经营困难想裁员又不愿给补偿，可以让员工回家待岗吗？

待岗是一种非常特殊的劳动合同履行方式，法律赋予用人单位安排劳动者待岗的权利，是用于缓解用人单位短期所面临的用工压力，让用人单位能够有时间调整经营以恢复生产。

而实践中一些企业经营困难时期，为了降低成本压力，会采取待岗、劝退等变相裁员的方式，减少用工数量且避免支付经济补偿，因此也产生了诸多劳动纠纷。

01、如何辨别待岗是否合法？

（1）待岗原因：合法安排员工待岗应当是源于用人单位无法控制的客观情况，比如疫情、自然灾害、政府指令、经营遭遇严重困难或不可抗力等原因，无法安排职工岗位，暂时性安排职工待岗，在度过困难时期后再考虑安排职工重新上岗。

如果待岗的原因是企业的主观决策，而非客观原因，就可能被判定为违法待岗。

（2）待岗程序：企业安排员工待岗需要经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当签订书面的《待岗协议》。
待岗通知最好载明待岗原因、待岗时间、待岗期间的工资报酬、待岗期间对劳动者的相关要求等等。如果用人单位未与劳动者进行沟通，单方面强制实施待岗，违反了法律规定。

02、员工待岗期间的工资如何计算？

根据《工资支付暂行规定》第十二条规定：

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

如果待岗超过一个工资支付周期员工没有提供劳动， 各地支付标准有所差别。

比如《北京市工资支付规定》：应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。《浙江省企业工资支付管理办法》：企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80% 支付工资。

03、员工未提供劳动，社保能否暂停缴纳？

根据《社会保险法》相关规定，用人单位为员工缴纳社会保险费的前提取决于双方之间的劳动关系是否存续，而非单纯的理解为劳动者是否提供劳动。

只要在劳动关系存续期间，用人单位仍应继续为待岗员工缴纳各项社会保险。并且从相关案例可以看出，待岗期间员工个人承担的社会保险费，也应当由用人单位承担，如果用人单位从待岗生活费中扣除了社会保险费，员工可以要求用人单位返还。

04、能否被迫离职要求企业支付经济补偿？

【案例】张某2017年4月入职某房地产公司从事房产经纪人，2021年9月，公司召开全体员工会议，向员工阐明了公司运营困难的现状，通知员工回家待岗，待公司经营好转再回来复职。

但时间过去10个月，张某不仅没有收到公司通知回去上班的消息，应当发放的生活费也被拖欠了。经济陷入窘境的张某将公司诉至法院，要求公司支付拖欠的工资以及经济补偿金。

经法院审理认定，房地产公司因经营困难通知张某回家待岗，截至起诉之日，一直未通知其返岗，客观上已经形成了与张某解除劳动合同的事实，符合《劳动合同法》规定情形，用人单位应向张某支付4.5个月工资的经济补偿金。

05、能否以待岗工资计算经济补偿？

待岗工资是一种特殊时期的生活费补偿，远远低于员工正常工作期间的工资报酬，对于待岗后解除劳动合同经济补偿计算基数的确定，实务中有不同的意见。

部分法院支持以待岗工资计算经济补偿，【典型案例】（2023）最高法民申2918号：将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩；应当包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资。

部分法院认为不应以待岗工资计算经济补偿，【典型案例】（2019）苏07民终2295号：劳动者在用人单位的安排下待岗，劳动合同进入非正常履行状态，待岗生活费不能客观反映劳动者的收入水平，故不能将待岗生活费作为计算经济补偿金的依据。