近日,山东泰安技师学院一名任教31年的合同制女教师在临近退休时突遭解聘,引发社会广泛关注。该教师自1993年起在该校工作,承担教学、班主任等多项职责,却因“编制外”身份长期面临低薪、无保障的困境——2002年月薪仅500元,2024年仍不足2000元,远低于编制内教师。这一新闻不仅暴露了事业单位劳务派遣用工的弊端,更折射出我国劳动法律体系中“同工同酬”原则的落实难题。
一、劳务派遣用工:灵活性的背后是权益失衡
劳务派遣制度本意是为满足机关、事业单位的临时性用工需求,但在实际操作中,却成为降低用人成本、规避法律责任的工具。据全国总工会统计,我国劳务派遣工规模曾超2000万,部分行业派遣工占比甚至高达90%【1】。在公立学校、国企等单位,大量教师、职工以“合同制”“派遣制”身份工作多年,却无法享受与正式员工同等的薪资、社保及职业稳定性。
山东泰安技师学院任教31年的合同制女教师张莉的案例正是这一现象的缩影:
1.长期低薪:31年教龄,工资始终远低于编制内教师,且未随工作年限增长合理调整。
2.社保断缴:解聘后学院停缴社保,导致其无法正常享受医保和退休待遇。
3.存在违法解雇:根据《劳动合同法》第14条、第42条,连续工作满10年或距退休不足5年的劳动者,应签订无固定期限合同且不得随意解聘,但学院仍以“合同到期”为由终止劳动关系。
类似情况并非个例。许多合同制、派遣制教师虽承担相同教学任务,却因身份差异被排除在职称评定、绩效奖励之外,成为教育体系中的“二等公民”。
![]()
二、同工同酬的法律规定与现实落差
《劳动法》第46条和《劳动合同法》第63条均明确规定,劳动者无论是何身份,应享有“同工同酬”权利。然而,司法实践中的认定标准却存在较大分歧:
1. 法院对“同工同酬”的三种认定标准
(1)严格标准:要求劳动者证明岗位、工作量、业绩完全一致((2021)京民申182号)。
(2)相对标准:允许用人单位因经验、技能等因素调整薪酬,但需确保分配制度公平((2020)津民申2036号)。
(3)折中标准:认可相同岗位适用相同薪酬体系,但接受合理差异((2020)苏民申4997号)。
![]()
2. “同酬”是否包含福利?
“同工”很好理解,但如何去认定“同酬”呢?部分法院认为仅指基本工资,不包括补贴、奖金等;而另一些判决则要求全面对标,包括餐补、车贴、公积金、房补等。
根据“谁主张谁举证”原则,劳动者需自行证明与参照对象“同工”,但薪资结构、绩效考核等关键证据往往由用人单位掌握。
由于派遣用工人员在劳动关系中属于弱势的一方,对于“同工”的证明,仅仅只能证明其与用工单位存在相关的劳动关系,证明其与用工单位的正式员工处于相同的工作岗位,而并不能证明其他事项。此外,用工单位在诉讼中一般会以派遣员工与正式员工在能力、级别、劳绩等存在差别为由进行反驳,导致法院会根据民事诉讼法的证据规则规定认定该案件证据存疑(不充分),进而驳回劳动者的诉讼请求。劳动者如果想要自己的诉讼请求得到法院的支持,需要具有很强的证明能力并提出证明力很强的证据,但是这在实践中是很困难的。对于“同工”的证明就如此困难,更不要说对“同酬”的证明有多困难。
![]()
类似张莉的遭遇绝非孤例,如果默许“编制”成为待遇分水岭,很显然会寒了编外劳动者的心。法律不应停留在纸面,而需通过刚性执法、司法统一和制度改革,让每一位编外用工的付出得到应有的尊重与回报。
【1】引自新浪财经:《调查称劳务派遣被严重滥用 同工不同酬问题突出》
特别声明:以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布,本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.