医生坦白局：是的，我们降薪了

千万医护收入缩水背后：我采访了10位医生，他们的实话扎心了

凌晨三点，成都某三甲医院急诊科的休息室里，护士李姐刚忙完一波抢救，脱下的防护服能拧出半盆汗。她坐在椅子上，手指哆嗦着点开手机银行，看完工资明细后，长长叹了口气：“你看这夜班费，以前一晚上130块，现在直接砍到65块，7月份绩效更是拦腰砍，这个月到手还不到5000块，比去年少了快2000，房贷都快不够还了。”

李姐的遭遇不是个例，现在随便找个医院的医护人员聊聊，十有八九都会说“收入降了”。有数据统计，全国57.9%的医务人员收入都在往下走，比去年多了20个百分点。不管是北京协和、上海瑞金这样的顶级大医院，还是县城里的小卫生院；不管是天天上手术台的外科医生，还是在社区看常见病的全科大夫，几乎没人能逃过这场降薪潮。

为了弄明白这事儿到底有多真实，我前前后后聊了10位不同医院、不同科室的医护，他们说的大实话，比任何数据都更扎心，也更能让人看清这场降薪潮的真面目。

重庆某县医院的张医生，已经从医10年了，在当地也算是小有名气的主治医师。他跟我说，自己的工资构成很简单，基本工资加绩效，以前基本工资才3000出头，全靠绩效撑着，最多的时候一个月绩效能拿6000块，加上基本工资，到手近万，日子过得还算滋润。可现在呢，绩效直接降到4000块，整体收入少了三分之一。“你说气人不气人，病人没少看，手术没少做，有时候忙起来连轴转24小时，收入反而降了。我家里两个孩子，大的上初中，小的刚上幼儿园，各种开支都等着钱，现在只能省吃俭用，以前每周还能带着家人出去吃顿好的，现在顶多在家做点家常菜。”

西部某省级儿童医院的王磊医生，情况也没好到哪去。他是主治医生，之前每个月总收入能稳定在1.5万元左右，这在当地算是中高收入了。可自从降薪后，收入直接缩水三分之一，现在到手刚过万。“我房贷每个月要还8000，剩下的钱要养孩子、养父母，根本不敢乱花。之前计划着今年暑假带孩子去海边玩，现在只能取消，把钱都攒着当备用金，万一家里有人生病，连看病的钱都拿不出来就麻烦了。”

不同医院、不同地区的降薪幅度还不一样。三级医院的医生平均降薪38%，二级医院更狠，能到45%，护士的降薪幅度也普遍超过30%。我认识的北京某三甲医院普外科医生小王，他说自己所在的科室，人均管床比去年多了30%，每天手术排到晚上七八点是常事，周末还经常加班，可绩效反而降了。“这就是变相的降薪啊，干的活多了，拿的钱少了，换谁心里都不舒服。有时候累得站都站不住，想想工资条，真的没动力。”

而基层医院的情况更复杂。东部某地级市社区卫生服务中心的刘医生，每月基本工资才2800元，以前绩效能有2000元左右，现在绩效停发了一部分，每月到手只剩3200元。“我们这儿病人本来就少，大部分是老人来测测血压、开点慢性病的药，药品耗材零加成后，医院收入少了一大块，只能从我们的绩效里省。现在连下乡体检的补贴都减半了，大家上班的热情确实受影响，有时候真想辞职不干了。”

区域差异也挺明显的，非一线城市的直辖市和省会城市，医生降薪比例最高，能到63%。武汉、西安、杭州这些新一线城市的三甲医院，不少科室医生收入降幅都超过30%；而北上广深的顶级三甲，因为资源集中、运营相对稳定，降幅稍微低一点，但也普遍在10%-30%之间。上海某三甲医院的内科主任跟我透露，他们医院核心科室降幅在15%左右，像超声、检验这些辅助科室，降幅能到25%，主要是绩效分配方式变了。

不过也有例外，福建三明的医护就没怎么受影响。当地某医院的外科医生说，他们实行的是年薪制，薪酬是固定年薪加少量绩效，年薪标准由政府核定，不受短期医院营收影响，这次全国降薪潮中，他们的收入基本没变化。“说实话，看着全国各地的同行都在降薪，我们也挺庆幸的，至少收入稳定，不用为钱发愁，能安心看病。”

不同科室的降薪落差也很大。骨科、肿瘤科、心外科这些需要大量高值耗材的科室，受冲击最明显。某三甲医院的骨科医生跟我吐槽，以前人工关节一副能卖3万多，科室绩效也高，现在集采后降到8000元，要是治疗过程中超支了，还得医院自己承担，他们科室医生平均降薪40%。“现在做手术都得精打细算，能不用的耗材尽量不用，生怕超支扣绩效，有时候真的影响治疗方案。”

而儿科、产科、精神科这些原本就“招人难”的科室，虽然也有降薪，但部分医院会发放专项补贴，降幅相对可控。某县级医院的儿科医生说，他们医院给儿科医生每月额外多给1500元补贴，还优先解决住房问题，所以虽然整体降薪了，但大家也能接受，至少比其他科室强。

聊完他们的现状，我更想知道，好好的为什么突然就降薪了？其实不是医院故意扣钱，背后藏着好几层原因，最主要的就是医保控费的DRG/DIP“打包付费”政策。可能有人听不懂这啥意思，说白了，就是现在看病像按“套餐价”收费，每种病都有固定的报销额度，医院治疗成本要是低于这个额度，结余的钱能留着；要是超支了，就得自己扛损失，最后自然会影响医护的绩效。

某三甲医院胸外科的李主任，跟我讲了个真实案例：有个食管癌患者，手术中出现了并发症，不得不额外使用一些耗材和药物，最后治疗总费用超支1.4万元。按照DRG付费规则，这部分损失得由科室承担，结果他当月的绩效直接被扣光了。“你说这事儿冤不冤？我们尽心尽力抢救病人，最后因为超支，一分绩效都拿不到，换谁心里能平衡？现在遇到病情复杂的病人，都有点犯怵，生怕超支扣钱。”

除了医保控费，医院自身的运营压力也很大。我从一位不愿透露姓名的三甲医院院长那里得知，全国公立医院负债总额已经超过2万亿元，43%的三级医院资产负债率超过80%，相当于“欠的钱比自己的家底还多”。他们医院现在欠供应商的钱就有8000多万，药品、耗材供应商经常上门催款，医院现金流特别紧张。

这背后还有个关键原因，就是“药品耗材零加成”政策。以前医院可以通过药品和耗材的加价销售赚钱，这部分收入占比还不低。但为了减轻患者负担，国家规定医院按进价销售，不再收取差价，这直接打破了医院的收入结构。可问题是，医疗服务价格调整没跟上，医生的诊疗费、手术费这些核心服务价格，多年来一直很低。普通门诊挂号费15元，专家门诊30元，一台复杂的阑尾炎手术费也才几百元，这些费用既体现不了医护的技术价值，也弥补不了医院的收入缺口。

在欠发达地区，情况更严峻。西部某县医院院长说，他们那里政府财政补贴还不到5%，医院主要靠门诊和住院收入。可县里的年轻人都外出打工了，就诊人数有限，收入上不去，只能通过控制医护薪酬来维持运营。“我们也不想降薪，可实在没办法，医院要活下去，只能委屈一线的医护人员。”

还有个很现实的问题，就是患者分流失衡。大医院凭借优质资源，吸引了大量患者，连感冒、发烧这种常见病，大家都扎堆往大医院跑，导致大医院医护工作量激增；而基层医院因为医疗水平有限，门可罗雀，医护人员工作量不饱和，收入也跟着下降。

某省会城市社区卫生服务中心的张护士跟我说，他们中心每天门诊量只有几十个，大部分是老人测血压、开慢性病药。虽然工作量不大，但收入也低，现在每个月到手才3000多，比旁边三甲医院的护士少一半还多。“有时候看着大医院的护士忙得脚不沾地，收入却比我们高不少，心里也挺不是滋味的，但又没办法，谁让我们这儿病人少呢。”

更尴尬的是一些扩张过快的医院。有些医院为了提升规模，盲目增加床位、招聘人员，可患者数量没同步增长，导致“人多病人少”。某二级医院的内科护士长说，他们医院去年新增了100张床位，医护人员也招了20多个，但就诊人数没怎么涨，人均工作量没减少多少，绩效却因为分摊而下降了。“本来以为医院规模大了，收入能提高，没想到反而降了，真是得不偿失。”

最让医护寒心的，还是医院的内部分配问题。很多医院都存在“逆向分配”：一线临床医护工作量最大、风险最高，降薪幅度却最大；而行政后勤人员工作量相对较轻，降薪幅度反而更小，甚至有些领导层不降反升。

某三甲医院急诊科医生跟我吐槽，他们科室普通医生降薪幅度达到50%，而行政科室的同事降薪只有30%，有些中层领导基本没降。“急诊科是全院最忙的科室，每天要处理各种急症，经常熬夜加班，承担的风险也大，结果降薪最多。有时候我们忙得饭都没时间吃，行政人员却能按时下班，工资还降得少，大家心里肯定不平衡。”

更不合理的是后勤人员占比过高。有些医院后勤人员占比高达40%，这些人不直接参与诊疗服务，却占用了大量薪酬资源，绩效甚至和临床医护持平或更高。一位医院职工代表说，他们医院后勤有200多人，临床医护才300多，每次发绩效，后勤拿的并不少，现在降薪反而临床降得多，这实在说不过去。

还有个大问题是绩效分配不透明。很多医护人员根本不知道自己的绩效是怎么算出来的，为什么别人降得少、自己降得多，没有明确的核算标准和公示机制。某县医院医生说，绩效工资条上只有一个数字，没有明细，问财务就是“按规定核算”，他们根本不知道问题出在哪。“连自己的工资怎么来的都不清楚，这工作干得真憋屈。”

医护降薪带来的连锁反应，远比想象中严重。首先受影响的就是医生的工作积极性。某三甲医院的外科医生跟我说，以前做手术还有股冲劲，总想把手术做得更完美，现在想着“做多错多”，万一治疗超支了还要扣绩效，干脆按部就班，不敢多做一点。“以前遇到复杂病例，还会主动研究治疗方案，现在能推就推，实在推不掉才勉强接手，这种心态真的很可怕，但没办法，谁也不想白忙活还扣钱。”

更让人担忧的是转行潮的出现。为了维持生计，有些医生选择兼职，开滴滴、送外卖、做医药顾问、搞互联网医疗，利用业余时间弥补收入缺口。某二级医院的医生说，他现在每周会抽两个晚上开滴滴，能多赚1000多块，不然房贷都快还不上了。“本来当医生就够累了，现在还要利用休息时间兼职，身体真的吃不消，但为了生活，只能硬扛。”

还有些医生选择彻底转行，尤其是年轻医生。刚参加工作不久的医生，基本工资低，绩效下降后收入更是难以维持生活，很多人选择离开医疗行业。刚工作3年的某三甲医院医生说，他同学中已经有3个辞职了，一个去了互联网公司做健康科普，一个考了公务员，还有一个去了私立医院。“我们当初学医都花了七八年，谁不想好好当医生？可现实太残酷了，收入低、压力大，看不到希望，只能选择转行。”

私立医院成了很多医生的“避风港”。相比公立医院，私立医院薪酬待遇更灵活，虽然工作压力也不小，但收入相对稳定，不用受医保控费、绩效克扣的影响。一位从公立转私立的外科医生说，他之前在公立医院每月到手6000多，现在去私立医院，每月能拿到1.2万，虽然节假日少了，但收入有保障，不用再为绩效担心。

医学专业的报考热度也在下降。以前，医学专业是高考报考的“香饽饽”，分数线居高不下，可现在，很多考生和家长开始犹豫。一位高三学生家长说：“医生工作累、风险高，现在收入还下降了，没必要让孩子遭这个罪。不如选个计算机、金融类的专业，毕业后收入高、压力还没那么大。”如果这种情况持续下去，未来很可能会出现医疗人才断层，到时候看病只会更难。

医护的变化，最终还是会影响到患者。最明显的就是沟通时间减少。以前医生会耐心解答患者的疑问，现在为了提高效率、避免超支，很多医生问诊时间明显缩短。患者陈阿姨跟我抱怨：“上次去看专家门诊，医生只问了3分钟就开了检查单，我还有很多问题没问清楚，他就叫下一个病人了。感觉医生根本没认真听我说话，太敷衍了。”

基层医院和冷门科室的人才短缺问题，变得更加突出。儿科、产科、精神科、老年医学科等原本就“招人难”的科室，现在更是“没人来、留不住”。某妇产医院的护士说，他们医院助产士减员约30%，以前新生儿窒息抢救响应时间只要3分钟，现在延长到8分钟。“对于新生儿来说，每一秒都至关重要，响应时间变长，风险也跟着增加，可实在没人，我们也没办法。”

患者的就诊等待时间也在延长。尤其是基层医院，因为医护人员不足，很多检查项目需要预约到几天甚至一周后。家长李女士说：“我们社区医院只有一个儿科医生，每次带孩子来看病都要排半天队，有时候病情不紧急，就只能硬等。要是遇到急病，只能往大医院跑，路上就要花一两个小时，太折腾了。”

更严重的是，有些医院为了控制成本，可能会减少必要的检查项目，或者优先使用低价耗材，这在一定程度上可能影响诊疗效果。患者家属王先生说：“上次我父亲住院，医生说有些进口耗材太贵，建议用国产的，虽然国产的也能用，但总觉得心里不踏实。毕竟是做手术，谁不想用最好的耗材？可医生说用进口的会超支，影响他们绩效，最后只能妥协。”

不过大家也不用太悲观，面对这些问题，相关部门和医院也在积极推进改革，不少好政策已经落地，正在为医疗行业带来新的转机。

最让人期待的就是“541薪酬制”的全国推广，这个制度源自三明医改，计划2025年底前覆盖所有二级以上公立医院。简单说，就是把医院的薪酬总额分成三部分：医生及技师占50%，护理及药剂占40%，行政后勤占10%。这样一来，就能从根本上解决“后勤占比过高、临床降薪过多”的问题，让更多钱流向一线医护。

河南安阳某医院是最早推行“541薪酬制”的医院之一，效果特别明显。该医院的外科主任跟我说，以前行政后勤和临床医护薪酬差距不大，现在行政后勤薪酬占比被压缩到10%，更多钱分给了一线医护。他们科室医生最高年薪能达到58万元，比之前翻了一倍还多。“现在大家的工作积极性明显提高了，不用再担心‘干活多降得多’，而是想着怎么把病人治好、提高服务质量，这种感觉真好。”

除了薪酬分配比例调整，收入结构也在优化。以前医护收入中绩效占比太高，而且很多绩效和医院创收挂钩，导致医生为了多赚钱而过度医疗。现在各地都在提高固定薪酬占比，达到60%-80%，这样绩效工资的波动就小了，医护收入也更稳定。

绩效评价标准也变了，不再单纯看创收，而是更看重医疗质量、工作效率、患者满意度这些指标。某三甲医院的医生说，他们医院的绩效核算表上，患者满意度占20%，医疗差错率、手术成功率等质量指标占30%，而创收指标占比还不到10%。“现在我们更关注患者的感受和诊疗效果，而不是怎么多开检查、多卖药，这样才对得起医生这个职业。”

岗位年薪制也在慢慢推行，把收入分成基础年薪和绩效年薪，基础年薪约占35%，按月发放，绩效年薪约占65%，根据年度考核结果发放。这样既保证了医护的基本生活，又能激励大家提升服务质量。某医院的医生说：“基础年薪能覆盖房贷和基本开支，不用再为柴米油盐发愁，绩效年薪则看自己的工作表现，多劳多得，比以前‘靠天吃饭’的绩效制度合理多了。”

医保政策也在不断优化，为医院和医护“松绑”。以前医院医保回款周期特别长，病人出院了，医保钱可能三五个月都到不了账，导致医院现金流紧张。现在全国正在推行“20日回款”“T+1即时结算”政策，缩短医保回款周期，让医院现金流更充裕。某医院的财务总监说：“以前医保回款要等3-6个月，现在20天就能到账，医院不用再垫资支付供应商款项，也有更多资金用于发放医护薪酬，大家的工资能按时足额发放，满意度也提高了。”

对于DRG/DIP政策，相关部门也在精细化调整，避免“一刀切”。针对儿科、精神科等特殊科室，设置了更高的付费标准；对于病情复杂、并发症多的患者，建立了超支申诉机制，合理超支部分可以由医保基金承担。某三甲医院的儿科医生说：“现在治疗复杂患者，不用再担心超支扣绩效，我们也能更放心地为患者治疗，不用再瞻前顾后。”

为了解决冷门科室“招人难、留不住”的问题，国家还明确提出要对儿科、精神科、老年医学科等科室进行薪酬倾斜，预计未来3年这些科室的薪酬将提升约50%。同时落实“两个允许”政策，提高紧缺岗位的待遇。某县级医院的院长说：“我们现在给儿科医生发放专项补贴，每月额外多给1500元，还优先解决住房问题，现在已经吸引了3名儿科医生前来工作，人才短缺的问题得到了一定缓解。”

医学教育改革也在推进，扩大冷门科室的招生规模，提高人才培养质量。某医科大学的招生办老师说：“现在我们学校儿科专业的录取分数线有所降低，还提供专项奖学金，鼓励更多学生报考。同时加强实践教学，提高学生的临床技能，让他们毕业后能更快适应工作岗位。”

其实说到底，这场医护降薪潮，是医疗行业从“规模扩张”向“质量提升”转型过程中的阵痛。医保控费是为了让医疗资源更公平分配，避免过度医疗；薪酬制度改革是为了让医护的技术价值得到合理体现，让医疗行业更有吸引力。

对于医护来说，虽然现在面临收入下降的困境，但随着改革的推进，收入结构会更合理、更稳定，技术价值也会得到更多认可。对于我们普通人来说，虽然短期内可能会感受到服务质量的细微变化，但长期来看，合理的薪酬制度能留住更多优秀医护人才，避免医疗人才断层，这才是保障优质医疗服务的根本。

不过改革不是一蹴而就的，还需要时间慢慢完善。比如，如何让“541薪酬制”在不同规模、不同地区的医院都能落地生根？如何进一步优化DRG/DIP政策，既控制医疗费用，又不影响诊疗质量？如何让基层医院既能留住人才，又能提升服务能力？这些问题都需要在实践中慢慢探索。

但有一点是肯定的，当医生能体面执业、安心行医，不用为柴米油盐发愁，不用为绩效指标焦虑，他们才能把更多精力放在患者身上，我们才能获得更优质、更有温度的医疗服务。毕竟，我们每个人都有生病的时候，都需要医生的守护，让医生有尊严，就是让我们自己的健康有保障。

最后想问问大家，你最近去医院看病，有没有感受到医护服务的变化？是医生更耐心了，还是等待时间更长了？如果你的家人想报考医学专业，你会支持吗？欢迎在评论区说说你的真实感受和想法，咱们一起聊聊这场关乎每个人的医疗变革。