急需打破的性别壁垒
目前来看，麦肯锡和Catalyst的调查报告尚未普遍影响到中国雇主。在郭庆所在的律所里，虽然男女数量均衡，但在一级合伙人中，女性只占到1/3。同样，在Linda 所在的办公室里，虽然女性居多，但处于金字塔的大部分为男性。
社交网站facebook公司职位最高的女主管、营运长桑德柏格曾说，“女性占世界人口的半数，女性应努力为自己争取在职场上更平等的待遇。”但在晋升的道路上，女性去哪了呢？
贝恩咨询与哈佛商业评论合作进行了一项有关性别平等的全球调查。他们发现，男性和女性都渴望成为高管，但较少女性可以成功。他们在报告《伟大的消失行为》中指出，女性加入劳动力群体的人数众多，“但是，她们在攀登职业阶梯时遇到了某些干扰，然后就逐渐离开了……众多女性加入劳动力大军，然而随着时间流逝，她们却逐渐从企业阶梯的较高层级中‘蒸发’了。”
瀚纳仕（澳大利亚）与工作场所女性机会均等办公室（EOWA）在2008年共同进行了一项名为“F 世代：吸引、参与、保留”的研究。其中一项最有趣的研究结果表明，男女员工都认为，雇主没有提供一个能够让女性充分参与的工作场所。当被要求列出女性在工作场所面临的前三个挑战时，24%的男性回答说，女性必须比男性付出更多努力，才能赢得平等和同行的尊重；31%表示，女性在努力应对男性团体和以男性为主的工作环境；20%认为，女性在平衡工作与家庭时面临困难。
阻碍职场性别平等的主要问题还在于，很少有公司将性别平等视为业务案例。Christine Wright 告诉记者：“根据贝恩咨询的调查显示，虽然超过80%的女性同意或强烈同意实现性别平等应该成为公司一项重要行动，然而仅有48%的男性同意或强烈同意。”
同时报告还显示，女性“选择灵活的职业道路或休假的意愿要高出两倍，选择兼职工作的意愿要高出三倍”。
“女性经常选择灵活的工作方式，所以在办公室的时间通常要少于其男性同事。这样她们就无法像男性员工那样随时抓住职业发展机会。”Christine Wright 一语道破真相。
赵兢亲身体会到，对女性既有的观念偏见在中西方都普遍存在，“这是女性在职场中发展的普遍障碍，是全球性问题。”但目前看来，中国女性在高管上的比例要高于美国，这与社会进步与否无关，更因为“美国女性有更多选择，全职妈妈一样受肯定，并且选择回到职场相较中国女性更容易。而中国女性事业的成功更多以牺牲自己和家庭为代价。”
但在赵兢看来“要么是女强人，强到没有家庭；要么是家庭主妇，足不出户”的不平衡正在被纠正，已有相当一部分女性意识到，要追求家庭与工作的平衡。
当优秀的女性开始追求事业和家庭的全新模式，雇主恐怕反而要开始担心两个问题：产假过后，高级女性人才是否会返回工作岗位？中国雇主如何留住这些高级女性人才？
对于那些希望留住女性员工并继续推进职场多元化的中国雇主，瀚纳仕招聘顾问给出建议：“通过在各个级别提倡灵活工作时间，让男性和女性员工能够平衡其工作与家庭生活，同时培训管理者根据工作成果而非办公时间来进行管理；鼓励员工转变对灵活工作、远程办公或兼职工作的态度；创建援助性体系，鼓励为女性管理者提供指导机会；通过在其职业生涯早期提供管理培训与资格认证来培养未来的女性领导者；以事实为依据，确保整个公司的女性员工获得与男性相同的发展机会。”
“让女性员工看到自己的职业发展路径也很重要，尤其对于较为初级的员工。应建立多元领导力模型有助于激发员工的远大抱负，并鼓励优秀女性员工不断发展。”Christine Wright如是说。
本文来自：中国妇女报
作者:周韵曦
本文来源：网易女人论坛
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