员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资

作者：申鹤 国士无双影视工场 创始人&CEO

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之前已经说过很多次关于员工培训的主题了，这几天看书，又看到了一些比较有启发的思路，索性就再写一篇。

学无止境。

正如标题所言，“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”这是著名企业管理学教授本尼斯说过的一句话。几乎所有的世界五百强公司都信奉“本尼斯原理”，把人才当做投资的一部分。

员工培训的重要性不言而喻。

那么，如何才能最有效地用培训来投资员工，最终使企业成长呢？

今天，我想从企业机制层面的两大方面来跟大家进行分享——正式的培训和分享会。

1、正式的培训

顾名思义，不管是在企业内部举办定期的培训，还是建立企业大学，这都是属于公司层面自上而下安排的正式的培训。这对于所有相信“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资”的企业管理者来说，是一定会重视的一个工作优先级。

那么，在正式的培训中，企业管理者需要制定哪些培训计划，培训哪些内容呢？

我认为，有以下四个方面：

01 培养思维方式

很多领导者都比自己的员工要强，并不在于他们的智商高、经验多、技巧丰富，而是他们拥有更融会贯通的思维方式。但很多时候，领导会经常抱怨，为什么我的员工距离我的差距那么大，为什么他们做不到我这样？

当领导这样想的时候，你不妨去把你的方式方法输出给你的员工们，虽然罗马并非一日建成的，但是培训的确是企业风险最小、收益最大的战略性投资。

当然，每个优越的思维方式都是不同的，但是有一点输出是共通的，就是培训员工“在工作中学习”的思维方式。
成年人更容易接受的学习方式是“learning by doing”，就是在工作的过程中学习。在7-2-1培训模型中，其中的7就是指员工的成长的70%来自于工作中学习。然而，很多人，却并不懂得如何在工作中学习。
领导者必须要让员工清楚：工作本身并不是学习。只有从工作中提取出可被重复使用的经验、教训、方法、逻辑、理论，才是学习。我们可能都听说过“一万小时定律”，但是，把同一件事情重复做10000个小时是没有意义的，只有不断总结、持续进步，一万小时定律才有作用。

这一点，在我看来，是要不断强化输出的，因为正式的培训次数毕竟是少的，员工大量的学习进步时间都来源于日复一日的工作。同样是工作8小时、10小时，但是每个人的所得是不同的，帮助员工从源头上意识到总结方法论的重要性，是老板在培训方面最好的投资。

02 给予方法论

如何帮助员工从源头上意识到总结方法论的重要性？

听了很多道理，但仍然过不好这一生。很多话，可能都听出茧子了，但也并不见得能理解其中的精髓，所以，管理者唯有以身作则。

管理者需要从实践出发，结合自己的经验、公司的教训、定期的复盘，梳理总结最落地实战的系统方法论，输出给相关的员工。并且这样的方法论，是马上就能在工作中应用的。

03 鼓励员工进行日思

这也应该形成公司的一个文化。这个日思，不是向上级总结汇报工作，而是每天自己的反思和复盘——

把每天自己遇到的问题，及时总结出来，自己思考是否有处方药，这个处方之后是否能用得上？是否能成为一个指导接下来工作的经验？

这样，日复一日，把经验提炼出来，就变成了知识；把方法总结下来，就变成了工具。

而知识和工具，共同形成了你在面对成百上千问题时的万能武器，它们被叫做方法论。

04 培训技术和能力

一般情况下，公司会存在两种人：想干又能干的人，想干却不太能干的人。

如何解读这两句话？

想干=态度；

能干=能力。

在这两种人中，压根没有提“不想干的人”，因为这样的人，在公司是不应该存在的。

想干的最高境界是“自己灰飞烟灭都要干”，能干的最高境界是“把对手干到灰飞烟灭”。但能做到两者兼顾的人，毕竟是少数。在所有“想干的人”里面，能力还是有高低之分。员工想干但不会干，最后干的质量还是不会好。所以，管理者需要做的，是帮助那些能力较弱的人，补齐短板。因为勇夫如果没有能力，只会成为猪队友。

所以，能力、技术的培训是公司“正式的培训”里面重要的一环，只要是管理者发现了某个岗位出现了能力方面的漏洞，就应该通过培训的方式迅速填补。

2、分享会

如果说正式的培训，是公司自上而下的行为的话，那么分享会，就应该成为去领导化的一项培训内容。

之所以也叫它培训，是因为它同样能让员工有所收获。

分享会的意义，不言自明：

01 人的20%的学习成长来自于向他人学习

上面提到过的7-2-1模型，讲的是，员工的70%的学习来自于工作中的学习，20%的学习来自于向他人学习，只有10%来自于正式的培训。虽然，正式的培训只占10%，但我们上面一直强调的是，如何通过10%的正式的培训，真正让员工习得如何更有效地在工作中学习。而这里强调的20%，就来自于向他人学习，别人的日思、复盘，对自己的成长是很有价值的，你的顿悟，很可能只是别人的基本功。

02 提升组织的知识总量

每个人都有自己独特的知识。我有系统地梳理标准化和流程的能力，他有高效工作的知识，他有能三句话把人逗笑的本事，他有能让你做ppt速成的方法.....一个公司全体员工拥有的知识总量，就是这个公司的总价值。但知识如果不分享出来，公司的总价值就是虚无缥缈的。

我有个苹果，分享给你，我就没有了。可是，我有份知识，分享给你，就变成了两份。向他人学习，把能量从一个人传递到更多人，是提高组织“知识总量”更有效的方法。

除此之外，管理者还能有其它的意外收获，比如：

03 锻炼分享者的演讲能力、自尊和自信

04 增进员工及团队之间的了解，降低协作难度

05 帮助领导发现有潜力的优秀员工

微软的案例可以给大家做参考，微软规定，每周五下午3点到5点是员工向外学习及互相学习的时间，任何人都可以自主报名，分享自己感兴趣的话题。比如，提高客户满意度的五条经验、提高代码质量的三个心得，甚至是从羊毛这件事中获得的领悟、看美国大片中的编程逻辑等等。选题一旦通过，就可以向员工发布分享会通知，员工可以自行报名参加分享会。

最后，分享会一定要去领导化，否则分享会的性质又会变成周五例会了。管理者不要过多干涉分享会的主题，随意化反倒是分享会应该提倡的。