一文搞懂竞业限制要点规范

过去，许多企业在制定竞业限制协议时存在扩大化倾向，将普通行政、后勤等完全不涉及商业秘密的岗位员工也纳入限制范围；在协议条款设计上更是追求“绝对严密”，例如竞业限制地域动辄覆盖“全国范围”，期限随意约定三至五年……这种看似“无懈可击”的操作，实则因违反法律强制性规定导致条款无效，反而为企业埋下劳动争议的法律风险。

随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》）的出台，司法实践在竞业限制纠纷中进一步强化了对劳动者就业权、生存权的保护导向。若企业仍延续旧有思维模式，其制定的竞业限制条款很可能被法院认定为无效条款。企业又该如何构建合法合规的竞业限制管理体系？企业可参考以下思路：

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并非所有劳动者都要签竞业限制协议。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，相关约定不得违反法律法规的规定。

一般来说，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定，保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

大家要注意，竞业限制并不是无限期的。在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，竞业限制期限不得超过两年。

在职期间，也能约束员工业余时间。以往法律仅明确离职后竞业限制，对在职期间是否可约束未作规定，实践中存在争议。《解释（二）》首次明确：企业可与涉密员工约定在职期间的竞业限制义务。需要注意的是：在职竞业限制属于员工忠实义务的延伸，企业无需额外支付经济补偿。

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