见习人员与见习单位是劳动关系吗？

（来源：中国法院网）

转自：中国法院网

　　高校毕业生于正式入职前参加见习，与就业见习基地签订见习协议并获取基本生活费，能否认定双方成立劳动关系？近日，重庆市第二中级人民法院审结一起就业见习纠纷案，认定见习协议不等同于劳动合同，见习人员与见习单位之间不成立劳动关系，判决驳回见习人员要求见习单位支付见习期间未订立书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求。

　　2020年8月，某培训中心申请设立就业见习基地，并向当地就业和人才中心进行了备案。2020年10月，该培训中心与马某签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》，约定马某自2020年10月至2021年10月到该培训中心见习；见习岗位为艺术培训老师；基本生活费标准为1800元/月；见习期限满，就业见习协议终止；若培训中心留用马某在本单位就业，双方应当签订劳动合同。2021年9月，某培训中心与马某签订劳动合同，约定劳动合同期限自2021年9月至2023年8月，从事培训岗位等。2022年1月，马某主动离职，并要求某培训中心支付见习期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。案件经劳动仲裁后诉至法院。

　　一审法院判决驳回马某提出的由见习单位支付其见习期间未订立书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求。马某提起诉讼。

　　重庆二中院审理后认为，《重庆市高校毕业生就业见习实施办法》（渝人社发〔2016〕230号）第十七条规定，达成见习意向后，就业见习基地应与见习人员签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》。见习期满，就业见习基地留用见习人员就业的，应及时与其签订劳动合同。本案中，某培训中心与马某签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》，为马某提供工作岗位实践，双方没有建立劳动关系的合意，在履行《重庆市高校毕业生就业见习协议书》期间，不宜认定某培训中心与马某存在劳动关系。故马某要求某培训中心支付见习期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额无事实依据，判决维持一审判决。

法官说法

　　就业见习旨在帮助高校毕业生进行岗位实践锻炼，提前积累工作经验、促进顺利就业。一般而言，见习人员向见习单位提供的“劳动”并非劳动法意义上的劳动，更多的是劳动能力的锻炼与提升。我国关于就业见习的具体规定，主要集中于地方规范性文件之中。根据规定，见习单位应当与见习人员签订就业见习协议，组织见习人员上岗见习。见习人员在见习期间享有获得基本生活费和人身意外伤害保险保障的权利。见习单位在见习期满留用见习人员就业的，应及时与其签订劳动合同、为其办理社会保险。由此可知，就业见习用工法律关系与劳动关系不能混为一谈。

　　用人单位向劳动者支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的前提是双方建立了劳动关系。本案中，因双方不具有建立劳动关系的合意，不成立劳动关系。因此，见习人员马某要求见习单位某培训中心向其支付见习期间未订立书面劳动合同二倍工资差额，不应支持。