又有多家头部房企，调整了薪酬！

地产人的收入越来越少了！

近日流传着一则某出险房企要求退还前三年公司发放奖金的消息，退还对象主要是中高层，甚至还包括已离职的员工，引起了较大争议。

曾经的地产从业者，有高达上亿年薪的区域总裁、以及近千万年薪的项目总经理。

从全行业来看，辉哥观察到2019年到2020年相关调查报告中显示：除金融、互联网以外，房地产行业薪酬稳居行业第三，如今短短数年就发生了翻天覆地的变化。

这些薪酬调整的背后到底有哪些值得关注的点，今天辉哥就跟大家分享下。

01

混改代表-万科

万科最早的一次薪酬方案改革是在2016年，作为行业人才高地，一群优秀的人在一起不断创造价值，自然整体的收益也处于行业中上水准。

2019年万科做了一次大幅度的薪酬以及职级序列的调整。

具体来看，薪酬体系由过去地产系统的28级扩展为50级，40-45是城市总级别，45以上是集团领导级别，50级则为万科集团董事会主席。

而职级体系上，则由过去的V1-7的职级体系，调整为GP(核心合伙人)、SP（业务骨干）、JP（合伙人）三级。

例如万科一位高级经理级的员工以前的薪资结构是底薪14400元，绩效薪资3600元，调整后是底薪7600元，减少的底薪部分变成绩效，实际上总体收入并没有产生太大影响。

然而在过去一年到目前，从集团高层的自降薪酬，以及各个区域、城市合伙人此前一直享受的占比总收入较高的EP奖金取消了。

所谓的EP奖金是万科自2010年始引入的经济利润（EP）奖金制度，管理层的薪酬体系主要由固定薪酬、年度奖金和经济利润奖金构成。

其中经济利润奖金制度是以万科当年实现的经济利润为基数，按10%的固定比例确定每年经济利润奖金总额。

辉哥最近和不少万科城市总沟通时了解到，目前万科城市总每月月发薪酬在5-6万税前不等，对比其它房企，这个月发显然是过低的。

对于万科中高层管理人员而言，参考其保障年收入意义并不大，因为在万科通常职级越高，日常的月发放就越低。然而伴随着EP奖金机制的取消，会对整体总收入带来较大影响。

辉哥认为，万科高管自降薪酬、首次取消多年来的分红机制、取消EP奖金等，这些举措是在应对行业持续带来的不利影响同时，也是在为企业本身减重，毕竟红利时代已过。

比起许多房企的无理降薪、暴力调整，万科的薪酬方案改革基本符合当下市场发展逻辑。

02

民营之光-滨江

有人说三十余岁的滨江，不仅是民营房企的一道光，也是房地产行业的一道光，滨江作为一家深耕浙江的大型房企，总会给人一种既熟悉又陌生的感觉。

在众多头部民营房企陆续阵亡下，滨江的整体业务发展一直稳定如初，从辉哥的角度来看，之所以说熟悉滨江，是因为它的发展稳健、有着较高的产品力。

与此同时，滨江给大家带来的陌生感，主要是因企业中高层经理人很少有跳槽现象、也很少对外招聘高管，同时也鲜有进行组织架构上的大幅调整。

然而前不久一向以人均效能著称的滨江在内部发出一则薪酬调整公告，具体内容是：为进一步优化员工薪酬体系，科学化KPI标准，加强团队绩效目标完成的考核，从4月开始实施新版员工薪酬结构。

辉哥通过跟多位滨江内部员工沟通了解到，此次薪酬结构的调整。对比之前平时的固定月发部分已经明显的有所下降，降幅比例在20%-35%，职级越高降幅的比例越高。

以往我们都知道滨江的福利是业内最为丰厚的企业之一，另外滨江每年的节假日放假时间也是最先公开并且假期时间较长。

这次薪酬方案的改革，也能看出在市场环境的不断承压下，滨江也开始通过对薪酬方案的调整节省成本，避免不必要的开支。

03

实力央企-中海、华润、保利、招商

过去一年内，多领域国企央企大幅降薪的消息频频传出，有降20%-30%的，甚至还有腰斩的。

然而作为国内主流的中海、华润、保利、招商蛇口等公司，因市场化差异等因素，虽然同为头部央企，但中海与华润的经理人整体薪酬水平在众多国央企开发商中一直处于高位。

辉哥通过了解得知，像以上四家央企开发商在过去一年中，固定薪酬并未出现较大波动，有所调整的主要是绩效及奖金部分。

例如中海目前各地城市总年薪100-150万税前不等，所负责地区根据业绩目标达成率情况年总收益在250-400万，同等职级个体之间存在差异较大。

其中像军方背景的保利发展在以上几家央企中属于相对保守，中高层人员稳定性较高的企业，但保利中高层的年薪收益倒是跟中海和华润有较大差距。

保利发展各地区总经理年薪100-200万不等，主要跟业绩挂钩，但地区高管最高年薪总额也很难有超过300万年薪。不过这也从侧面反映出企业属性和管理机制上的独特性。

而招商蛇口的整体薪酬水平与保利发展基本在同一水平线，在过去一年中，招商蛇口员工的基本薪酬未发生变化，只是减少了各项福利部分的发放。

另外有相关这几家房企内部员工都透露出，近年来与奖金挂钩的指标完成率，难度提升了不少。

总的来说，国央企开发商由于企业属性问题，其薪酬水平在任何时期波动幅度都不是很大，但近两年的市场下行，也让这些头部的央企在架构精简、奖金福利等方面尽量地去缩减成本。

总结

而在众多民营房企中，就没有那么好的运气了，奖金不但没有了，就连固定薪酬部分都进行了大幅度的调整，有不少房企的月发工资发放也是一拖再拖，遥遥无期。

有关房企降薪问题，从抗拒、到无奈甚至再到欣然接受，这背后的转变总是痛苦的。

人们常说高薪是留住人才最有效的方法，而眼下来看，降薪似乎成为了企业渡过难关最直接有效的方法。

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