虚拟货币交易所员工被开除，中国法律能介入吗？

引言

最近币圈有个小瓜，某虚拟货币交易所的员工被开除后，在社交媒体上表示自己是被交易所单方无故开除，为的是逃避法定赔偿。

交易所一方也在社交平台的官方账号上予以了回复，除了不认可这位前员工的陈述外，还表示公司是依法依规解除其劳动合同的，且在该员工离职过程中，公司第一时间提供了N+1的补偿方案，但该员工并未接受。

该“离职风波”在社交媒体，尤其是币圈朋友聚集的境外平台上还是引起了一定的舆情。

作为web3律师，刘律师不聊该事件里面的情感是非、道德对错。我们就里面的法律问题，尤其是对于币圈的劳动用工法律问题进行分析。

一、交易所的劳动用工纠纷，中国法律有用吗？

刘律师注意到无论是前述的Gate交易所前员工，还是Gate交易所自身，提到了“法定赔偿”“劳动合同”“依法依规”“N+1”等法律词汇，在中文的意思背景下，我们会当然地理解为这大概率是各方按照中国的相关法律做出的表述。

这时问题就来了，大家知道自从内地在2017年的“9.4公告”（《关于防范代币发行融资风险的公告》）以后，内地的交易所就陆续出海，2021年的“9.24通知”（《 关于进一步防范和处置虚拟货币交易炒作风险的通知》）以后，虚拟货币交易所在内地几无立足之地，多数被刑事打击殆尽。

对于虚拟货币交易所的劳动用工，“9.24通知”也有提及：

“境外虚拟货币交易所通过互联网向我国境内居民提供服务同样属于非法金融活动。对于相关境外虚拟货币交易所的境内工作人员，以及明知或应知其从事虚拟货币相关业务，仍为其提供营销宣传、支付结算、技术支持等服务的法人、非法人组织和自然人，依法追究有关责任。”

这里有个区分就是对于境外交易所的境内工作人员是要被追究法律责任；对于境外交易所的境外工作人员，其实我国的监管文件是不管的。

所以，我们也分两种情况进行讨论：

（一）交易所的境内工作人员

这种情况属于“9.24通知”中的禁止行为，对于交易所的境内的工作人员，因为违反了“9.24通知”中的强制性规定，即使签订了《劳动合同》或《劳务合同》等类似合同，也属于中国法律上的无效协议，很难在中国法律上生效。但是如果签订的合同上约定了域外的法律管辖，那么要看具体约定的是适用哪个国家或法域的法律，再进行分析。

（二）交易所的境外工作人员

对于交易所的境外工作人员，其实中国内地的法律就更管不到了，即使这个境外工作人员的国籍是中国内地户籍，但是劳动者是拿境外的工签，肯定是受到中国内地法律以外的规定管辖。

以Gate官网的《服务协议》为例，它与用户（玩家）约定解决纠纷的方式是仲裁（实务中既可以选择到法院起诉，也可以选择仲裁，一般由平台方来决定采用哪种模式，用户几乎没有选择权），仲裁地为巴拿马，仲裁语言为英语。

当然，这并不代表着Gate和员工之间的劳动合同也是这种约定，具体还是要以真实的合同文本为主。

还有一种情况就是，交易所可能会考虑到中国内地的监管政策，会采用一个内地的壳公司或关联公司来为身处内地的员工签劳动合同、缴纳内地的社保等，但是实际工作内容还是给境外的交易所提供劳动。这种情况如果穿透来看，本质上仍然是境内员工为境外虚拟货币交易所提供劳动，还是违反“9.24通知”的。但如果关联公司实际工作内容并没有和交易所有直接关系，我个人认为这是可以适用中国内地劳动法律的

二、对于交易所的用工建议

在境外虚拟货币交易所的境内关联公司，且非从事虚拟货币交易相关业务时，刘律师的分析和建议如下：

（一）依法规范用工关系，避免“类外包”“伪自由职业者”模式

许多交易所为降低用工成本，常采用签署劳务合同、自由职业协议或挂靠外包公司等方式，规避正式劳动合同。如果不考虑“9.24通知”的强制性规范的前提下，尤其是对于境外交易所的境内关联公司，前述做法一旦发生争议，极可能被劳动仲裁或法院认定为“事实劳动关系”，不仅需补缴社保，还可能面临赔偿责任。

刘律师建议：对于实际存在管理、考勤、指令等从属性的员工，内地的关联公司（非从事虚拟货币交易所相关业务）应签署正规《劳动合同》，按期缴纳“五险一金”。

（二）避免非法解约、模糊绩效机制导致的争议

一些关联公司在裁员过程中，未依法走经济性裁员程序或模糊约定绩效考核指标，导致员工主张“违法解除”获赔双倍赔偿金。

刘律师建议：严格按照中国内地《劳动合同法》第40条、第41条规定执行解约流程，特别注意绩效考核需明确标准、过程可量化、考核结果有签字确认。

（三）依法优化公司结构，明确属地劳动法律适用

虚拟货币交易所常通过设在境外的主体“远程”雇佣境内员工，造成“境外劳动合同 + 境内实际办公”的法律空档。

刘律师建议：若实际办公地在境内，应以境内实体承担雇主责任，切勿混淆用人主体。（本条适用前提仍然是：内地从事业务与虚拟货币交易无关才行，如果实际上还是直接为境外的虚拟货币交易提供技术、营销等服务，仍然是违反“9.24通知”的强制性规定的）

三、对于币圈打工人的建议

本部分的建议适用前提和前文一致，如果币圈打工人是直接为境外虚拟货币交易所提供服务的，很难通过中国的劳动合同法来维护权益。

（一）务必确认合同签署主体与实际管理人一致

很多员工与境外公司签订英文合同，却由境内团队发放工资、安排工作。如果发生争议，可能因举证困难导致维权失败。

刘律师建议：保存工作沟通记录、打卡记录、工资发放账户等证据，确保一旦发生争议，能主张“事实劳动关系”。

（二）警惕“绩效为由”的变相辞退

我们遇到过一些币圈打工人反映，在离职前公司突然以“绩效不达标”为由下调岗位或工资，或用“岗位调整”逼迫自动离职。

刘律师建议：员工有权要求公司公开绩效考核标准与数据，若公司存在恶意辞退，可主张违法解除赔偿（《劳动合同法》第48条、第87条）。

（三）离职后及时申请仲裁，防止超过追诉时效

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利受侵害之日起计算。

刘律师建议：被辞退或发现公司违法行为后，应尽快书面维权、提交劳动仲裁申请，避免错失时效。

四、结语

虚拟货币交易所在各国的法律视角来看，确实是一个非常新颖的行业。尤其是在中国内地将虚拟货币业务活动定性为“非法金融活动”的前提下，国内的币圈打工人肯定是处于绝对的弱势地位，直接为交易所打工的web3从业者更是无从依靠中国内地的法律，这就需要你必须熟知交易所注册地、实际经营地、用工所在地等的法律规定，尤其是劳工法律（劳动法律）的相关规定。

前些天新加坡也对web3从业者做出了更为严格的监管，这就要求各位web3打工人不仅要熟知本行业的知识，最好也懂一些法律知识。或者通过专业的web3律师来提供法律建议。

未来，虚拟货币行业面临全球监管趋严及业务收缩压力，劳动争议的发生将更为频繁。交易所应合规用工，员工则需增强维权意识。未来可能出现更多“跨境劳动关系”的司法争议，建议用人单位和劳动者双方在签署合同时即明确法律适用和争议解决方式。力争将纠纷解决在萌芽阶段。