京诚观点 | 用人单位未与员工协商一致调岗，不需要赔偿？

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劳动合同纠纷

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

如果用人单位与劳动者未协商一致，用人单位是否有权单方面调整岗位？

以下判决书中的表述堪称典范。

“虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。”

因此，用人单位在明确规章制度的前提下，有权单方通知劳动者调整岗位，如劳动者拒不同意调岗而违反单位规章制度，用人单位有权解除劳动合同，且不需要赔偿。

具体请参考以下案例：

张*与某电气公司追索劳动报酬案

事实经过：

一审法院经审理查明，根据张*与某电气公司签署的劳动合同：张*从事普通担当者工作，负责品质管理及公司其他交办工作。合同期限2012年12月18日起至2014年12月25日止，基本工资为3040元。

2014年6月26日，因公司组织架构调整，张*原有岗位取消。

2014年6月30日，该电气公司在工会委员的见证下向张*发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。张*拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年7月1日，该电气公司在征询工会意见并在工会委员的见证下向张*出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，告知：鉴于其拒绝听从主管指挥监督，经劝导拒不听从，一直未到新部门报到入岗，并仍在原部门滞留，而部门已无原岗位，一直滞留原部门影响其他部门同事工作，违反公司《赏罚规定》第11条第7项，给予其严重警告处分。同时告知申辩权利。张*拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年7月7日，该电气公司在征询工会意见并在工会委员见证下向张*出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，告知：鉴于其强行占用其他同事工作座位，导致其他同事无法正常工作……反而大声喧哗，严重违反了公司《赏罚规定》第10条书面警告第三点，在工作场所喧哗、妨碍他人工作者，给予张*书面警告处分。同时告知申辩权利。张*拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年7月11日，该电气公司在征询工会意见并在工会委员见证下向张*出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，告知：因其于2014年7月11日占用他人座位，妨碍他人工作，经部门领导及工会劝导后，仍然强行占用他人座位，给公司的生产经营秩序造成了严重影响。根据公司《赏罚规定》第11条严重警告第7款‘拒绝听从主管指挥监督，经劝导不听从者’，给予张*严重警告处分。同时告知申辩权利。张*拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年9月23日至25日，因电气公司不让其进入公司。张*连续报警三次，之后一直未上班。

2014年12月16日，该电气公司向张*邮寄《通知函》，通知张*于收到该函后次日到公司品质环境保证部品质保证课处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。张*于12月18日收到该通知，并于同日向公司寄送《回复函》一份，内容为：1、我原是技术部新机种推进担当；2、我不同意公司擅自调动我工作岗位；3、要求公司重新安排恢复我原工作；4、再次向公司要求续签劳动合同。

张*接到上述《通知函》后，未至公司品质保证课处报到。

2014年12月24日，电气公司在征询工会同意后向张*出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：张*，你自2014年9月26日开始即未至公司品质保证课考勤。后公司于2014年12月16日向你发出催促你上班的书面《通知函》，你已经于2014年12月18日收到公司发出的《通知函》。按照该《通知函》要求，你应该于2014年12月19日到公司报到上班。截止今天，你已经连续旷工达四天，根据公司《赏罚规定》第11条第3项规定，你的旷工行为已构成严重违纪。基于你的严重违纪行为，公司于2014年12月25日与你解除劳动合同。上述《解除劳动合同通知书》，电气公司通过邮寄方式向张*送达。

另查明，双方就调岗、工资事宜发生争议后，张*已于2014年9月1日向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决：1、被申请人补足2014年7月工资968.77元，8、9月工资9207.54元（4603.77月/月*2）。2、被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元。2014年10月31日，区劳动争议仲裁委员会出具仲裁裁决书，裁决：被申请人补足申请人2014年7、8、9月份工资2202.88元，驳回申请人其他仲裁请求。

又查明，该电气公司《赏罚规定》（A版）于2014年7月18日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，该规定于2005年9月20日制定，于2008年7月23日第二次修订。其中：第10条“书面警告”第3项规定：在工作场所喧哗，妨碍他人工作者；第11条“严重警告”第7项规定：拒绝听从上级指挥监督，经劝导不听从者；第12条“解除劳动合同”规定职工有下列情事之一者，可不经预告即解除劳动合同并不给任何经济补偿，其中第3项规定：连续旷工3天或一年内累计旷工7天者。

《员工轮岗管理制度》于2014年7月18日经民主程序讨论通过，于同日实施，其中第七条规定：员工轮岗期间，其在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》以及公司的《工资规定》执行。但是，如果员工拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新的岗位报到的，则该员工作为待岗处理，其薪资待遇按照本市当年度的最低工资标准执行并按照公司《赏罚规定》给予相应处罚。

一审法院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，电气公司《赏罚规定》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，原、被告双方理应受其约束。被告于2014年12月16日向原告发出催促其上班的书面《通知函》，原告于12月18日收到，后并未至被告处上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》第12条第3款中规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天，被告在征询工会同意后向原告出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，被告无需支付原告违法解除的赔偿金，故对原告的该项请求，本院不予支持。

后经二审法院维持一审判决后，张*提起再审。

再审法院认为：首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。

本案中，电气公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据，张*主张《赏罚规定》的职工代表大会表决程序违法，依据不足。其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，电气公司因组织架构调整，张*原有岗位取消，将张*调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张*有服从安排的义务。然而张*始终拒绝到新部门报到，经电气公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，张*主张因电气公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。

最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，张*主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而电气公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及电气公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，张*不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在电气公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，张*仍然未至电气公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，电气公司依据《赏罚规定》解除与张*的劳动合同属于合法解除，并无不当。综上， 驳回张*的再审申请。

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