绩效面谈的十大操作步骤与实例说明

绩效面谈，作为绩效考核结束后的重要环节，是一场双向沟通、有效改进的辅导会。做好绩效面谈，对于提升员工绩效和实现团队绩效具有举足轻重的作用。

郭朝刚老师结合以往实践经验和多年授课经历，总结绩效面谈的十大步骤，十个关键词：准备、通知、开始、自评、上评、协商、改进、提醒、签字和结束。书写成文，分享给大家。

一、准备：收集面谈所需资料，做好充分面谈准备工作。

主要准备5方面的资料：

1、公司业绩达成情况、部门绩效状况；

2、将要面谈员工的上期绩效考核表与结果分析；

3、员工的简历、优势与不足分析；

4、安静的洽谈室、面谈记录表；

5、下一阶段员工绩效改进计划。

二、通知：提前通知员工，双方安排好日常工作。

主管提前通过邮件（电话）方式通知员工，要求被面谈者提前需要准备的资料，并且安排好手头上的工作，通知内容包括——具体时间、目的、地点、员工需要提交的资料清单。

注意事项：面谈地点安排在安静、不受打扰的洽谈室，面谈时间30分钟左右，必须准备好面谈记录表。

三、开始：简明、友好的开场白。

主管：态度友好，开门见山，点明主旨。阐明公司政策，说明面谈目的。

说明：根据公司的《绩效管理办法》，在了解员工上期工作成果的基础上，对员工绩效进行结果评估。

本次面谈目的：一是告知员工上期考核得分，二是针对员工上一期的工作表现，双向协商沟通，计划并落实绩效改进的计划和实施步骤，我们开始吧。

通过如上开场白，避免各种猜测、误解和争议。

实例：“这次我们来沟通关于你上期绩效表现很差”“我们聊聊上期绩效，你先说说你的具体表现”，这种开场白方式是有待改善，会引起下属反感与抵触情绪。应当予以避免。

四、自评：认真倾听下属员工的绩效说明和自我评估。

区分四类员工：有能力有绩效、有能力无绩效、无能力有绩效、无能力无绩效。

有能力有绩效的员工自我评估特点：平时成绩都是很好，自我评估积极，具有正能量，但是也存在少许缺点和问题。

注意事项：

1.不要抱有过高的期望。不能因为下属业绩好，下属有过高的期望，如物质奖励晋升等，上司开出空头支票，严重影响到员工工作积极性。

2.针对业绩中等及以上的员工，不可忽视绩效改进计划，特别关注有骄傲情绪的员工。

有能力无绩效的员工和无能力有绩效的员工自我评估特点：

1.斤斤计较，不患寡而患不均，过分追求公平感。

2.主观评价时需一分为二，本着帮助提高的出发点，针对成绩和不足分别点评。

3.员工将个人绩效较差的原因归究于外部，不能深刻检讨自我原因，不能有效改进。

潜在问题点：

凡是无绩效的员工，并且状况于比较，将个人过错归咎于外部，面谈时极易造成矛盾与纠纷，需注意方式和方法。

此类员工大多是因为无思路，主管直接给予明确的工作改善重点指示或指导，确保双方的理解是一致的。

无能力无绩效的员工自我评估特点：

这类自我评估时候总体来说话不多，一般主管提出他都接受，几乎不提自己的想法。

如果不能进行有效培训来提高能力，则需要考虑调岗、辞退。

五、上评：坦诚告知下属评估结果，摆明事实，肯定成绩。

针对良好绩效，将主管的真实想法坦诚告知员工：他的改善点（优秀点），了解其真实的“想法”与下一步的计划。

要点：主题明确/简洁清单 /定性和定量结合 / 合理合情 / 实事求是。

人以群分，物以类聚。针对不同类型的员工，管理者需要针对性进行调查研究，对症采取不同面谈方法。

常见的面谈方法：

1、三明治面谈法（汉堡原理）：先肯定总体成绩，再提出缺点与不足，最后提供辅导与鼓励。

2、案例研究法：通过相关或相似绩效改进案例，让员工具有强烈的代入感，能够激发低绩效员工的奋斗动机，主管提供多方面的辅导，从而提升绩效。

实例：

对于你的自我评估，我认同大多数。总结上期表现，设置的目标：关键岗位招聘达成次数，部门规章制度检查达成次数、培训计划等方面，你已经圆满完成。

其中一个目标：上个月ERP系统更新项目，在行政部门辅导下原定的培训框架有了变更。原来2月份完成，到现在3月份完成的。此项没有按时完成。

根据事先设定好的考核标准权重，祝贺你在目标1和2取得如此成绩，目标3也获得满分25分，目标4得15分，汇总结果得分90分。

没有及时完成的指标原因是多方面的，你要想办法解决，有困难时请提出，请你谈谈没有及时完成如何解决？

六、协商：双方积极商讨员工不同意的方面，或委婉说明其绩效不足之处。

绩效考核结果有争议是正常的，面对争议时，重点注意以下三点：

1、先求同后存异，针对异处再细化、量化，逐一破解。

2、避免上下级辩论，晓之以理，动之以情，摆事实讲道理，例如：

“流程优化改善项目没有完成，有扣分。比设定成日期延迟了5天，没有完成，在此期间你也没有针对这个问题主动与我沟通，所以说这个是没有理由的”。

3、避免人身攻击、打击报复。不可以因为员工绩效较差，而出言不逊、攻击员工人格有问题等。

身为上级领导，实事求是，公平沟通，对事不对人，做好辅导员和教练员的角色。

七、改进：双方探讨绩效不足的原因与改善策略，制定绩效改进/发展计划。

针对员工绩效不足之处，主管领导委婉指出，尊重事实，将原因分析与改进措施明确，并记录在面谈记录表中，明确责任人、完成时间等。

记录方式：如果员工上月的绩效较差，针对扣分项目和主管沟通确认可改善，重点是明确绩效改进计划；如果绩效良好的话，记录重点则为进一步的发展计划。

在面谈记录表上记下： 责任人、完成时间、具体方式、评估周期等。

八、提醒：员工绩效改进行动承诺的结果与后果。

针对如无能力无绩效和有能力无绩效的员工，针对达成意见主管可以告知未达成的后果。

实例：“内部流程优化目标卡”目标卡没有完成，期望这次能够及时完成，如有问题，立刻与我沟通，如果下期还是没有完成的话，那么对于下个月公司对于员工评级时候，你的评级结果和人事考评记录一定会受到影响的。

九、签字：确定下次绩效面谈的时间和内容，双方在面谈表上签字。

主管需要在绩效实施过程中及时跟进，不要等考核快结束时才跟进，中间也应跟进。双方绩效面谈的结果记录在面谈表上，双方签字确认。

实例：“内部流程优化目标卡”，我安排考核期内两次跟进，一是一周内你把修订的计划邮件给我。另外一个按照目标卡设定，我期望你在当月第三月前完成一次培训，这是关键，到时候你做培训时候提前告诉我，如方便安排时，我将会列席参加培训。

十、结束：再次肯定员工优点与业绩，鼓励员工继续奋斗，相信未来的成功。

总上所述，你已经取得了较大进步，但是由于做事情的拖拉和缺少时间观念，限制了你更大的成长，通过这次面谈我们初步达成一致意见，我相信你下一次会做得更好。

通过持续实践，总结优劣，在绩效面谈之后，作为主管领导仍然需要积极辅导员工按照绩效改进计划有效推进，做好过程中的咨询与培训，提供力所能及的帮助，相信下期绩效一定会取得理想的成果。

本文作者 郭朝刚：奇哲咨询创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。