高校绩效改革：基础绩效占比提高至55%以上

绩效工资改革是江西师范大学深化综合改革的关键一环，更是激发办学活力、赢得发展主动的战略抉择。以绩效改革为牵引，破立并举、奖优励勤，让实干者得实惠、让有为者有位置，既是回应教职工关切的民心工程，更是夯实发展根基的长远之策。

近期，江西师范大学发文《真正发挥绩效改革正向激励作用》，介绍该校相关工作开展的举措与成效。麦可思研究转载此文与广大读者分享。

教育评价事关办学方向，绩效分配关乎发展动能。在高等教育迈向高质量发展的关键阶段，在学校冲击“双一流”的攻坚时期，我们以刀刃向内的勇气推进绩效工资改革，锚定关键痛点、精准破题发力，以系统性变革为高质量发展注入持久动能，让绩效“指挥棒”变成发展“助推器”。

锚定高水平发展导向，以质量激励引领办学提质。绩效改革绝非简单薪酬调整，而是价值导向和发展要求的重塑。这次改革紧扣高质量导向，坚决破除“重数量、轻质量”的惯性思维，彻底告别“工分制”的简单粗放办法，取消一般性工作量的超额绩效，转而把人才培养质量、科研创新贡献、社会服务实效作为评价核心，设立重大业绩奖励，聚焦大成果、大平台、大团队建设，让深耕主业、追求卓越者真正得实惠、受尊重。这一改革传递出清晰鲜明信号，那就是绩效激励的本质是引导教职工转向“提质量”和“谋长远”。这也要求我们必须坚守质量优先、育人为本的根本遵循，把评价标尺对准高水平成果、对准育人实效、对准核心贡献，让激励导向与高质量发展同频共振，让潜心治学、创新创造成为校园主流价值风尚。

明晰本职与超额边界，以动态激励激发创造活力。科学界定履行本职工作与创造超额劳动价值边界，是绩效激励精准发力的前提。传统绩效模式往往模糊本职与超额的界限，每个岗位的“分内之事”不明确，没有基本工作要求，干一份活拿一份钱，既可能导致出现个别人专挑容易的事情做、通过简单劳动的累加来获得高额绩效奖励，也容易消解向上攀登、追求卓越的积极性。在这次改革中，学校科学设定基本工作量标准，明确岗位职责底线，将正常履职与超额贡献清晰区分，对完成本职工作的教职工给予稳定保障，对超额付出、额外攻坚的劳动给予奖励激励，让“多劳多得、优绩优酬”落到实处。这一做法既压实岗位责任，又充分激发创造活力，让本职工作有标准、超额劳动有回报、突出贡献有重奖，引导教职工在守好本职的基础上主动突破、跳起来摘桃子，形成人人尽责、人人争先的生动局面。

统筹发展与稳定平衡，以适度激励彰显办学初心。绩效改革既要激活效率，也要守护公平，更要彰显以人民为中心的发展理念。针对过去基础保障不足、收入过度依赖奖励绩效、部分岗位收入差距过大、教师缺乏职业安全感等问题，学校优化绩效结构，把基础绩效在总绩效中的占比由27%提高至55%以上，基础绩效按月足额发放，实现了在完成基本工作量时全员绩效正增长，进一步筑牢了收入基本盘。同时，通过奖励绩效适度拉开差距、强化竞争，兼顾在职与退休人员待遇，对特殊群体给予合理保障，既打破平均主义，又防止差距失衡。这些做法坚守民生为本，平衡效率与公平、激励与保障、发展与稳定，让改革既有力度更有温度，让教职工充分共享发展成果，安心立学、潜心育人、专心科研。

深化校院两级赋权改革，以精准激励释放治理效能。校院两级权责清晰，是绩效激励落地见效的关键。以往学校大包大揽，统管过细，学院缺乏分配自主权，难以适配学科差异、做到精准激励。学校构建“校院两级、学院为主”的管理体系，学校定原则、核总量、强监管，把超额绩效、调节绩效的分配自主权充分下放至学院，允许结合学科特色、学院院情制定个性化方案，实现“一院一策、精准激励”。这一变革让基层办学主体从“被动执行”变为“主动谋划”，让激励政策更贴合学科实际、更对准发展痛点。我们坚信，只要坚持放权赋能，理顺校院权责边界，把该放的权放到位、该管的事管得住，让学院成为激励创新的“动力源”，让绩效向重点领域、关键岗位、突出贡献者精准集聚，基层活力就能充分激发，办学效能就会持续提升。

改革永无止境。学校绩效改革的探索与实践，还有许多亟待完善的地方，更需要广大教职工的理解与支持。面向“十五五”发展和学校冲击“双一流”的重任，我们唯有牢牢把握高质量发展导向，以改革新成效赋能办学新发展，在推进一流大学建设征程中展现新担当、实现新作为。

来源：江西师范大学网站。

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