大学教授，论文发表量削减50%！

“Publish or Perish（不发表，就出局）”，这句在学术圈广为流传的调侃，最早可以追溯到1932年。近百年来，它逐渐从一句玩笑变为现实——论文发表，既是学术评价的核心，也成为研究者难以摆脱的压力来源。到了2024年，一款以此命名的卡牌游戏风靡全球，设计者以黑色幽默的方式，戏仿了论文发表的种种现实，引起众多学者共鸣。

图源：The Publish or Perish Game官网

为了抵抗这种发表压力，日前，澳大利亚昆士兰科技大学终身教授阿德里安·巴尼特（Adrian G.Barnett）在Nature（《自然》）的“职业专栏”发文，宣布未来将每年发表论文的数量减半，“用更多时间打磨出更优质的论文”。他认为，科研不该是一场谁比谁更快的竞赛，而是应以质量为先，有时甚至“少即是多”。

这让我们不禁思考，原应是研究者重要学术成果的论文，为什么成了一种“枷锁”？

“论文热”，该降温了！

在文章中，阿德里安教授还表示，过去五年间，他自己年均发表15篇论文——按常理这已是相当高的产出水平。然而，如今高产研究者的数量不断攀升，其中不少人的年发文量已超过60篇，相当于每周至少发表一篇。2024年，美国国立医学图书馆的公共医学中心数据库（PubMed Central）收录的论文超170万篇，较10年前增加约50万篇，数量急速膨胀。

回看国内，本世纪以来，中国学者发文数量也呈现暴涨趋势。据统计，2000年至2009年间，SCI收录中国论文的数量占世界份额的10.4%，位居世界第二。2010年至2019年10年间，中国作者共发表SCI论文近276万篇，2020年一年中国作者共发表SCI论文近55万篇，已经成为世界上发表SCI论文数量最多的国家。

全球范围内发文量的激增，折射出研究者对学术成果产出的迫切。在高校中，论文发表既是科研成果最直接的呈现方式，更与教师的职称评审、聘期考核等切身利益深度绑定。

而发出论文也只能算“基础操作”，真正决定论文“含金量”的，是发在哪、发了多少。从顶刊到底层刊物，从SCI一区到四区，从中文核心到一般普刊，每一级都对应着不同的分值、权重与认可度。这种阶梯式的评价体系，不仅直接影响教师个人的职称晋升和学术前途，也与高校的学科建设、科研实力，以及各种外部评估、排名紧密挂钩。

针对论文发表“重数量，轻质量”的弊端，2010年前后，一批科学家发起“慢科学运动”，试图扭转以发表、竞争和晋升为导向的快科学文化。2017年，Nature也曾呼吁为所有科学家设定终身发文的字数上限。

从速度上加以控制固然重要，但究其根源，学者“不得不快写、不得不多发”的压力，终究还是系于评价体系的指挥棒上。近年来，高校评价改革不断推进。国家层面的“破五唯”，到高校探索分类考核、多元评价，围绕论文指标的一系列调整，也正在为长期“论文热”降温。

2026年3月，教育部办公厅发布《关于实施高校专利转化运用攻坚行动的通知》，强调评价激励导向，明确将专利转化成效作为教师职称评聘、绩效考核等重要内容，鲜明树立以转化运用为导向的科研价值观。可见，对高校教师的评价导向正从“看发表了多少”，向“解决了什么问题、转化了什么成果”逐渐转变。

跟随国家定调，北京市教育委员会于今年4月发布《关于促进首都高校科技成果转化的若干措施》，其中明确表示，在人才评价、职称评定、聘期考核、年度考核等环节坚持质量、贡献和实效导向，不得将专利申请和授权数量纳入校内考核评价指标；将科技成果转化成效纳入岗位聘任、绩效考核及职称评定的核心指标体系。

多元评价，高校“各显神通”

在高校，这种变化更为具体。过去“一把尺子量所有人”的考核方式，正在被更细化的分类评价所替代。

西安交通大学构建多元评价指标库，包含论文（作品）、项目、获奖、建言献策、重大成果转化等20类业绩标准，教师可根据自己的学术专长和特点，组合形成个性化的业绩清单，既鼓励“单项能手”也认可“全能冠军”。中国农业大学聚焦学校农科特色，增加农业特色类评价指标，并开设成果转化与社会服务型教师岗位，逐步形成农业特色的人才分类评价体系。

除了增加多样化人才评审通道，“代表作评价制度”也正在被越来越多高校采用。武汉理工大学实行代表性成果评价，被考核人须提出代表自己学术水平的代表性成果，一般为3-5项，代表性成果评价应突出成果的质量、原创价值和对社会发展的实际贡献以及支撑人才培养情况。南京工业职业技术大学弱化论文数量要求，鼓励教师发表高水平论文。代表性成果也不再只看论文、论著，课程建设、教材编写、社会服务等都可以作为职称评审的代表性成果。

“评价”的主体在“人”，从过去主要依赖本校行政力量和校内学术委员会进行封闭式评审，到如今引入校外同行专家、第三方独立机构，并建立全过程可追溯机制，评价主体也逐渐多元化。

北京大学在职位聘任工作中，明确要求坚持同行专家评审，申请教学教授/研究员职位的，校外评审专家应不少于5人，校外评审应获得不少于3位评审专家的实质性反馈意见。南开大学则将校外同行专家评审委托给第三方机构进行独立评价，由第三方机构联系相对应学科专家进行评审，过程严格保密。浙江大学在职务评审工作中规定，同行专家评审意见三年有效，且每位申报者送审意见回收份数不少于10份，充分确保了评审工作的公平与透明。

针对基础研究、技术攻关等长周期、慢产出领域，高校也探索了更符合科研规律的长周期考核机制。中国政法大学对于符合上一聘期考核合格、正在开展重要科研项目等条件的教师，可申请适当延长考核周期，鼓励教师潜心科研，敢于承担周期长、难度大的基础性、前沿性科学研究。

评价，不是为了简单分出“及格”或“不及格”，而是希望为有真才实学教师提供良性的职业发展通道。西南科技大学针对服务国家和四川省战略需求、取得重大技术突破等方面的科技人才以及优秀青年教师等，通过“择优破格”“年限破格”等灵活的“破格晋升”机制，助力其在创造期、成长期，持续不断地得到更好的尊重、培养和发展。

从“多发快发”到更加关注成果质量与实际价值，高校评价体系正在不断进行调整。论文依然重要，但它不再被视为唯一答案。

某种程度上，阿德里安·巴尼特教授提出“将每年发表论文数量减半”的选择，也并不只是一次个人决定，它更提醒着我们：比起“发了多少论文”，研究究竟留下了什么，或许才是更值得被关注的问题。