地领导需主动担当，直面既得利益格局，同时加强对医务人员的政策解读，让其清晰认识到 “灰色收入的机会成本远高于阳光薪酬”，引导其从改革的 “抵触者” 转变为 “受益者”，凝聚医患共赢的改革共识。

从三明的实践来看，医改的核心从来不是 “降成本”，而是 “调结构”—— 通过薪酬结构调整让医务人员回归 “看病角色”，通过三医联动让医院回归 “救死扶伤” 本质，通过健康导向让医保从 “治病支付” 升级为 “健康保障”。詹积富的再度发声，既是对三明医改逻辑的重申，也是对全国医改的鞭策。随着认知的深化、责任的压实、担当精神的强化，三明医改的经验必将逐步突破落地障碍，让医疗公益惠及更多群众，实现 “医务人员有尊严、患者有保障、医保可持续” 的改革目标。

来 源 / 卫生健康界、十堰人医运管园地

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