给你加薪的人，从来都不是老板

年终了，一年一度的职场必提问题，又摆在了广大老板和职场人面前：年终奖和升职加薪。

在经历疫情后，全国职场人的年终奖基本惨遭缩水。年终奖是否能发放，很多人已经有了模糊的想法。

据某求职网站的《2020职场人年终奖调查报告》显示，今年有56%的职场人不确定有没有年终奖，而近10%的职场人则被明确告知，今年肯定没有年终奖。

打工人一年996的盼头，全压在最后的升职加薪了。

纵观过去10年，在各大社交平台，各路职场人都留下了类似的问题。

《工作三年，自己不提老板永远不会给我加薪吗？》

《我做了三年3000多，为什么新来的有5000？》

《想加薪，不好意思跟老板开口怎么办？》

……

不论上了多少《升职加薪15讲》的课程，加了多少职场达人，还是闹不明白加薪到底要靠什么。

很多人都觉得，加薪是自己的福利，能不能加薪要看老板的心情。

老板人好，升职加薪自然不在话下，老板苛刻，只要你不主动提，他就永远不会加。

然而，加薪也是一种价值的体现，决定这份价值的，不是老板。

给你加薪的，让你晋升的，从来不只看老板的心情，关键在于你自己。

职场残酷真相：所有晋升都是滞后的

管理学上有个著名的彼得原理。它的核心思想是：每个人都将趋向于晋升到他所不能胜任的职位上。

听上去有些拗口，简单来说就是，你未必有晋升的能力。

有过五年以上职场经验的人，应该都遇到过这样的情况：晋升之后，反而遇到了更难跨越的瓶颈。

有人发现工作难度更大了，搬出所有专业知识也解决不了。

有人发现带领团队太难了，不是组员意见不一，就是大家都不肯好好配合。

晋升后的职业瓶颈，隐藏着一个显而易见的真相——有些人职位是提升了，但能力没跟上。

举一个简单的例子。

小刘，策划部的一把手，写出来的文案几乎篇篇都成了范文，有一些还被同行传阅。

他觉得自己为公司做的贡献有了，资历也够了，就向老板提出升职的意愿，老板答应了。

然而小刘却发现，策划部的部长并没有他想象中的那么好当。

他文笔好，但在指导下属时总差了点感觉；

他点子多，但在策划运营一个项目时总是很吃力；

他和同事关系好，但对于如何管理下属却一筹莫展。

小刘去请教自己原来的上司，上司说：

“你有做一个好员工的实力，但还要学习怎么做一个好领导啊。”

很多人渴望晋升，只是想得到更高的地位和更丰厚的薪水，却很少考虑晋升之后要承担的责任。

以前做别人的下属，只需要对自己的工作负责；现在做别人的上司，就要对整个团队负责。

升职的根本原因，就是你能承担更大的责任。老板之所以把更大的责任交给你，前提是觉得你很靠谱。

遗憾的是，很多人的实力配不上他的欲望与野心。

当然，有些人被提拔后依然能够胜任，但从大环境来看，整体都是趋向于“不胜任”的。

所以，当你想要争取80分的职位时，先确保自己有100分的能力；想要争取100分的职位时，先确保自己有120分的能力。这么做的目的，就是无限延后“不可胜任性”。

当你用70分的能力去争取80分的岗位时（很可能成功），80分就成了天花板，即使好不容易补齐了这10分的差距，接下来继续提升自我的愿望也不会高。

但你如果此刻在70分的岗位，却用100分的能力去争取80分的岗位时（必定成功），你会觉得自己完全能胜任，甚至是大材小用。

这时你的目光会不自觉看向更高处。而你的自我驱动力也会被激发出来，向更高的目标主动迈进。等到自己有120分能力了，再去挑战100分的岗位，如此循环。

这样做的好处是，每一次跃升，都会让自己处于一个“还能继续上升”的有利位置，而不是吃力地爬到某个高点就觉得终于到了顶点。

你的工资由什么决定？

行为经济学上有一个“锚定效应”，指当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。

“锚”就是参考系，制约着人们的判断。

比如说在跳槽面试时，每个人都会报一个心理预期的薪水，一般是在原有薪水的基础上加20%——50%的百分比，这就是职场上最典型的“心理锚”。

一个员工觉得自己该拿多少工资，不是根据“我能为公司做了多少贡献，做出多少业绩”判定，通常是这样的心理：“我认识的一个人，跟我差不多的岗位，他的工资是1W，我也应该拿1W。”

你对自己的定价是1W，那这就是你的“锚”。

你的工资往往不是由你决定的，而是由你的锚点、公司的锚点、以及市场价值三者共同决定的。

薪酬结构

你的薪酬，通常由什么构成？

薪酬，薪和酬，其实是两个完全不同的概念。

薪指的是固定的工资，酬指的是变动的奖金。

工资：是发给责任的，岗位的重要性越大，承担的责任就越大，工资就越高。

奖金：是发给业绩的，完成的业绩越多，奖金就越高。

除了工资和奖金，薪酬结构还包括年终奖。

年终奖，是发给行为的，全年的行为表现越好，年终奖也就越高。

所谓的薪酬结构，就是薪酬=工资+奖金+年终奖

其中不同岗位占比不同，比如销售类岗位就是典型的低工资高奖金，财务、行政、人事、法务等支持岗位奖金通常比较少，主要靠工资和年终奖。

而不同岗位，最重要的是一定要创造自己的不可替代性，让你能不能留在公司，变成老板能不能留住你。

能给你加薪的人不是你老板，而是你自己。用正确的策略配合优秀的能力，才能让议价权牢牢掌握在自己手中。

在找工作时，一般情况下，你对自己的定价，总是高过市场对你的平均定价；但公司对你的定价，总是低于市场对你的平均定价。