河南
评论员 李长需
“申请劳动仲裁，会影响以后找工作吗？”一段时间以来，不时有劳动者在社交平台发帖提问。
据工人日报报道，不少劳动者在遭遇收入降低或劳动合同解除时，想要申请劳动仲裁，却又担心影响接下来的求职。一些劳动者在与HR商议离职事宜时，被告知：“不要轻易申请劳动仲裁，会有记录，公司不录用有仲裁记录的人。”
这些HR的话，固然有威胁的意思，但也不乏确有其实。前几年，曾有广西企业在招聘广告中明确提出，“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”，但更多的企业，则将之作为招聘隐形考核条件。但无论是明面上还是私底下，设置这样的规则既不合理，也不合法。
在法律层面，设立劳动仲裁这种解决劳动争议的途径，是在明确鼓励劳动者依法处理与企业的纠纷，但企业“不录用有仲裁记录的人”，就是剥夺了劳动者依法享有的这些权利。
用人单位依法享有自主用人权利，但也不能无视法律“自己定规矩”，把申请劳动仲裁当做“职业案底”，将求职者直接拒之门外。对这种行为，劳动监察执法应该加力，既要严厉打击企业滥用背景调查侵犯求职者隐私的行为，同时也要严厉打击那些泄露“打过劳动争议官司”记录的行为。
根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但企业在做背景调查上述内容时，除了需要在招聘人员签订授权调查清单时明确告知之外，还要根据个人信息保护法规定，处理个人信息时应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。
根据民法典相关规定，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
求职者有没有申请劳动仲裁，显然属于个人隐私范畴，且与劳动合同签署并不直接相关，企业在做背景调查时，将其列为调查内容，显然逾越了法律的“红线”。
而作为求职者“原单位”的企业，无论是配合招聘企业的背景调查也好，还是主动对外“共享”求职者的申请劳动记录也罢，其行为无疑都是在玩侵权的火，因此成为被告并被判赔偿的不乏其例，严重的还可能涉及刑事责任。
求职者的申请劳动仲裁记录，不是想获得就能够获得，不是想泄露就能够泄露的，尤其是对那些跟求职者打过劳动仲裁官司的企业，应该出台更有力的约束机制，让其不能泄，更不敢泄。
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