连云港市法院发布劳动争议纠纷典型案例

在中国第71个劳动节、世界第131个劳动节即将来临之际，连云港市中级人民法院与连云港市人力资源和社会保障局共同召开新闻发布会，向社会公布与连云港市人力资源和社会保障局联合出台的《关于进一步健全完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接工作机制的意见》（以下简称《意见》），并发布全市劳动争议纠纷典型案例。

劳动者提供初步证据证明其入职时间，

用人单位未能提供证据予以反驳的，应当承担不利后果

【基本案情】

2012年7月9日至2019年12月31日，徐某在某电子公司工作，岗位为铆压工。2020年1月1日，徐某以某电子公司未为其缴纳社会保险为由，向公司提出解除双方劳动关系。同年4月，徐某申请劳动仲裁，请求确认双方自2012年7月9日至2019年12月31日存在劳动关系、某电子公司支付其经济补偿、拖欠工资等 。

【处理结果】

仲裁委裁决确认徐某与某电子公司自2012年7月9日至2019年12月31日期间存在劳动关系，电子公司支付徐某经济补偿、拖欠工资。电子公司不服仲裁裁决起诉，法院判决与仲裁裁决一致。

【案例分析】

本案争议焦点为徐某的入职时间如何确定问题。电子公司主张双方在2018年2月前不存在劳动关系，但徐某提供的2019年3月、8月和10月的员工薪资表显示其入职日期为2012年7月9日，该员工薪资表系电子公司制作。电子公司虽对该入职时间予以否认，但未提供证据予以反驳，电子公司应就此承担不利后果，可以认定徐某的入职时间为2012年7月9日，最终确认徐某与某电子公司自2012年7月9日至2019年12月31日期间存在劳动关系。

【典型意义】

劳动争议中，多数劳动者的诉辩及举证能力明显弱于用人单位，有关劳动争议的基础证据材料，如入职登记表、职工名册、工资表、考勤记录等，由用人单位掌握管理，在劳动者已就其主张提供初步证据的情形下，用人单位应就其反驳意见提供相应的证据，用人单位未能提交依法应由其掌握管理的证据的，应承担不利后果，对劳动者的主张，可以根据其所提交的初步证据结合案情加以认定。

劳动者与用人单位之间具有的人身、经济从属性，

是劳动关系区别于其他民事法律关系的显著特征

【基本案情】

2016年9月，某教育培训中心法定代表人（甲方）与朱某（乙方）签订《联合办学合同》，约定乙方在甲方处开设小主持人班，由乙方对招聘教师进行培训和管理，并承担教师工资，甲乙双方分别按照40%和60%比例对所收学费予以分成。2016年9月起，徐某在某教育培训中心开设的小主持人班从事教学工作，并负责某教育培训中心晚托班教学工作。朱某聘用徐某为小主持人班教师，对其进行管理并支付工资，某教育培训中心按徐某晚托班授课课时向其支付报酬，每月报酬从20元到5000元不等。2018年9月至2019年1月，徐某个人养老月账户信息单显示某教育培训中心为其缴纳保费，单位划拨金额为零。后徐某申请仲裁，请求确认其与某教育培训中心自2016年9月1日起建立劳动关系，某教育培训中心应支付未签订书面劳动合同双倍工资等。

【处理结果】

仲裁委裁决对徐某请求不予支持。某教育培训中心不服仲裁裁决，提起诉讼。法院判决结果与仲裁委裁决一致。

【案例分析】

徐某所举证的于2016年8月8日签订的劳动合同中的用人单位并非某教育培训中心，其实际用工情况与劳动合同约定内容亦不一致。徐某在小主持人班和晚托班教学期间，分别由朱某和某教育培训中心对其管理、向其支付劳动报酬。徐某同期存在两笔收入，分别为某教育培训中心通过银行转账支付及朱某通过微信转账支付。银行转账记录显示，某教育培训中心每月支付的工资报酬数额浮动幅度较大，微信转账记录显示，朱某向徐某转账的周期不固定且数额浮动幅度较大。徐某的劳动报酬并非其所称的某教育培训中心每月定期按照工资组成发放，徐某关于考勤管理、基本工资数额等情况未能清楚表述，即使其参与某教育培训中心组织的员工活动或教学宣传，其工作的外部表现形式不能当然推定徐某与某教育培训中心之间即具有劳动关系。徐某与朱某的微信聊天内容显示朱某从其支付徐某的劳动报酬中代扣社保费用，徐某在社保被停缴之后与朱某进行沟通，该事实印证了某教育培训中心所称未负担徐某社保费用的说法。某教育培训中心与徐某之间属于空挂社会保险情形。徐某与某教育培训中心之间不具备劳动用工从属性特征，不存在劳动关系。

【典型意义】

劳动关系与劳务关系、合作关系等其他民事法律关系表现形式相似，都具有提供劳务的特征，实务中，准确加以区分存在一定难度。关于劳动关系的认定，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）列举了相关特征要件，实务中，对用工性质区分的关键在于用工关系双方是否已形成一定的经济和人身从属性，并结合招聘主体、管理主体、劳动报酬支付主体及社会保险缴纳主体等情况综合认定，既要依法保障劳动者的基本权益，又要防止劳动关系认定的泛化。

超过法定退休年龄人员可以与用人单位

成立特殊劳动关系，其权利义务与一般劳动关系有所区分

【基本案情】

任某出生于1959年6月24日。2018年8月10日，其与某保安公司签订了该日起至2019年6月23日止的书面劳动合同，约定：任某从事保安工作，每月工资为1720元。2019年11月27日，保安公司通知任某：因任某于2019年6月24日达到国家法定退休年龄60周岁，依照国家法律、法规规定，届时双方之间劳动关系自行终止。此后，任某未再为保安公司提供劳动。2020年11月16日，任某申请劳动争议仲裁，主张补齐低于最低标准的差额工资；公司以达到法定退休年龄为由违法解除劳动合同的赔偿金等。

【处理结果】

仲裁委不予受理，任某不服诉至法院，法院判决支持其工资低于最低工资标准的差额1700余元，驳回其他诉讼请求。

【案例分析】

本案争议焦点是：已经达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的关系及其依法享有的合法权益的范围。我国实行法定退休年龄制度，达到法定退休年龄的劳动者应当退休。实际生活中，存在少数劳动者虽然达到法定退休年龄但因故未能享受基本养老保险待遇，仍继续在用人单位工作的情形，为保护该部分劳动者合法权益，可以视为其与用人单位之间仍形成劳动关系，为劳动关系中的特殊情形，以保障其获取劳动报酬、劳动安全保障等基本权益。因任某的工资低于本市最低工资标准，用人单位仍应依法补齐差额部分。关于任某诉称保安公司违法解除劳动合同问题，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，保安公司以任某2019年6月达到法定退休年龄为由终止双方劳动合同，具有法律依据，并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定的违法解除或终止劳动合同的情形。

【典型意义】

用人单位以劳动者超过法定退休年龄终止劳动合同，该行为符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，不属于违法终止。实务中，存在部分超过法定退休年龄的劳动者因未能享受基本养老保险待遇，仍继续提供劳动，对于该部分劳动者，用人单位继续用工的，用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。该特殊劳动关系中，劳动者请求享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、经济补偿、赔偿金及社会保险（工伤保险除外）待遇的，不予支持。双方另有约定的，可依法按约定处理。

用人单位对工作地点的变更属于

对劳动合同内容的重大变更，应当由双方协商一致

【基本案情】

黄某与某肉类公司于2006年7月正式建立劳动关系。黄某先后在宿州、商丘从事工作，后于2018年8月被调至湖北工作。2019年3月25日，某肉类公司要求黄某到上海工作，指派单中未写明岗位性质及薪资情况，黄某未同意。此后，上级负责人口头通知黄某回家休息。2019年4月10日，某肉类公司向黄某发出通知函，要求黄某三日内返岗。黄某未返岗，后某肉类公司以严重违反公司制度为由，向黄某出具了解除劳动合同通知书。黄某申请仲裁，请求依法裁决某肉类公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【处理结果】

仲裁委裁决某肉类公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金。某肉类公司不服仲裁裁决起诉。法院判决某肉类公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金。

【案例分析】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案争议焦点是某肉类公司作出的岗位调动是否构成对劳动合同的重大变更。某肉类公司在未与黄某协商一致的情况下，将黄某的工作地点由湖北变更为上海，该行为属于某肉类公司对劳动合同的单方变更，黄某有权拒绝该岗位调动行为。此后，黄某原工作岗位的负责人口头通知黄某回家休息，2019年4月10日，某肉类公司向黄某发出的返岗通知书也未明确黄某应返回的工作岗位，在此情况下，某肉类公司以缺勤行为严重违反单位规章制度为由解除与黄某的劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除，某肉类公司应当依法支付黄某违法解除劳动合同的赔偿金。

【典型意义】

劳动者的合法权益受法律保护，工作地点对劳动者的个人基本权益影响甚大，工作地点的变更直接影响劳动者的生产、生活。工作地点的变更属于对原有的劳动合同内容的重大变更，应当由双方当事人协商，达成一致后方可施行。因劳动者不服从该单方调动，用人单位解除双方劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

劳动者确因疫情隔离不能提供劳动，

用人单位无权以旷工为由解除劳动合同

【基本案情】

赵某自2018年5月到某农业公司上班。2020年1月，新冠肺炎疫情期间，赵某丈夫被确定为新冠肺炎患者密切接触者，赵某居住地村民委员会通知赵某家庭成员自2020年1月31日至2020年2月13日居家隔离。赵某从公司返回家中主动居家隔离，并通过微信向公司请假，告知密切接触事实。2020年2月13日，某农业公司出具《解除劳动合同通知书》，以赵某连续旷工已达3天，严重违反公司规章制度为由解除与赵某的劳动关系。赵某申请仲裁，要求某农业公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金17628元。

【处理结果】

仲裁委因超过仲裁审理期限终止审理。法院判决某农业公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金17628元。

【案例分析】

赵某丈夫是当地政府疫情防控期间排查出的确诊病例的密切接触者，赵某作为同住家属，被当地社区要求居家隔离，赵某在离开单位当天已请假说明其被要求居家隔离的情况，某农业公司应当知晓。赵某未到岗正常提供劳动是基于当地政府实施隔离措施原因。某农业公司以赵某连续旷工达三日，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，无事实和法律依据，应依法支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】

虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形包括劳动者严重违反用人单位的规章制度。但是该条款应是过失性辞退条款，应以劳动者有严重过失为一般前提。特别是疫情期间，用人单位复工后，劳动者有证据证明因疫情等客观原因无法到岗，不存在主观严重过失，不能触发法定的劳动合同解除要件。

用人单位因疫情暂停经营，导致劳动者未能

正常提供劳动的，用人单位仍应给付工资或生活费

【基本案情】

2019年10月1日，张某与某百货公司建立劳动关系，因疫情影响，某百货公司在2020年2月未正常营业，张某在该月实际出勤2天，某百货公司发放张某2月份工资196元。因工资发放纠纷，张某申请仲裁，要求某百货公司支付2月份工资等。

【处理结果】

仲裁委裁决某百货公司支付张某2020年2月份工资2454元。该裁决为终局裁决。某百货公司不服，提起撤销仲裁裁决之诉。法院裁定驳回某百货公司的申请。

【案例分析】

本案的争议焦点是用人单位未正常经营的，劳动者的工资如何支付的问题。劳动者非因本人原因停止工作的，用人单位在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，支付劳动者生活费。新冠肺炎疫情导致的用人单位停工停产期间计算，从2020年春节延长假期结束的次日起（即2月3日）至用人单位复工或劳动者返岗前一日止。一个工资支付周期最长不超过30天。2020年2月，因疫情影响，某百货公司未正常营业，该期间应按劳动合同规定支付劳动者工资。某百货公司以劳动者实际出勤天数支付工资不符合相关法律法规规定，应当予以补足。某百货公司关于撤销裁决书申请的依据不足，不符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款所规定的法定撤销情形，遂裁定驳回某百货公司的申请。

【典型意义】

一般来说，劳动者获取劳动报酬的前提是向用人单位提供劳动，但对于非因劳动者本人原因造成的被“放假”待岗，用人单位在劳动关系存续的情况下仍应当按照规定支付“被放假”待岗人员相应的报酬。

用人单位出具工资欠条，劳动者有权据此主张劳动报酬

【基本案情】

韦某于2018年1月到某医院工作，于同年11月3日离职。2018年11月2日，某医院向韦某出具欠条，确认欠韦某工资35136元，并约定还款期限。因某医院未按照约定支付所欠工资，韦某申请仲裁。某医院主张欠条是其根据劳动者要求，受劳动者施压而签订，结算工资数额存在错误。

【处理结果】

仲裁委裁决某医院支付拖欠韦某工资35136元。某医院不服仲裁裁决，提起诉讼。法院判决结果与仲裁裁决一致。

【案例分析】

劳动者提供了正常劳动，用人单位应该按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。某医院在韦某离职时，向韦某出具结欠工资单据，欠条反映工资事实及约定还款等内容，应系双方真实意思表示，符合实际，属于有效协议。某医院主张因遭受劳动者施压而出具欠条的事实及对韦某月工资标准的争议，均未提供证据证实。某医院主张应从欠条所确定的数额中扣减已发工资，因发放时间在欠条出具之前，某医院对为何未纳入结算，没有举证证明及作出合理解释，应就此承担不利后果，某医院应按照欠条向韦某支付拖欠工资。

【典型意义】

劳动者与用人单位就支付工资报酬达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。结算协议内容对协议双方均具有约束力，用人单位应根据结算协议约定履行给付义务。另需指出,此类纠纷不涉及劳动关系其他争议，属拖欠劳动报酬争议，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第十五条规定，按照普通民事纠纷受理，可以直接进入民事诉讼程序。

用人单位未按时足额缴纳生育保险费致使劳动者

无法享受生育保险待遇的，由用人单位支付相关待遇

【基本案情】

任某在某医院工作期间于2019年1月怀孕生子，于2019年5月辞职。某医院于2019年1月23日为任某缴纳了2018年10月至12月、2019年1月的生育保险费用。任某向当地医疗保险管理处申请生育保险待遇，被告知用人单位违反《江苏省职工生育保险规定》及《连云港市职工生育保险管理实施办法》规定，未按时缴纳生育保险费，其生育保险待遇不予支付。任某申请仲裁，请求某医院支付其应享受的各项生育保险待遇。

【处理结果】

仲裁委裁决某医院支付任某生育保险补偿金17674.79元。某医院不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，法院判决结果与仲裁裁决一致。

【案例分析】

因某医院未按时足额为任某缴纳生育保险费，生育保险经办机构已出具拒绝支付任某的生育保险待遇说明，及任某应享受的生育保险待遇明细。依据《江苏省职工生育保险规定》的相关规定，某医院应支付任某生育医疗费、生育津贴、一次性营养费、产前检查费等费用。

【典型意义】

我国《社会保险法》规定，用人单位应当按照国家规定为职工缴纳生育保险费。《江苏省职工生育保险规定》第十五条规定：用人单位未按照规定办理社会保险登记或者未按时足额缴纳生育保险费，其职工的生育保险待遇和职工未就业配偶生育的医疗费用待遇由用人单位按照所属统筹地区生育保险规定的待遇标准足额支付。因用人单位未按时足额缴纳生育保险费，生育保险经办机构已经出具说明拒绝支付劳动者的生育保险待遇，劳动者无法享受生育保险待遇的原因不应归责于劳动者本人。用人单位应当按照《江苏省职工生育保险规定》规定的生育保险的项目及标准支付生育保险待遇。

用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，

应支付劳动者发生工伤后的工伤保险待遇

【基本案情】

柴某于2016年2月13日进入某服饰公司工作，某服饰公司未为其缴纳社会保险费。2018年1月25日，柴某在参加公司搬迁工作时意外受伤，后被依法认定为工伤并被鉴定为伤残八级。柴某自受伤后就未再去某服饰公司处工作，某服饰公司按2000元／月标准继续向柴某发放6个月工资，共计12000元。柴某申请仲裁，要求某服饰公司支付一次性伤残补助金44000元、一次性工伤医疗补助金80000元、一次性伤残就业补助金35000元、停工留薪期工资24000元、护理费9000元、住院伙食补助费210元、交通费500元及解除劳动关系经济补偿12000元。

【处理结果】

仲裁委裁决某服饰公司支付柴某一次性伤残补助金33000元、一次性工伤医疗补助金72000元、一次性伤残就业补助金31500元、停工留薪期工资6000元（3000元／月×6个月-12000元），合计人民币142500元。某服饰公司不服仲裁裁决，诉至法院。法院判决结果与仲裁裁决一致。

【案例分析】

柴某所受事故伤害已被劳动行政部门认定为工伤，且该工伤认定结果未经法定程序推翻，柴某有权依法享受《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇。因某服饰公司未为柴某缴纳工伤保险费，故某服饰公司应承担柴某的工伤保险待遇支付义务。

【典型意义】

当前，绝大部分企业在用工过程中都会依法为职工缴纳社会保险费，但仍有部分企业为降低用工成本，未能及时履行为职工缴纳社会保险的义务，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资

【基本案情】

沈某于2018年2月27日至某纺织公司工作，期间，工资以现金形式发放。2019年1月20日，沈某离开某纺织公司。劳动关系存续期间，双方当事人未签订书面劳动合同。沈某申请仲裁，请求支付2018年3月27日至2019年1月20日未签订书面劳动合同的双倍工资合计90000元等。

【处理结果】

仲裁委裁决某纺织公司支付沈某二倍工资83090.9元。某纺织公司不服，向法院提起诉讼。法院判决结果与仲裁裁决一致。

【案例分析】

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因双方之间未签订书面劳动合同，某纺织公司应当给付未签订书面劳动合同的第二倍工资差额。本案中，由于某纺织公司未与沈某签订书面劳动合同，某纺织公司应依法支付沈某2018年3月27日至2019年1月20日期间的二倍工资，遂判决纺织公司支付沈某二倍工资。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。未签订书面劳动合同的二倍工资责任属于惩罚性赔偿，用以规制用人单位应当签订而故意不与劳动者签订书面劳动合同的违法行为。用人单位应重视此类问题，否则将承担相应的法律责任。

来源：连云港市中级人民法院