企业合规用工指引3——企业应当向劳动者告知的内容有哪些？

劳动关系的确立，始于企业与劳动者之间的相互了解与信任。在签订劳动合同之前，双方均处于信息不对称的状态：企业掌握岗位的真实情况、劳动条件与职业风险，劳动者则掌握自身的身份资质、工作履历与健康状况。这种信息的不对称，若企业不尽可能地做好合规相关制度设计则极易引发涉及职业病，劳动合同效力相关的劳动争议。轻则导致企业浪费时间成本招募到不合适的员工，重则导致企业背上莫名官司从而支付赔偿金，遭受行政机关的处罚等。

一、企业的法定告知义务

典型案例：瑞卫职罚〔2023〕13号
北大法宝

违法事实：经瑞安市卫生健康局调查温州瑞宇锻造股份有限公司存在以下违法行为：

1.安排16名未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害作业；

2.与劳动者陈某某订立劳动合同时，未在合同中书面告知职业病危害真实情况；

3.在产生严重职业病危害的作业岗位未设置警示标识和中文警示说明；

4.未及时、如实申报职业病危害项目；

5.导致陈某某被诊断为职业性石墨尘肺叁期，生命健康严重损害。

法律依据：上述行为违反了《中华人民共和国职业病防治法》第三十三条第一款、第二十四条第二款、第三十五条第二款、第十六条第二款的规定。依据《中华人民共和国职业病防治法》第七十七条予以处罚。

处罚结果：1.罚款人民币100000.00元；2.责令停止产生职业病危害的作业。

《中华人民共和国职业病防治法》第三十三条：
用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。
用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。
国家法律法规数据库

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• 《中华人民共和国劳动法》第八条：
• 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
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结合上述典型案例与现行法律规定可见，《职业病防治法》与《劳动合同法》共同为用人单位设定了向劳动者如实告知的法定义务。这项义务在结构上可区分为两个层次：一是企业应当主动告知的事项，二是经劳动者询问后须如实回答的事项。

在前一层次中，企业需主动告知的内容居于核心地位，主要包括薪资待遇、工作地点、岗位职责等基础信息。实务中，企业对这些事项通常不会遗漏，故无须展开讨论。真正容易被忽视、也最具法律风险的两类信息，恰恰是职业危害与安全生产状况。这两类信息的缺失，往往成为劳动者罹患职业病或发生工伤的诱因。从行业分布来看，矿业、制造业、冶金、建材等领域是职业病与工伤的高发行业。根据国家卫健委2022年发布的《全国职业病危害现状统计调查概况》，被调查从业人员的职业病危害因素接触率（接害率）高达39.36%。正因如此，属于上述行业的企业，更应主动、如实地向劳动者告知工作环境是否直接接触“粉尘、化学毒物、噪声”等职业病危害因素。

二、企业未履行法定披露义务的法律风险

法定披露义务的本质是民法中诚实信用原则在劳动法领域的具体体现。企业若未履行该项义务，在劳动法层面可能面临被认定为实施“消极欺诈”的法律风险——即通过隐瞒重要信息的方式，诱使劳动者在信息不对称的状态下签订不利于自身核心利益的劳动合同。

一旦被认定为欺诈，所产生的法律后果首先是劳动合同自始无效。而合同无效的认定，又可能进一步触发《劳动合同法》关于未签订书面劳动合同的相关责任条款。尽管法律条文中并未明确要求“已签订的劳动合同必须合法有效”作为主张双倍工资的前提条件，但从法理逻辑与司法实践来看，这一要求当属不言自明。

基于上述路径，劳动者可能会选择以下方式维护其自身权益：第一，因不存在有效的劳动合同而可以随时离职；第二，对于已经实际履行的劳动期间，有权主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额；第三，劳动者还可以因未签订劳动合同为由“被迫离职”，要求用人单位支付经济补偿金。

对于企业而言，单独一两名员工的双倍工资差额与经济补偿或许尚在可承受范围之内。但需要警惕的是，劳动者的维权行为往往具有情绪化传播与集体化联动的特征——一旦形成示范效应，企业面临的将不再是零星个案的赔偿，而是群体性争议的风险叠加。

三、合规建议

围绕“企业的告知义务”，建议如下：企业应依据《劳动合同法》第8条将工作内容、劳动条件、职业危害等六大事项制成《入职告知确认书》，由员工逐项签字确认，并在劳动合同中按《职业病防治法》第33条明确写明危害、防护措施及待遇，岗位变更涉及新危害时还需重新告知并协商变更合同，未告知前员工有权拒绝作业且企业不得解雇；同时要防范隐瞒真实劳动条件或职业风险被认定为“消极欺诈”，导致劳动合同无效并引发双倍工资、经济补偿等风险的产生。所有告知文件均应归入员工人事档案，至少保存至离职后两年，以便争议发生时完成举证。