事关公立医院人事薪酬制度改革！官方公布医改成绩单：实行541薪酬分配……

导语

制定岗位薪酬，医技、护药、行政后勤人员绩效工资按5∶4∶1分配，明确行政后勤人员控制在10%以内，临床一线医院平均绩效工资不低于全院平均工资的1.4倍。

公立医院薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，也是公立医院综合改革的关键一环。

4月7日，台州市卫生健康委党委书记、主任王丹在《中国卫生杂志》上发表题为《台州：以薪酬制度改革为抓手推动公立医院高质量发展》的文章，王丹主任介绍，浙江省台州市自 2015 年起，坚持高位统筹、强化公益导向、推行岗位薪酬、围绕均衡发展，通过一系列举措推进公立医院薪酬制度改革，建立完善政策体系，推动 “三医” 协同发展，提升医疗服务质量，实现公立医院高质量发展，取得显著成效。

图源：中国卫生杂志

2024 年全市公立医院人员支出占比提高到 44.26%，公立医院人员薪酬中固定收入部分的比例提高到 37%。公立医院门诊患者、住院患者、员工满意度分别达到 92、94和 90。市级公立医院病例组合指数（CMI）从 2019 年的 0.88 上升至 2024年的 0.98。

坚持高位统筹

以先行先试推动改革破冰

一 是 全 面 谋 划，一 体 部 署

自2015年起，台州市调整成立了由市政府主要领导任组长、部门主要负责同志为成员的市深化医药卫生体制改革领导小组，明确由一位政府负责同志统一分管医疗、医保、医药工作，高位持续深化“三医”协同发展和治理，统一部署、一体推进公立医院薪酬制度改革。

2016年，台州市被列为国家公立医院综合改革试点市，统一部署公立医院薪酬制度改革，严格落实“两个允许”，探索建立以公益性为导向的绩效分配制度，同年创新基层医疗卫生机构绩效分配，打破基层医务人员收入“瓶颈”。

2018年，实施市级公立医院院长年薪制，玉环市、路桥区、温岭市等县（市、区）先后推开。2019年，分别在玉环市开展县域医共体薪酬制度、在台州市中心医院开展公立医院绩效分配改革试点，在取得试点经验的基础上，全市全面实施推开。

二是政策引领，完善架构

台州市积极构建“1+3”公立医院薪酬制度改革政策体系，“1”即全市公立医院薪酬制度改革工作实施意见，“3”即市级公立医院绩效考核方案、绩效工资总量核定办法、党委书记（院长）年薪制实施办法。打破薪酬总量限制、党委书记（院长）薪酬与公立医院业务相挂钩、绩效分配自主权等三大壁垒。

2023年，台州市卫生健康、人力社保、财政等相关部门，根据形势发展需要，对公立医院薪酬制度相关政策进行了完善，变绩效工资总额为薪酬总额，调整了核算口径，并对缩小不同医院、不同人员收入差距作了相关规定。将推进薪酬制度改革纳入每年的“三医”联动、“六医”统筹重点任务清单，对每个县市区、每家公立医院进行绩效评价。

三是强化考核，严格奖惩

台州市充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用，结合当年度改革重点任务，动态调整公立医院绩效考核方案，并将考核结果与医院党委书记（院长）年薪、医院薪酬总量挂钩。

对医院党委书记（院长）年薪实施“双控”限制，确保其年薪增幅不超过本院在编在岗职工实际年人均薪酬水平的增幅，并控制在职工年人均薪酬水平的三倍以内，以保持医院党委书记（院长）与职工薪酬的合理关系。

同时，对公立医院人均工资实施限高托低政策，落实“两个允许”，在当年收支平衡范围内，年人均绩效工资增长可达上年度当地在岗职工工资增长率的200%，但人均工资水平控制在其他事业单位的2倍以内 ；对低于其他事业单位水平的，按其他事业单位标准核定，确保薪酬分配的公平性与激励性。

强化公益导向

以创新举措推动改革破局

一是公立医院薪酬总量核定不与业务总量

相挂钩，而与政府对医院的考核结果相挂钩

台州市以上年度薪酬总量为基础，设置基础薪酬增长率，根据公立医院绩效考核结果追加1%~6%的增长率，但考核不合格或者上年度医疗收支结余为负的公立医院薪酬核定增长率为0，连续出现医疗收支结余为负或结余负数扩大等情况时，按照上年度薪酬总量指标的2%调低薪酬总量。

同时，额外设立专项激励，包括高层次人才激励、科研经费绩效奖励和科技成果转化奖励、突发公共卫生事件应对专项激励等。台州市公立医院收支平衡比例稳定维持在95%左右。

二是公立医院医务人员薪酬分配不与药品耗材

使用和检查检验相挂钩，而与岗位绩效相挂钩

台州市通过引导医务人员合理用药、合理检查、合理治疗，充分体现公益性导向，促使公立医院收入结构日趋优化。2019—2024年全市公立医院医疗总收入增速由9.35%下降到6.19%，增长回归理性，医疗服务收入占比由30.88%上升到36.65%，药品耗材收入占比由44.93%下降到36.89%，实现了公立医院收入结构的“腾笼换鸟”。

三是公立医院党委书记（院长）薪酬不与医院

业务相挂钩，而与管理实效相挂钩

实施医院党委书记（院长）年薪制，年薪由财政全额保障。同时，获得的各类政府人才项目奖励津贴和教学、科研等奖励收入不计入年薪范围，推动公立医院管理者专注于医院的管理和公益性职责，不断提升医院的管理水平和医疗服务质量。2024年公立医院管理费用占比下降至7.37%。

推行岗位薪酬

以优绩优酬推动改革破题

一是合理设置岗位，优化人员配置

根据医院类别、等级和业务发展等情况，台州市公立医院合理确定岗位比例，医技、护药、行政后勤人员一般按4∶5∶1配置，不合理的进行调整优化。

制定岗位薪酬，医技、护药、行政后勤人员绩效工资按5∶4∶1分配，明确行政后勤人员控制在10%以内，临床一线医院平均绩效工资不低于全院平均工资的1.4倍。统筹编内外人员薪酬水平导向，推动编制外医务人员的基本工资及绩效奖金与在编人员享受同等待遇。

二是实施效能积分，量化工作绩效

遵循以岗定薪、效率优先、适当拉开差距与兼顾公平的原则，通过量化医护人员在医疗服务中所需的技术、时间、风险程度、消耗的资源与成本、结果质量等来科学合理计算医务人员工作绩效。

医院分医生、护士、医技、行政后勤和管理五大类别，对医生、护士、医技三类又分初级、中级、副高级、正高级四个层面分别制定积分标准。对管理类和行政后勤类，按照效能积分法实施有困难的，使用目标责任制的形式来考核测算。医院除了稳定薪酬部分（平均40%左右），其余绩效工资均按效能积分法分配，同时严禁将效能积分与药品耗材使用和检查检验收入挂钩。

三是突出重点倾斜，强化激励保障

政府补助向中医院、妇女儿童医院、精神卫生专科医院倾斜，比如台州市妇女儿童医院，市财政每年给予3000万元补助，连续补助五年。

坚持效率优先导向，坚持按绩按劳分配，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，鼓励和引导医务人员优绩优酬、多劳多得，充分调动职工工作积极性。坚持责任风险倾斜导向，向关键岗位、责任风险大、技术难度高的科室和岗位倾斜，适当拉开分配档次，如台州市立医院儿科、新生儿科、急诊医学科、重症医学科、感染科等专科医师平均薪酬较其他专科医师平均薪酬高4%，急诊医生基本奖为一般科室的2.4倍，重症医学科病区工作量绩效为普通科室的5倍。通过各种形式和途径，努力缩小不同医院、医院不同岗位收入差距。

围绕均衡发展

以市县一体实现改革破茧

一是敢为人先，率先试点

2016年开始，在基层医疗卫生机构实施“622”分配改革，打破基层医务人员收入“天花板”。“622”分配改革，即当年收支有结余的基层医疗卫生机构，收支结余的60%进入奖励基金，20%进入福利基金，20%进入发展基金。同时，对山区、海岛、边远地区基层医务人员，每人每月给予800元以上补助。

实施“622”分配改革第一年，全市基层医务人员人均收入就提高了8000多元，基层医务人员的收入显著增加，工作积极性大幅提高。全市创成社区医院6家，基层医疗卫生机构100%达到国家“优质服务基层行”能力标准，达到推荐标准的基层医疗卫生机构63家，占比达到47%，建成基层医疗卫生机构特色科室79个，建成慢性病一体化门诊128家、覆盖率94.8%，全市基层就诊率多年稳定在67.5%以上。

二是灵活管理，提升效能

台州市制定《关于印发推进县域医共体薪酬制度改革指导意见的通知》，对医共体在全员岗位统筹管理、完善薪酬总量分配体系、建立健全考评机制等方面进一步规范和明确。打破各自为战的薪酬分配政策，以薪酬为纽带建立利益共同体。

探索县域医共体医疗卫生人才“县乡村一体化”管理模式，打破编制“单位所有”的限制，积极实现“县管乡用、乡聘村用”灵活管理，人员予以统筹调剂使用，并加强岗位培训，达到人岗相适目标。同时，强化县域医共体人员的财政投入保障，在医共体设立统筹资金，用于高层次人才引进、科研和学科发展、人员下沉等，推动医疗卫生资源和薪酬分配向基层倾斜。

三是以点带面，齐头并进

台州市以深化薪酬制度改革为契机，统筹推进“三医”协同发展和治理。在医疗服务价格方面，2018年以来共调价8次，调整医疗服务价格项目1071项，通过药品、耗材收入占比下降及检查检验降价，体现医务人员技术劳务价值。在医保方面，实现全市医保基金统筹，2019年实施公立医院住院按DRG支付，在全省率先启动医保门诊费用按人头基金因素法支付，为支持分级诊疗，明确通过市双向转诊平台转诊的病人，在医保支付上给予激励政策。台州市综合改革评价连续三年获浙江省优秀，2022年综合医改成效显著获国务院办公厅督查激励。

来 源 / 中国卫生杂志

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