劳动者患病或受伤（非工伤），需要请假休息治疗，需要获得单位的批准吗？还是只要通知单位就可以了？
用人单位知晓员工患病，但员工未履行请假手续就不来上班了，能不能通知员工履行请假手续，员工收到通知后不予理睬，单位能不能认定为旷工解除劳动合同？
【案例解析】
王某2014年3月进入M公司工作，双方签订为期5年的劳动合同，并且在劳动合同中约定“双方原劳动合同于2018年3月12日到期后，……维持原劳动合同约定条件，劳动关系延续期限为：自2018年3月13日至2023年3月12日……”
2018年3月12日合同到期后，双方未续签新的劳动合同，按照原合同中约定延续劳动关系。
2019年7月，王某身体不适前往医院，被诊断为“腰椎间盘突出”，并在七八月间多次因该疾病就诊治疗，门急诊就医记录均载明需休假养病，建议养病时间不等。
王某于是向公司说明要请长假养病，公司未同意。2019年8月17日，王某在员工交流群发布：“有工伤，公司不给看病……”等言论，并于8月20日起未到公司上班。
公司于2019年9月1日在员工交流群中发布了对于王某的违纪通报文件，并且在群里发布了解除王某劳动合同的通知，内容为：
王某自2019年8月20日起未来公司上班，人资部多次联系要求前来上班或办理相关请假手续及提交相关请假凭证，但是本人置若罔闻，截止到2019年8月31日仍未办理请假手续或说明相关情况。鉴于目前情况公司有权将上述行为认定为旷工。责任追溯……公司从即日起解除与王某的劳动合同关系……”。
随后，王某向劳动人事争议处理委员会申请劳动仲裁，要求公司支付病假工资和违法解除劳动合同赔偿金。
庭审过程中，公司提供了公司所制定的《考勤管理制度》，其中注明：员工请病假必须提供二级甲等（含）以上医院开具的病假证明。在任何情况下，员工因急病或有意外事故不能上班时，应及时电话或者其他形式通知其部门领导，说明情况及请假时间。
公司提供短信截屏显示，公司于2019年8月21日向王某发送“要求王某尽快到公司办理请假手续并提供相关材料，否则以旷工处理。
28日和31日又向王某发送了两次短信，要求王某尽快到公司办理请假手续并提供相关材料。王某最终未办理请假手续。
于是公司于9月1日向王某发送了如下的短信：“王某，好！公司通报你已经查阅，无异！请尽快至公司办理离职手续！”。
王某则表示只收到了第一条短信，其余的短信均未收到，并且自己长期在外出差，每次看病都是口头请假，公司所规定的病假程序并未实际履行。
本案经过劳动仲裁、一审、二审，最后裁判结果为：
根据规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
根据现有证据显示王某已于2019年7月确诊为腰椎间盘突出。从该月起，王某即已开始请病假，M公司系知晓其身体状况。
M公司自述在2019年8月20日已从其所在部门处知晓王某请假一事，且在王某就诊后，相关医院已建议其休息。现M公司以王某旷工为由解除双方间的劳动关系，确属不妥，应支付相应的违法解除劳动合同的赔偿金。
病假是员工在患病后所自然需要停止工作、休息治疗的时间。医生开具的病假单是员工休病假的唯一依据。员工向公司履行告知义务的证明文件，公司也仅仅是形式审核，并不是批准。
所以员工有医生开具的病假单，只要尽到告知义务，并非一定要单位的批准。用人单位不能以未履行请假手续为由认定为旷工。
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