东港法院发布5份劳动争议典型案例

案例一：劳动关系不因劳动者达到法定退休年龄而自然终止——聂某诉某餐饮公司确认劳动关系纠纷案【基本案情】

聂某于2018年3月入职某餐饮公司从事面点工作，双方未签订书面劳动合同，餐饮公司没给其缴纳社会保险。2021年6月聂某达到法定退休年龄后并未离职，而是继续在餐饮公司工作至2025年3月离岗。后聂某诉请确认2018年3月至2025年3月期间，自己与餐饮公司存在劳动关系。餐饮公司辩称，聂某已达法定退休年龄，劳动合同于2021年6月依法终止，双方不存在劳动关系。

【裁判结果】

法院审理查明，聂某达到退休年龄后，因公司未给其缴纳社保而无法享受养老保险待遇。且其仍继续在餐饮公司提供劳动，公司亦正常向其支付劳动报酬。

劳动者达到法定退休年龄，除已经开始享受基本养老保险待遇外，其与用人单位的劳动关系并不自然终止。用人单位应当履行用工管理权，及时告知劳动者在其达到法定退休年龄时双方劳动关系终止，并为其办理相关的手续。否则用人单位继续用工，应视为双方劳动关系的延续。据此，法院依法确认聂某与某餐饮公司2018年3月至2025年3月期间存在劳动关系。

【典型意义】

本案明确了超龄劳动者劳动关系的认定规则，厘清了以“享受基本养老保险待遇”作为劳动合同自然终止的法定标准，否定了单纯以年龄达到退休年龄即自然终止劳动关系的做法，强化了对未享受养老待遇超龄务工人员的司法倾斜保护，为同类超龄用工纠纷提供了明确裁判指引。

案例二：企业退出本地市场属于“客观情况发生重大变化”——谢某与某地产公司劳动合同纠纷案【基本案情】

谢某于2014年9月入职某地产公司，岗位为项目负责人，2022年9月签订无固定期限劳动合同。2024年1月，公司因经营战略调整，经股东会决定退出谢某负责项目所在地市场，除保留财务部1人负责税务清算外，其余岗位全部裁撤，谢某所在项目负责人岗位亦在裁撤范围。公司就岗位调整、薪酬变更等与谢某沟通协商，双方未达成一致。2024年2月27日，公司向谢某出具《解除劳动合同通知书》，通知于2024年2月29日解除劳动关系，谢某则诉请支付违法解除赔偿金等。

【裁判结果】

法院审理查明，某地产公司因市场行情变化，决定撤出本地市场，属于企业为自身生存和发展作出的重大经营调整。受此次经营调整影响，除财务部少数岗位外，包含谢某所在岗位在内的其他岗位均被整体撤销。此种情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同已无法继续履行，地产公司主张符合客观情况重大变化的情形，有事实和法律依据。

事后地产公司与谢某就变更劳动合同事宜进行协商，但双方未能达成一致。在此情况下，地产公司依据《劳动合同法》第四十条第三项规定解除与谢某的劳动关系，并补正通知工会程序，不属于违法解除劳动合同，但仍应当依法向谢某支付经济补偿金。

【典型意义】

本案明确了企业因经营战略调整、退出当地市场并整体裁撤岗位，属于法律规定的劳动合同订立时客观情况发生重大变化的情形。同时厘清了合法解除与违法解除的界限，规范了企业“无过失性辞退”时的协商流程及法定程序要求，在依法保障用人单位经营自主权的同时，也切实维护劳动者合法权益，确保劳动者依法获得经济补偿等应有保障。

案例三：用人单位统筹安排年休假应考虑劳动者本人意愿——于某与某房产公司劳动合同纠纷案【基本案情】

于某于2020年6月入职某房产公司。2023年、2024年春节，公司分别安排放假30天、16天。公司主张上述长假已远超法定节假日，应视为于某已休带薪年休假。于某认为该假期系单位统一安排的福利假期，并非法定带薪年休假，要求公司支付未休年休假工资。

【裁判结果】

法院审理认为，根据《职工带薪年休假条例》规定，单位安排年休假应考虑职工本人意愿，用人单位主张春节长假抵扣年休假的，必须举证证明已事先明确告知劳动者假期性质。本案中，公司仅提交放假通知，未载明假期包含带薪年休假，也未能证实已向劳动者作出明确说明，故不能认定于某已休年休假。法院依法判决公司支付于某相应未休年休假工资。

【典型意义】

本案明确了用人单位统筹安排春节长假不能等同于已安排带薪年休假，确立了以“明确告知、书面标注”为核心的认定规则，规范了企业休假管理行为，切实保障了劳动者的法定休息休假权利，防止用人单位以福利长假随意替代法定年休假。

案例四：劳动关系应具有人身从属性和实际用工行为——厉某与某建设公司确认劳动关系纠纷案【基本案情】

2018年1月，厉某与某建设公司签订《聘用协议书》，约定将其造价师、高级工程师证书挂靠在该公司用于招标代理、造价咨询等经营活动，公司向其支付证书使用费。厉某并未实际到岗工作，不接受公司考勤、考核及日常工作安排，不受公司规章制度约束。2024年10月，双方终止合作。后厉某以双方存在劳动关系、未签书面劳动合同为由，诉请公司支付2024年1月至10月二倍工资差额。

【裁判结果】

法院审理认为，厉某仅提供资质证书挂靠获取报酬，未实际到岗工作、不提供实质劳动、不接受单位考勤管理，双方不具备劳动关系的从属性特征，不存在劳动关系。法院依法驳回厉某全部诉讼请求。

【典型意义】

本案厘清了资质“挂证”与真实劳动关系的法律边界，明确仅提供证书挂靠、未实际提供劳动且不接受单位管理的行为不构成劳动关系，重申劳动关系是以人身从属性和实际用工为法定要件，统一了同类案件的裁判尺度。

案例五：用人单位单方免除自身责任条款对劳动者不具有约束力——某供应链公司与赵某某劳动合同纠纷案【基本案情】

赵某某于2023年1月入职某供应链公司担任驾驶员，双方未签订书面劳动合同。2023年10月赵某某离职，公司向赵某某发送电子版离职证明，载明“双方无劳动争议”，但工作人员仅告知赵某某该证明用于新单位入职，未对“无争议”条款进行提示或解释，赵某某签收了该证明。后赵某某申请仲裁，主张未签书面劳动合同二倍工资差额，公司以离职证明已载明“无劳动争议”为由抗辩。

【裁判结果】

法院审理认为，“双方无劳动争议”系公司单方记载，并非双方协商结果。公司仅告知证明用途为入职使用，未就免除责任、排除权利的条款进行提示或释明，赵某某回复“收到”不能视为认可该内容。法院对公司免责主张不予采纳，依法支持赵某某关于未签书面劳动合同二倍工资差额的请求。

【典型意义】

本案明确了用人单位单方出具离职证明的效力边界，明确企业需对免除自身责任、排除劳动者权利的条款履行充分提示与说明义务，严禁用人单位借助离职证明变相规避未签劳动合同、拖欠劳动报酬等法定责任。规范了用人单位离职办理流程，保障了劳动者被误导签收文书后的合法权益。

（以上案例中名称均为化名）

来源：东港法院研究室

供稿：民一庭 刘盼盼

编辑：姚杉

审核：丁兆峰 张伟

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