互联网行业从规模狂飙到降本增效的战略转型中,“老白兔”群体的存在早已超越单纯的职场现象它是大厂人才治理的战略悖论。
一边是李彦宏“清除老白兔保战斗力”的明确指令,一边是这类“工龄长、产出低、关系稳”的群体越清越多,一边是企业将其视为组织效率的“战略赘肉”,一边又在无意识中成为其滋生的“生态温床”。
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这场清除与滋生的博弈,本质是大厂战略转型期组织能力与个体生存智慧的正面交锋,更是检验企业从规模扩张到精细化治理能否破局的关键试金石。
“老白兔”的定义演化,从来不是单纯的语义变迁,而是大厂人才治理的战略工具升级。
其源头可追溯至阿里“人才盘点矩阵”的原始分类价值观良好但业绩不达标者,本是中性的人才评估标签,但随着行业增长放缓,这一标签被赋予战略意义。
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2020年后,它从管理术语蜕变为“道德化武器”,叠加“占着资源不干事”“打压新人”等负面指涉,成为企业合理化裁员、凝聚降本共识的战略抓手,也成为员工宣泄晋升焦虑的情绪出口。
我曾与百度“银度”员工周乾深聊,他的经历极具代表性,入职时不解高职级同事“已读不回”的傲慢,后来才洞悉这是“规避无利益关联工作”的战略生存术。
百度“如流”的红度、蓝度、银度、金度等级标签,不仅是工龄标识,更是“老白兔”行为模式的分层展示红度员工的积极响应,反衬出蓝度以上员工“主动立生人勿近人设”的战略选择。
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阿里带教“咖啡式办公”的悠闲、某中厂“主管数量超50%”的冗余架构,本质都是标签背后组织战略模糊的具象化,当增长消失,“占位”取代“创值”成为部分员工的战略目标。
“老白兔”越清越多的核心症结,在于大厂组织战略的内在失衡高速扩张期的“人才囤积”战略,与降本增效期的“精准清理”战略形成剧烈冲突,最终引发生态反噬。
这并非个体惰性使然,而是组织战略选择的必然产物。
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从组织战略层面看,三大失衡构成“老白兔”滋生的土壤,其一,业务战略停滞,当百度等大厂缺乏高增长空间的业务,P/T6以上员工晋升通道收窄,“保住岗位”取代“突破创新”成为理性选择。
其二,架构战略冗余,某电商中厂50人部门主管占比超半数,“管人的比被管的多”,导致“及格线就是目标”的战略妥协。
其三,考核战略错位,周乾的经历极具讽刺他作为“卷王”的实干业绩,不敌同事“打磨思考型汇报”的包装能力,这种“重故事轻产出”的考核导向,直接倒逼员工放弃实干、转向规则适配的战略生存。
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个体的战略选择则加剧了生态恶化。
30+员工面临家庭责任与35岁职场红线的双重压力,晋升瓶颈下“稳字当头”成为最优解,行业收缩期跳槽风险升高,“留厂混资历”比“冒险突围”更具战略安全性。
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清除“老白兔”的困局,本质是大厂缺乏“战略型人才治理”的能力当企业只将其视为“效率拖累”,采用简单裁员的战术手段,必然陷入“清除—滋生—再清除”的恶性循环。
真正的破局,需要从战术清理升级为战略重构,企业的战略误区在于,忽视了“老白兔”存在的隐性价值与清理的显性成本。
一位大厂HRBP坦言,核心岗位能顶上去的人才稀缺,新人适配周期需3-6个月,业务断档风险远超“老白兔”的低效损耗,而“老白兔”掌握的客户关系、流程细节等隐性资源,更是组织稳定运行的战略缓冲。
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更关键的是,“老白兔”往往抱团形成利益圈层,单点清除易引发团队震荡,维稳成本远高于清理收益。
从战略层面看,破局需要三大转向,其一,重构考核战略,打破“重汇报轻产出”的导向,建立“价值创造”为核心的评估体系。
其二,优化组织战略,精简冗余层级,激活业务增量,让“创值”比“占位”更具战略吸引力。
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其三,升级人才战略,为30+员工提供横向流动与能力升级通道,破解“晋升无望即变白兔”的困境。
“老白兔”困局的本质,是互联网行业从规模红利向效率红利转型的必然代价。
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未来,唯有那些能打破“清除—滋生”悖论、实现组织战略与个体价值双向奔赴的企业,才能在精细化治理时代站稳脚跟。
而对于每一位职场人而言,无论行业如何变迁,保持“不可替代的核心能力”,才是抵御“老白兔化”风险的终极战略。
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