人才盘点的工具与方法有哪些？怎样做好人才盘点？

人才盘点是对组织和人才进行系统管理的一种流程。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘及关键人才的晋升和激励进行深入讨论，并制定详细的组织行动计划，确保组织以更加优化的结构和优秀人才保障企业战略有效落实，实现可持续发展。

一、为什么要做人才盘点？

人才盘点是加强集团公司员工队伍建设、优化人力资源结构、提升岗位胜任力的重要手段，其目标主要体现在：

一是了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划；

二是有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展人员招聘与职位调整工作；

三是有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养；

四是通过挖掘高潜力人才，为有效制定薪酬、绩效激励计划提供依据；

五是通过对人力管理现状进行分析，利于理清管理现状，为人力资源管理工作提供参考依据。

二、人才盘点怎么做？方法与步骤

1、人才盘点模式划分

人才盘点有两种模式：

一种是封闭式的盘点，所有盘点结果只有少数人知晓，盘点报告也会锁在企业领导者的抽屉里，整个过程由人资部门主导。

另一种模式是开放式的盘点，盘点的参与者比较广，需要召开人才盘点会，各部门负责人及员工都清楚盘点的流程和意义。企业可根据自身情况，如不同发展阶段，不同盘点目标，灵活选择不同的盘点模式。

2、人才盘点会的召开

人才盘点必须成立具体工作小组，确定成员并进行详细分工。不论是那种模式的人才盘点，人才盘点会的召开都意义重大。企业的第一责任人必须出息参加发言，如果是开放式的盘点，需要各部门的负责人参加。通过人才盘点会的召开，让大家对盘点工作引起重视，同时也明确盘点的目的及相关责任，熟悉相关工作的对接人，知道最终要呈现的盘点数据是什么。

3、组织结构盘点和组织氛围审计

组织结构盘点需要做的是，盘点关键岗位名称、职位、当前任职者、编制数、向该岗位直接汇报的岗位数、组织氛围、任职者的工作地点、每个关键岗位的核心职责等。

组织氛围指数反映了组织中员工在工作上的投入度和敬业程度。组织氛围的好坏对组织的绩效有25%-35%的影响。组织氛围的好坏是衡量组织质量的中药指标。

4、绘制人才地图识别关键人才

对人才的识别包括三个方面，即业绩、能力、潜力。识别高潜力人才是人才盘点的核心，也是管理者的重要能力。这方面的盘点，像华为、阿里已经走在了前面，网络上的介绍也比较多。

人才地图两个方面是必须要有的，第一，盘点结果的重点是潜力的判定；第二，发展建议就是对该人才未来的发展规划。其具体步骤是：

1、从企业内部和外部进行人才供求分析。企业内部的人才需求预测，直接受到业务规划的驱动。企业可根据战略业务规划，预测关键的岗位和人才在未来一定发展阶段的数量需求，对企业内部现有关键人才进行数量和质量上的盘点。当然，也需要对企业外部相关人才市场进行相关的分析。

2、明确人才缺口，形成人才地图。通过对比企业关键人才的供求分析，明确关键人才的缺口并进行量化，并结合岗位分析和通过人才素质测评的成果，将关键人才定位在不同的关键岗位类型和关键岗位层次上，配合关键人才与岗位适配度和人才特征的标示，形成直观的关键人才地图。

3、根据人才缺口，建议各种人才地图的应用策略。填补人才缺口一要靠外部获取，二要靠内部培养，为此需要利用人才地图的成果制定各种应用策略，包括针对关键人才的培养和培训建议、继任政策建议、审阅关键人才招聘策略、职业发展等，形成关键人才规划的体系。

三、工具选择

常见的人才九宫格示例

“Session C”是GE公司的年度人力资源评价流程， “Session C”是获取对组织内人员能力及潜能的了解以及对组织及其人员的现在和未来需求进行计划的一个系统方法。

基于人岗匹配及时间序列的人才地图

人岗匹配度这种模式把岗位所有需要考虑到的信息综合到一起，通过对不同后备之间的直接对比，分析不同候选人的准备度。
准备度通常可以划分为三级，已经准备好，需要1-2年，以及需要3-5年。根据不同的人才准备度，我们可以进一步形成关键岗位的继任计划。为了更加直观，可以采用下图的模式来展现。

数字化人才盘点工具

数字化时代，越来越多企业借助数字化管理工具提高人才盘点效能，比如，红海eHR平台的数字化人才盘点工具可以帮助企业建立胜任力模型，统一人才评定标准，实现“人岗匹配”，配套丰富的人才测评工具，对人才进行心理、能力、素质等多维度在线评估，辅助人才盘点。

四、人才盘点的应用

1、对人才进行分级。根据盘点结果，对关键岗位员工进行分级，确定高潜员工和问题员工，为公司决策提供依据。

2、盘点结果的反馈。在人才盘点结束后两周内，员工直接上级(或部门负责人)可对部分被盘点个人进行反馈，以交流个人在工作中的困惑和个人未来职业发展为主题，可以点出被反馈者的问题所在，并且给予个人有价值的发展建议，这是一种提升管理者满意度，明确职业方向的有力工具。

3、领导小组协助部门负责人制定高潜力人才的个人发展计划。在明确了高潜力人才的待发展项之后，要根据其特点，制定有针对性的个人发展计划。个人发展计划表由本年度个人发展计划及职业期望和长远发展目标两部分组成。

（1）制定发展目标。除了要制定个人本年度发展目标外，还要结合高潜力人才的中长期职业兴趣或者发展方向制定长远发展目标。

（2）明确行动类型，确定发展行动。针对高潜力人才，可采取适当的人才培养模式，例如基于经验的发展体系（包含在职历练、职位晋升、内部轮岗、工作中自我反思等），基于培训的发展体系（包含公司培训体系、知识共享平台、培训制度、培训师队伍建设等）、基于人际辅导的发展体系（包括上下级绩效反馈、外部/同级/下级经验交流、公司层面发展面谈等）。

4、盘点结果的进一步应用。最终的人才盘点结果将会对后续重要决策形成支撑，如：可为组织部门选拔后备干部提供依据；可通过识别高潜员工、问题员工，为公司人才政策提供依据；结合企业发展战略，进一步明晰公司人才总量及各板块、单元人才供给状况，尤其是明确人才素质短板领域，据此制定人员内部优化调整（增减、轮岗等）计划、外派计划以及对外招聘、增员计划等；此外，人才盘点结果的应用也将涉及整个人力资源管理，包括组织设计、绩效管理、薪酬激励、人才规划、培训发展、职业规划等，为人才梯队建设提供重要保障。

5、盘点结果的跟踪与评估。人才盘点结束后，要对人才盘点的效果进行跟踪与评估。有些方面可在人才盘点结束后收到立竿见影的效果，有些方面则有待时日才能见效。在评估之前，应确定公司现有能够应用于评估的数据、评估指标、指标收集周期，并制定出人才盘点衡量指标。例如高潜力人才指标体系、可优化人员指标体系、人才盘点效益值等。