女性高管的自我实现之路

女性会因为生育耽误工作，是现实存在，但一定程度上也是一个过时的观点了。正如文中一位高管所言：如果一个女性真的在工作上全力以赴，生育不会影响工作，相反，她会想尽各种方法弥补自己的工作。

各个职位上劳动力的性别平衡会为公司带来益处。这也逐渐成为共识，国际咨询公司麦肯锡一项报告显示，管理层女性人数高于平均比例的公司通常有绝佳的表现。创建援助性体系，鼓励为女性管理者提供指导机会，通过在其职业生涯早期提供管理培训与资格认证来培养未来的女性领导者，以事实为依据，确保整个公司的女性员工

获得与男性相同的发展机会。在社会快速发展的今天，以一种全新的思维来看待女高管，这些实实在在的经验也许将是企业必须要严肃面对的提升企业发展的法宝。

必须承认，当女性回到职场中后，女性在职场上的表现越来越令人称道。但一直与职场中男女数量比例不相符的，是能够直接参与到公司管理层面的女性数量。

在中国，女性高管群体一直受到关注。为了积极改善这种男女不平等的现状，2014 年初，国际招聘咨询公司瀚纳仕（中国）对来自金融、医疗、建筑、零售、IT、传媒、房地产等各行各业的2600 名雇主进行了一项调查，结果显示，中国有36%的管理职位由女性担任，明显高于28%的亚洲平均水平，位列中国之后的相继是香港（33%）、马来西亚（29%）和新加坡（27%）。致同会计师事务所和万事达在去年3 月发布的报告也印证了类似的结论。

可以看到，中国大陆女性在担任高级管理职位方面正处于亚洲领先地位。那么，这是否说明中国女性的职场地位正发生巨变？在就业性别歧视、单独二孩政策落实等社会背景下，5位极具代表性的中西方女性高管通过亲身经历向记者诉说，她们如何在自我实现的职业道路上大步向前。

正在苏醒的女性领导力意识

今年27岁的Linda 就职于一家国际咨询公司，目前任经理一职，晋升高管之位，早就被写入她的职业理想中。为什么想当公司高管，Linda心里非常清晰：“为了获得更多主动权、话语权，将自身价值实现扩大化。”

Linda这样描述自己：“有责任心、组织协调能力和胜任工作能力，心胸宽广，愿意为他人提供发展平台。”通过工作，她想尽可能扩大自己的影响力，并与众不同。但多年工作让她意识到，“权力和影响力与职务挂钩，所以人要不断地往上走。”

为什么越来越多女性想要进入高管行列、发挥领导力，瀚纳仕亚洲运营总监Christine Wright 认为，“许多女性高管拥有很强的领导能力，她们能够成功影响到公司的员工保留、客户满意度、员工参与度以及公司赢利。在领导层建立性别平衡有利于提高公司业绩，并创造良好的雇主品牌。”

Christine Wright所关注到的，正在像Linda这样有明晰职业规划的年轻女性身上开始体现。她清楚地知道自己的领导优势：愿意去帮助、关注、培养别人，并认为“这是领导的魅力所在。”

刚任经理一职并带团队时，Linda曾有过这样的担心：“很怕大家不喜欢我，担心会得罪人。”这样的压力在无形中表现出来，让团队发觉到了Linda的不自信，并开始“欺软”。随后她领悟到：“我要被人尊重而不是被人喜欢，我要尊重别人而不是讨好别人。”在此后的工作中，Linda让每个人都参与到工作中，实现每个人的表达欲望，并充分赢得了别人的尊重。“我发现，这是团队相处最好的方法。现在合作起来很顺畅，再也没有了‘办公室政治’。”这个转变让她明白：管理角色不是颐指气使，而是协调好每个人在团队里的作用。

一边尝试一边反思，让Linda的领导力开始逐渐迸发，作为一个女性管理者，她逐渐学会团体合作与包容。她说：“管理培养一批精兵强将，团队将会是猛虎。压制他人的管理，将会使团队成为病猫，毫无生气。”

要知道，管理能力在很多已经成为高管甚至CEO 的女性来说，曾是软肋。

中美职业女性公益组织优享会的创始人赵兢曾就职西门子，负责中国的市场营销和品牌管理。在晋升过程中，她意识到自己在管理工作上的薄弱，于是决定赴美进修，并进入了美国职场。

一次偶然的机会让赵兢参与到美国一些女性机构中，并在其中学习了很多女性适用的职场晋升技巧和方法，包括沟通技巧、谈判技巧、形象展示、工作态度等，这让赵兢大开眼界。

“原来西方早已关注到女性与生俱来、不同于男性的领导力，并系统的培养和锻炼。”赵兢对记者说。她的一位朋友曾由衷地向她表示：“60 年前开董事会，只有我一位女性，说话做事风格都要伪装得像个男人。今天我可以以一个女性形象从事我的职业，并非常自信。”

对此，Christine Wright 这样认为：“成功的女性高管通常会同时表现出女性化和男性化的领导行为。一般而言，除了积极主动和注重成果之外，许多女性领导者非常擅于培养员工能力，例如培训他人，鼓励与激励他人，建立关系，协同合作与团队精神。女性领导者可以发挥她们的优势，建立良好的人际关系，开发下属技能，并激励他人超越自己的工作范围。”

改变面对生育的思维惯式

万事达2013年的一项调查显示，中国大陆女性在商业活动中展现了良好的才能，每100位男性企业主对应40.9位女性企业主，高于香港（每100位男性企业主对应24.9位女性企业主）。这充分说明女性可以很好地领导一个企业。但在很多男性雇主眼中，生育仍是消极聘用、培养、提拔女性人才一个最主要的因素。

一般认为男性与女性在职场中的差别在哪呢？京都律师事务所合伙人郭庆这样分析道：“男性可以持续地培养和使用，女性则不可避免地要面对成家、生育等个人因素。”

按照Linda的计划，明年她想要一个孩子，而本应顺理成章晋升为高管的时间却被老板人为地推后了两年。她并没有告知老板的打算，因为“不想让老板觉得生孩子会对公司产生影响。”

生育究竟会不会影响女性管理者的工作呢？雇主们又应该如何面对女职工的生育问题？几位受访人给出了答案。

美国联邦最高法院的首位女大法官奥康纳是郭庆的精神偶像。这位上世纪50年代毕业于斯坦福法学院、是102个学生中仅有的5位女生之一的卓越女性，由于当时美国女性地位不高，毕业后只找到一份打字的工作。为了照顾三个儿女，奥康纳还曾回到家庭做了8年的家庭主妇。但即使这样，她也从没放弃过自己的法律业务。回归社会后，她凭借勤奋努力相继当选亚利桑那州州议员和州法官，并最终成为美国历史上首位跻身最高法院的女法官。

受奥康纳的影响，郭庆同样对自己的工作和家庭有所衡量。怀孕时，她已经是律师所的合伙人，她选择放弃收入，用三年时间用来照顾幼子。虽然回归了家庭，但她的工作并非完全停摆。她在家中保持着半工作的状态，通过邮件审理合同，并在孩子睡熟后工作到半夜1、2点。

郭庆在生育期间的“好运”，得益于公司人性化的管理。得知她怀孕后，合伙人不仅包了红包，同事们还在她出月子 后手捧鲜花前去探望。现在，郭庆早已成功回归职场，保持着身为合伙人的傲人业绩。

对于一些纠结于生育问题的女性和雇主，郭庆这样建议道：“如果准备生育，可以提前跟单位打好招呼，商量一下，比如只拿一部分工资。”在她看来，“不要跟单位在这件事情上较劲，这样今后回归继续发展，双方都可以很融洽。”再说，“现代科技让生活方式发生巨大变化，可以随时随地工作，不应再用以前的观念来看现代妇女怀孕对工作的影响。”

咖啡之翼董事长尹峰曾面临生育与晋升的矛盾，但她依然选择了生育。生育后她发现，自己更能胜任高级职位，更有责任，也更能包容。

大部分女性高管都有与尹峰同样的感受。“沐奇游泳”创始人、联合CEO 郭文博告诉记者：生产前一天还在工作，出月子后第三天便开始恢复工作。她说：“生育对我的工作没有任何影响。”只是为了方便喂母乳，她在办公区布置了母婴间，到点孩子会来吃奶。

在她看来，“如果一个女性真的在工作上全力以赴，生育不会影响工作，相反，她会想尽各种方法弥补自己的工作。”同时，“高管存在的价值绝对不是天天出现在办公室里。”她说，“孩子的降生是一个天使的到来，会给家庭和企业都带来好运，希望雇主别把这几个月与金钱挂钩，这不是金钱可以衡量的。”

女性高管带来商业价值

观念转变后人们应当发现，“现在遇到的很多问题，是因为没有把女性放在一个很高的位置。其实女性不再是一个problem（问题），而是solution（解决方法）。”在赵兢看来，“职场中的男女平等不是要帮助女性，而是这本身正在成为商业成功的策略。”

“现在，美国公司强调多元化，越多元的领导机构，越有生命力。”

去到美国后，赵兢接受了很多新的理念。她看到，美国很多大公司都专设办公室用来挖掘、培养、提拔优秀的女性，而很多优秀的男性高管开始认识到，女性能够给公司带来多元化，以及不同于男性的女性领导力色彩，这会给公司着实带来好处。“不仅仅是性别平等的概念，而是正在成为一种公司发展机制。”

员工的多元化能给公司带来哪些好处？瀚纳仕招聘顾问认为，这“能有效改善公司人才吸引以及离职率，而且能够更好地面对公司不同的客户群体并且增加公司的工作效率，创新能力和财务业绩。”

“加强企业多元化在CEO 的议程中变得日趋重要，因为这被视为提高企业吸引、保留优秀员工，反映公司客户群体以及提高生产能力、创新能力以及财务成果的一种方式，”Christine Wright 这样说道。然而，尽管在促进员工多元化的进程中出现了不少成功的案例，但是参与管理事务的女性员工人数仍然无法与男性相比。

“各个职位上劳动力的性别平衡会为公司带来益处。”对此，ChristineWright 根据自己的职场经验也向记者一一介绍道：“首先，性别平等能够吸引优秀人才。如果工作场所对男性和女性具有同等吸引力，那么公司就可以充分利用整个人才库。其次，性别平等可以减少支出。替换离职员工可能需要花费其年薪的75%以上。无论男女，人们都更愿意留在一个他们认为更公平的公司环境中，如果公司能够提供性别平等，那么员工流动率就会降低，从而减少招聘所需的大量支出。最后，性别平等的公司业绩更好。”

正如Christine Wright所言，国际咨询公司麦肯锡一项报告显示，管理层女性人数高于平均比例的公司通常有绝佳的表现。报告提出，董事会女性成员更多的公司，比竞争对手经营得更好，销售额高出42%，投资收益高出66%，股权收益高出53%。这一研究报告也得到了Catalyst 调查结果的佐证：至少拥有3位女性董事的公司通常有“明显强劲的金融表现”。

急需打破的性别壁垒

目前来看，麦肯锡和Catalyst的调查报告尚未普遍影响到中国雇主。在郭庆所在的律所里，虽然男女数量均衡，但在一级合伙人中，女性只占到1/3。同样，在Linda 所在的办公室里，虽然女性居多，但处于金字塔的大部分为男性。

社交网站facebook公司职位最高的女主管、营运长桑德柏格曾说，“女性占世界人口的半数，女性应努力为自己争取在职场上更平等的待遇。”但在晋升的道路上，女性去哪了呢？

贝恩咨询与哈佛商业评论合作进行了一项有关性别平等的全球调查。他们发现，男性和女性都渴望成为高管，但较少女性可以成功。他们在报告《伟大的消失行为》中指出，女性加入劳动力群体的人数众多，“但是，她们在攀登职业阶梯时遇到了某些干扰，然后就逐渐离开了……众多女性加入劳动力大军，然而随着时间流逝，她们却逐渐从企业阶梯的较高层级中‘蒸发’了。”

瀚纳仕（澳大利亚）与工作场所女性机会均等办公室（EOWA）在2008年共同进行了一项名为“F 世代：吸引、参与、保留”的研究。其中一项最有趣的研究结果表明，男女员工都认为，雇主没有提供一个能够让女性充分参与的工作场所。当被要求列出女性在工作场所面临的前三个挑战时，24%的男性回答说，女性必须比男性付出更多努力，才能赢得平等和同行的尊重；31%表示，女性在努力应对男性团体和以男性为主的工作环境；20%认为，女性在平衡工作与家庭时面临困难。

阻碍职场性别平等的主要问题还在于，很少有公司将性别平等视为业务案例。Christine Wright 告诉记者：“根据贝恩咨询的调查显示，虽然超过80%的女性同意或强烈同意实现性别平等应该成为公司一项重要行动，然而仅有48%的男性同意或强烈同意。”

同时报告还显示，女性“选择灵活的职业道路或休假的意愿要高出两倍，选择兼职工作的意愿要高出三倍”。

“女性经常选择灵活的工作方式，所以在办公室的时间通常要少于其男性同事。这样她们就无法像男性员工那样随时抓住职业发展机会。”Christine Wright 一语道破真相。

赵兢亲身体会到，对女性既有的观念偏见在中西方都普遍存在，“这是女性在职场中发展的普遍障碍，是全球性问题。”但目前看来，中国女性在高管上的比例要高于美国，这与社会进步与否无关，更因为“美国女性有更多选择，全职妈妈一样受肯定，并且选择回到职场相较中国女性更容易。而中国女性事业的成功更多以牺牲自己和家庭为代价。”

但在赵兢看来“要么是女强人，强到没有家庭；要么是家庭主妇，足不出户”的不平衡正在被纠正，已有相当一部分女性意识到，要追求家庭与工作的平衡。

当优秀的女性开始追求事业和家庭的全新模式，雇主恐怕反而要开始担心两个问题：产假过后，高级女性人才是否会返回工作岗位？中国雇主如何留住这些高级女性人才？

对于那些希望留住女性员工并继续推进职场多元化的中国雇主，瀚纳仕招聘顾问给出建议：“通过在各个级别提倡灵活工作时间，让男性和女性员工能够平衡其工作与家庭生活，同时培训管理者根据工作成果而非办公时间来进行管理；鼓励员工转变对灵活工作、远程办公或兼职工作的态度；创建援助性体系，鼓励为女性管理者提供指导机会；通过在其职业生涯早期提供管理培训与资格认证来培养未来的女性领导者；以事实为依据，确保整个公司的女性员工获得与男性相同的发展机会。”

“让女性员工看到自己的职业发展路径也很重要，尤其对于较为初级的员工。应建立多元领导力模型有助于激发员工的远大抱负，并鼓励优秀女性员工不断发展。”Christine Wright如是说。

本文来自：中国妇女报

作者:周韵曦