研究分享 | 互联网企业的工作压力和性别差异

原文标题：生命历程视角下的互联网企业工作压力机制及性别差异研究

作者：梁萌

来源：《妇女研究论丛》，2018年第6期

摘要

随着互联网产业发展过程中工作压力问题的逐渐凸显, 特别是在女性劳动者仍需承担工作和家庭双重角色的背景下, 男女两性的工作压力作用机制差异问题日益受到重视。文章引入生命历程研究视角, 利用其所强调的时序特征和空间特征, 将个体特征、社会结构和历史文化引入工作压力机制的分析中, 试图呈现互联网企业生产体制中工作压力机制在男女两性不同生命阶段的共性与差异。尤其是对于女性来说, 生育阶段家庭角色分工、组织性别策略和个人性别认同所构成的性别再社会化过程, 成为其独特工作压力作用模式的重要基础, 也构成工作压力机制性别差异的核心解释脉络。

关键词

生命历程； 工作压力； 互联网； 性别社会化

问题的提出

工作压力是伴随雇佣劳动发展过程始终的。在传统劳动研究领域, 工作压力研究已经成为成熟的议题, 研究成果颇丰。在信息技术全面嵌入各类工作中后, 工作压力表现出显著的增长趋势, 这一点在以互联网技术为核心的企业组织中体现得更为明显。众所周知, 互联网企业的工作同时具备高技术、高收入和高压力三个特点, 为了赶超竞争对手和因应资本市场的要求, 企业内加班是常态化和全员化的, 因此近年间各类互联网公司员工猝死、过劳死事件经常见诸媒体, 并逐渐引发社会对互联网企业工作压力和劳动过程的关注。

与此同时, 在现行性别分工传统下, 大多数职场女性仍然需要兼顾工作和家庭, 也即需要面对职业劳动和家务劳动的双方面要求。当然, 随着社会传统、文化的变迁, 人们的选择也日益多元, 在职场中有人选择不婚, 有人选择“丁克”, 也有人选择将养育过程“外包”给他人, 由此避免双重角色的挑战和冲突。但是, 做如上选择的人仍为极少数, 即便是在长于开拓、勇于创新的互联网公司, 大部分劳动者仍然是践行常规生活路径的普通人, 也因此双重角色的困扰普遍存在。在此背景之下, 互联网企业中男女两性劳动者的工作压力是否存在差异?如果存在, 此种差异通过何种作用机制产生?更进一步说, 职场女性是怎样兼顾工作与育儿的?对她们来说工作—家庭平衡真的存在吗?如果存在, 条件是什么?代价又是什么?本文试图基于一家大型互联网公司劳动者的田野观察和深度访谈, 对以上问题进行初步梳理和讨论。

文献回顾：工作压力的一般作用机制及其性别差异

(一) 边界渗透性———工作压力作用机制的核心要素

在工作压力作用机制的既有研究中, 研究者已经注意到工作压力不仅限于工作场域本身, 而是会受到来自家庭、社会等其他领域的影响 [1] , 这些领域与工作场域之间的作用模式目前可分为三种, 即溢出模式 (spill over) 、补偿模式 (compensation) 和隔离模式 (segregation) [2] 。

溢出模式是目前主要的分析视角, 主要讨论的是工作和家庭生活带给劳动者的双重角色, 以及由此产生的冲突———工作家庭冲突 (Work-Family Conflict, WFC) , 其中工作对家庭生活的侵占是主要方面。补偿模式认为工作场域中的高压力会使得劳动者在家庭或休闲领域投入更多以消解压力感。隔离模式是指劳动者能清楚地区分工作领域和家庭休闲领域之间的边界, 从而做到互不影响。

在实践中, 哪种模式会占据主导地位则主要取决于工作、家庭等场域之间边界的渗透性。边界理论 (border theory) [3] 提出个体致力于通过保持各个领域的相对界限从而维护其相互间平衡的状态。但是在产生工作压力的过程中, 某些资源的存在提高了各领域间的渗透性 (permeability) , 领域间的界限因此模糊, 导致某个领域受到干扰产生冲突, 从而提高了个体的压力感受 [4] 。这一观点提醒我们, 基于渗透性的变化, 工作领域与非工作领域之间工作压力的作用关系并非一成不变。边界渗透性高, 工作场域中的压力较为容易影响到家庭等领域, 从而形成溢出模式;边界渗透性低, 工作场域中的压力难以影响到其他领域, 从而形成隔离模式。

因此, 边界渗透性是工作压力作用机制研究中的关键因素。组织和个体对边界渗透性均有一定的影响力, 本文则主要关注边界渗透性变迁的性别差异。

(二) 工作压力的性别差异———已有实证研究的相关探讨

已有实证研究已在一定程度上指出了工作压力方面性别间总体差异的显著性。

首先, 在面对压力所产生的压力反应方面, 男女两性具有明显差异特征。研究表明, 在同样的压力作用机制和工作条件下, 女性更倾向于表现出高比例的心理问题和身体的细微不适, 男性则倾向于表现出明显的身体症状和重大疾病 [5] [6] 。

其次, 在具体压力水平的研究中, 相关机制在性别差异方面的表现较为缺乏一致性和稳定性。例如, 有学者通过实证研究提出, 在夫妻双方都工作的情况下, 男性相对于他们的妻子会表现出更高的心理问题和更低的工作满意度 [7] [8] ;另一些学者研究的统计结果则表明, 此种情况下女性所承受的身心压力远高于男性 [9] 。

有研究者提出, 要解决以上研究结论之间的冲突, 一方面需要从数据和资料层面促进不同研究之间的对话和讨论, 也包括可能的文化差异和空间场域差异的探讨;另一方面应在考虑压力性别差异的过程中, 将劳动者的家庭角色作为重要的维度, 包括婚姻状况、孩子的数量和年龄。正是此三个变量导致了不同数据间的结果差异 [10] 。

在文化差异方面, 研究者首先关注的是东西方对于性别分工的文化差异。一方面, 学者们意识到全球化和现代化正使得东西方的性别文化总体上向男女平等的方向转变 [11] ;另一方面, 针对亚洲的相关研究也指出, 由于性别角色规范的变迁方向与进程不同, 在总体趋于平等的框架之下, 家庭责任仍然需要女性来承担更多 [12] 。从一项有关中国两性时间分配的研究来看, 婚育过程中, 女性往往以牺牲工作时间来满足家庭和子女的照顾需求, 而男性的工作时间在此过程中不降反升 [13] 。因此, 在讨论工作压力性别差异时, 重要的也许并非对结果一致性的追求, 而是讨论差异产生的机制, 特别是文化背景和与之相关的性别规范。

在空间场域方面, 主要研究具体的企业组织特别是互联网企业与传统企业组织之间的差异。已有研究表明, 随着互联网技术的普遍应用及互联网企业的快速发展, 互联网企业组织规范的影响正日益扩大, 主要来源于三个方面:第一, 互联网技术在工作中的深度嵌入, 通过其灵活性的特点突破了时间和地理的束缚而大幅提升了工作效率, 但同时也突破了工作与生活的边界, 更易于造成工作对劳动者生活的侵占, 从而使溢出机制占据主导, 工作压力陡然增加 [14] 。第二, 互联网企业成为资本投资的焦点, 其发展速度受到资本市场预期的裹挟, 因此, 在个体工作绩效和组织产出速度方面都存在较高要求, 劳动者承担着较传统企业更沉重也更紧迫的劳动产出压力 [15] 。第三, 互联网技术本身所具备的平等、自由等文化在企业内部有一定影响, 企业文化和程序员文化是其具体体现, 由此劳动者在组织中具备一定的自主性, 拥有一定的话语权和变革的力量 [16] , 这在某种程度上有利于缓和与化解压力, 然而它们是否有助于推动平等化的性别意识发展尚不得而知。

在后续研究中, 对于工作压力性别差异问题需要更细致的分析视角, 其中关键的分析层面是:第一, 促进数据和资料层面的对话和讨论, 不仅涉及抽样等统计方法, 更要在此过程中关注不同社会、文化情景对工作压力性别差异的影响, 避免将工作场域当作一个抽象的空间, 而是关注本土社会与工作之间的互动影响。特别是针对互联网企业的研究, 由于新型组织规范的影响, 工作压力水平和作用机制都发生了较大变化, 需要结合组织特点理清此种变化的特点和方向。第二, 在分析性别差异时, 需要引入个体特征特别是劳动者的家庭角色。家庭角色并非一成不变的, 我们需要将此种变化纳入分析中。在具体的研究中, 需要引入既能关注到个体角色变迁又能将社会情境纳入分析中来的理论或分析视角。本文认为, 生命历程视角恰好符合以上期待, 因此将其作为本研究的主要分析视角。

研究视角与方法

(一) 研究视角:生命历程视角的引入

已有研究意识到, 一方面, 工作压力在性别方面所显现出的差异并不可归因于生理性别本身, 而是主要源自劳动者所处的社会、历史、文化背景, 正是社会化的过程形塑了不同的性别意识, 形成了不同的性别期待 [17] 。因此, 社会背景具有差异时, 其性别意识也将具有差异。从个体角度, 我们可以看到性别社会化过程 2 对劳动者个体观念及实践的影响;从组织角度, 劳动的性别分工与职业发展的性别差异导致男女两性在工作领域的不平等, 进一步影响两性在工作压力方面的具体表现 [18] 。

另一方面, 在具体讨论性别差异时, 婚姻状况、孩子的数量与年龄等个体特征是分析的关键变量, 但是过往的分析仅关注这些变量独立的作用模式, 缺乏将其整合分析的视角。事实上, 对于劳动者来说这些变量的作用是综合的也是流动的, 即随着个人情况的变迁而变动。这在某种程度上造成工作压力的分性别研究成果之间的差异。为弥补这一缺失, 本研究引入生命历程理论的视角作为案例分析框架, 以利于呈现工作压力作用机制的复杂性和丰富性。

生命历程被研究者界定为以年龄组区分的被社会界定的相关事件、角色模式, 受文化和社会结构的历史性变迁影响 [19] 。生命历程理论既强调个体在其生活中的能动性, 也强调其所受到的社会、历史方面的影响 [20] 。在分析过程中将个体的能动、社会的结构和历史文化背景相结合, 从而呈现出丰富而立体的分析脉络 [21] 。生命历程理论通过强调时间和过程 [22] , 将案例中的时序性、连续性等特征突出出来, 又通过强调空间, 将社会、历史的宏观因素引入 [23] 。其对于工作压力研究来说, 有如下两方面的启示。

第一, 在分析工作压力时, 需以关联的视角而不是割裂独立的视角来分析。这包括分析个体的特征———性别、年龄、婚姻、子女等的联系性、相关性, 也包括在分析个体时, 需共同考虑与其密切相关的其他个体 [24] 。例如, 当劳动者处于婚姻关系和亲子关系中时, 这两种关系中的另一方也是需要关注的对象。

第二, 个体能动的背后蕴含着时空特征, 即其所处社会、历史的影响 [25] [26] 。在分析工作压力中个体的行动时, 需考虑哪些是工作压力机制的共性特征, 哪些是个体生命历程中的时空特征。具体到本研究, 就是关注那些受到中国特定社会、文化影响的行为模式和机制特征。

因此, 在本研究的分析中, 将根据生命历程理论所强调的时序性特征, 从生命历程的各个阶段 (恋爱、结婚、生育) 进行分类呈现和讨论互联网企业的田野资料。

(二) 研究方法

本研究主要采用质性研究方法, 相关田野材料主要来源于E公司。具体材料来源于两种路径:一是2012年笔者以参与式观察方法, 在4个月的时间内全面参与到E公司的日常运营中, 并在工作中后期陆续开展相关的深度访谈;二是在2014-2015年, 笔者在博士后研究过程中对E公司的相关劳动者进行了二次访谈, 以回顾部分劳动者在生命历程关键时点前后的变化, 并补充了一些新的访谈对象, 例如竭力推迟或避免婚育的女性员工等。前后共计访谈30余人次, 相关田野资料和访谈资料数十万字 3 。

E公司是国内以互联网业务为核心的三大互联网企业之一, 总部位于北京。员工平均年龄26岁, 也就是说大部分员工处于人生恋爱、结婚的活跃期, 也是生命历程中的巨大变动期, 在这个过程中角色的期待与角色的转换都深刻影响着劳动者。

虽然笔者已经开展部分劳动者生命历程关键时点的回访, 但限于本研究的时间跨度, 目前还不能呈现出单个劳动者长时间的生命历程个案。作为替代, 本研究将E公司的所有劳动者作为一个生命历程的总体, 从总体内处于不同生命阶段的劳动者的故事入手, 从而梳理出E公司劳动者整体的生命历程中工作压力作用机制的特征 4 。

E公司工作压力的性别差异特征：作为转折点的生育

作为一家典型的互联网公司, E公司的工作压力机制在多个方面都呈现出互联网技术、文化和管理策略等要素影响下所形成的明显特点。

首先, E公司的劳动过程是以互联网技术和产品生产方式为核心逻辑进行的, 以项目制的虚拟团队劳动为主要的生产安排。以3个月到5个月的产品生产周期为项目周期, 设立便于管理的纵向实体团队, 层级之间具有管理、绩效考核和职务升迁等方面的权利关系;同时也视项目需要, 从不同实体团队抽调不同工种的技术、产品等员工, 围绕同一产品项目组成虚拟团队, 以平等合作的方式推动项目的开展。因此, 劳动者的工作压力一方面来自于项目时间的紧迫性, 另一方面来自于不同团队之间进行合作和沟通的工作需求 [15] 。

其次, 互联网技术及其文化在E公司的企业文化中占据核心地位。互联网技术及其相关产业对于改变世界、创新发展和自我实现方面向来有着执着的追求, 在此驱动力下, 企业对员工的使命感、危机感都提出了较高的要求, 劳动者自身也对其职业发展怀有较高的期待, 从而对自身在工作目标和绩效等方面提出更高要求 [15] [16] 。也就是说, 高度量化的绩效考核是与劳动者的薪酬和晋升紧密相关的。

除此之外, 在金融资本与互联网企业高度整合的背景下, 资本市场的利益目标和利润获得等诉求通过企业组织内部层层分解, 最终落实到每个员工个体身上, 整合到了企业的生产当中, 从而进一步加剧了E公司的工作压力源, 企业财报和股票市场是以季度为时点迅速反馈的, 更是面对全球市场竞争的, 也使得员工的工作压力感相较于传统行业呈现出较高的水平和更丰富多元的作用机制。

然而, 正如已有的工作压力研究所见, 工作压力的作用机制并不仅限于工作场域的影响, 劳动者的家庭、休闲领域以及组织和个体所在的社会文化背景都将影响组织内部工作压力的产生与消解机制。那么, E公司的工作压力机制与劳动者的非工作场域和所在社会的时空特点之间是如何互动的?在互联网公司整体压力水平提升的前提下, 其所表现出的性别差异的原因和特点是怎样的?在接下来的分析中, 本文将通过引入生命历程理论中的与个体生命特征相关的关键时点 (恋爱、结婚、生育) 、性别等要素来分析与梳理以上问题。

(一) 恋爱:工作夹缝中的爱情

E公司与大部分互联网公司一样, 主要由年轻人组成, 他们都是受过高等教育的技术精英, 主要是硕士毕业生, 少数是本科毕业生。这也意味着, 他们大部分处于25-30岁。老家的同龄人可能早已结婚生子, 但在“北上广”等大城市, 青年群体整体婚育年龄推后, E公司还是未婚青年居多。因此, 该群体首先要面对的是恋爱问题。在这个问题上, 主要存在两个困难:一是性别资源不均衡 (公司整体性别比例失调, 男多女少, 特别是在技术团队) ;二是闲暇时间有限。

E公司是以技术为核心的公司, 技术人员以男性居多, 只有少数部门能够达到男女比例均衡。因此, 单身男性技术人员的恋爱问题尤为突出。其中一个极端的例子就出在笔者访谈的一位技术部门的劳动者———YY身上。访谈时正值五一劳动节之后, 在谈到假期是否回老家探望时, YY说:

我姥姥说我再找不到女朋友就不要回家了。我一回家我姥姥就装病吓唬我, 一定要我尽快带个女朋友回去。反正我现在是不敢回家了。 (2015年5月访谈, YY———E公司技术部门员工)

而对于工作与生活的关系, YY认为目前是工作对生活的影响更大些:

从现在来看, 我觉得可能是工作影响生活。但是, 如果结婚生子了, 生活一定会影响工作。当然我现在还没有处于那种状态。对我来讲, 就是工作更多地影响生活, 工作日基本上每天忙碌, 周末有时候还写个周报, 或者有一些事情需要处理一下。 (所以, 恋爱的事情) 只能抽空, 周末或者晚上。 (2015年5月访谈, YY———E公司技术部门员工)

后来在对YY所在技术部门经理的访谈中, 他也谈到了这方面的问题:

像这种封闭式的公司里面, 确实怎么也得忙到晚上11点吧, 就是长期的一个状态, 就是可能一两个月的状态。那像这么忙的话, 我这个组里又都是二十几岁的年轻人, 他们都没有机会谈恋爱、结婚啦。这也是个问题, 好多还没有男朋友、没有女朋友的。所以我们女生都被练成“女汉子”了。 (2015年4月访谈, ZD———E公司技术部门经理)

从表面上看, 在恋爱与工作的问题上, 工作的紧迫性与重要性显然占据主要地位。但是, 随着劳动者年龄的变化, 来自原生家庭的婚育压力会越来越大, 像YY一样, 他们将面临工作和恋爱的双重压力。二者看似来自不同领域, 却都是源自工作压力这一核心问题。同时, 恋爱问题也将反过来使劳动者所面临的压力持续增加, 最终导致其不堪重负。

在恋爱过程中劳动者同样存在时间的问题。以技术部门的女性员工QH为例, 作为公司内部的稀缺资源, 她很容易地在公司内部找到了男朋友, 对方是她对口 (合作) 的研发技术人员, 也是来自同一省市的老乡。当谈到两个人的相处时, 她也多次提到了时间的问题:

周末的时候觉得好累, 我又是特别不喜欢那种出去逛街出去玩的人, 周末的时候大部分时间能窝在家里休息就窝在家里。找公司之外的人可能性就大大降低了。

我男朋友是我对口的研发人员, 平时做项目, 又是同一地方的人, 聊得比较多, 慢慢就这样了。生活的话只能周末了, 因为你9点下班的话, 到家收拾一下就10点半了, 你基本上就该睡觉了, 所以周一到周五基本上个人生活比较少一点, 大部分是周末, 周末基本上不加班, 然后周五的晚上可以早走一会儿。

我之前还经常练瑜珈。我没谈男朋友之前, 我是基本上每周会去练两天或者三天瑜珈的, 周末游泳。现在回去之后只想和他看看视频, 也不怎么练瑜珈了。 (2015年5月访谈, QH———E公司技术部门员工)

可以看到, QH很幸运地在公司内部解决了个人恋爱问题。而她的恋爱时间主要在工作之余, 但是由于互联网企业工作压力大、工作时间长, 闲暇时间有限, 使其不得不牺牲掉一部分个人锻炼时间以维系恋爱关系。长此以往, 势必对其健康产生一定的影响。

通过以上个案, 能够看到, 工作时间长所带来的影响在E公司的男女两性员工身上都有体现, 只是由于互联网公司技术部门以男性居多的性别比例的特点, 男性解决个人的恋爱问题面临着更大的挑战, 而女性作为稀缺资源则相对容易一些。但是, 双方在工作与恋爱之间的权衡上态度是一致的, 在这个阶段工作占据绝对强势的位置。在工作和个人生活的关系上, 工作对生活的影响是主要方面。在社会文化中, 此年龄段的劳动者往往担负着寻找结婚对象、建立稳定的恋爱关系的角色期待, 在工作的强势介入下, 此种角色期待给劳动者带来了不小的烦恼, 这些个人生活领域的烦恼也会反过来影响到工作领域。

从工作领域与非工作领域之间的关系与边界来看, 在此阶段男女两性之间不存在明显的差别, 工作占据优势地位, 劳动者皆以工作为主, 工作对家庭、休闲领域的渗透性极强, 所有的资源 (时间、空间、关系) 都围绕着工作而组织。

(二) 结婚 5 :压力模式延续

走过恋爱阶段进入婚姻关系, 不仅代表着两性之间情感关系的稳定, 双方所建立的小家庭也会对二者的角色转换有所要求, 例如对家庭的关注和对家务劳动的承担等。但从访谈的案例来看, 婚姻关系的建立一般并不会对男女两性的工作造成影响。随着工作压力的提高, 工作反而会对婚姻生活产生一定的影响。E公司的用户产品部门员工JYY在访谈中提到其所在团队的情况:

我们组基本全是小姑娘, 节奏快, 加班太严重。大部分是校招的, 也是刚毕业, 这种还好。还有一些是原来的老员工, (这种情况) 结婚了之后会增加夫妻的矛盾。我们组有几个就是。经常加班你回家那么晚, 你心态和情绪都不会那么好, 那么负面的情绪会转嫁给谁呢?肯定主要转嫁给父母和家人。我们组去年加班特别严重, 然后新婚的小女孩就会有这种情况。当然也有支持的情况, 有支持加班的 (老公) 也是因为你加班就不用烦我啦 (笑) 。 (2016年1月访谈, JYY———E公司某用户产品部门美工)

从中可见, 相较于恋爱关系, 婚姻关系虽然从家庭角度对劳动者的角色提出了一定的期待和要求, 但是仍然无法影响到工作领域。反过来, 工作领域所产生的压力会影响到家庭内部关系, 激发潜在的矛盾。在这一点上, 访谈中的男女两性没有表现出明显的差异。也就是说, 在家庭领域建立稳定的婚姻关系并没有深入影响工作领域与家庭领域之间边界渗透性的作用, 婚后的工作与生活基本可以看作恋爱时期模式的延续, 虽然有一些因对家庭角色的期待而引发的小冲突, 但无法真正挑战工作的主导性位置。工作和家庭间边界的渗透性没有实质性的变化。也就是说, 无论是劳动者的个体选择还是组织策略, 在婚后, 互联网企业高水平、严考核的绩效产出要求的重要性仍然高于家庭责任。结婚并没有在实质上改变个体、组织对性别期待的策略调整。

(三) 生育:女性重家庭轻工作的策略选择

1. 遭遇“晋升共识”

如果说在婚姻阶段家庭对两性的角色要求还停留在转换期的话, 那么从怀孕生育开始, 男女两性所面临的情况就开始产生巨大差异。

生育过程中女性的隐性成本问题已经出现。女性劳动者在怀孕后, 一般其职位和现有工作内容不会有大的变动, 但是在升职加薪等方面会受到不同程度的影响。在访谈的案例中, JYY的故事是这方面比较突出的:

我怀孕三四个月的时候评级 (技术晋级) 就没评上, 他们 (评委) 里有个经理知道我怀孕了。我后悔不应该跟他们讲了。其实我当时不是很明显, 只是说话或讲PPT之后会喘。如果他们不知道的话, 我评级应该就过了。然后下一次评级就是我预产期当天, 经理刚接手这个团队, 他当时说你预产期你也不可能过来, 你不参加评级人家怎么给你评上去啊。这就又错过一次。我回来之后的一两个月又有一次评级, 但是我刚回来工作不久, 所以又没法参加。这样就错过了好几次机会。

今年终于可以评一下了。但是, 回来工作之后所做的东西都已经不一样了。我之前做的东西只是对原来的经理有意义, 现在再参加评级则需要有对现在这个经理有意义、有价值的工作成果。 (2016年1月访谈, JYY———E公司某用户产品部门美工)

E公司的相关制度并没有对孕期员工的晋升做出任何限制性规定, 但晋升评委和团队经理之间似乎存在着对孕期员工晋升的策略共识。这其中的原因很复杂。仅从团队这个层面来看, 案例中晋升的理由很有启发, 也即对中层管理者而言, 其团队员工的晋升不仅是对其能力和成绩的肯定和表彰, 更是对其后续工作表现的预期和激励。回到互联网公司的发展特点上来看, 由于技术发展特点和行业竞争环境, 对互联网公司来说工作节奏是紧随产品生产周期的, 3个月到6个月就要求有新成果和新变化, 而处于孕期的女性劳动者无论其身体状况如何, 因产假而引起的工作中断都是可预见的, 这势必会影响组织的工作安排, 从而引发潜在的晋升困难。

那么休完产假回来工作后, 情况会有所改善吗?

其实我如果不生孩儿的话我也可以走管理。就是机会错过了。我们原来团队抽调人来做N项目的时候, 我正好是怀孕的后期。当时抽调过来的人里需要选一些新的leader, 而我之前还带一些人的 (所以有一定的竞争力) , 但是我休产假了, 而且是剖宫产, 我5个月之后才回来。N项目开始忙的阶段、出成绩的阶段就是这5个月, 而这5个月当中把下面的人都提上来了, 我就下去了。我回来之后就没有 (经理) 位置了。因为那段时间是这个项目最重要的时间, 但是我没有在那里, 所以影响特别大。这些人已经把N项目的架构等都调整了一遍, 他们比较熟, 所以我回来之后也没办法跟经理谈自己的设想, 因为对项目不熟。而且, 我也不可能全心地投入进来。 (2016年1月访谈, JYY———E公司某用户产品部门美工)

同样是基于对现有团队贡献的考虑, JYY休假回来后仍然没有得到晋升。并且, 因为团队经理调整的问题, 其之前所做的工作也一并归零, 她必须像新人一样从头再来。但是, JYY在最后也提到, 这一次她对晋升也没有太大信心, 因为有了孩子, 她无法全身心投入工作中。这实际上也反映了互联网公司发展速度快、项目变动频繁给处于生育期的女性劳动者重回岗位所带来的巨大挑战。而越是在变动期, 对于其他劳动者来说就越是难得的机会, 公司会提供更高的职位和更有发展的岗位, 激发其展现自身的能力, 从而快速实现职业上升目标。

JYY的爱人原来也是E公司的技术人员, 家庭的变化并未对其晋升产生影响, 他在这期间跳槽, 职位和薪水都有显著的提升。

对于其他已婚特别是已育的男性劳动者来说, 情况大致相同。在生命历程中的婚育阶段, 他们的工作压力陡升, 工作对家庭的边界渗透性显著提高:

ZL他从P转M, 管理能力不是一蹴而就的, 还是需要时间沉淀一下。他可能对于整个管理没有很深入的理解, 他下面的人心是很散的, 但是他很努力。他特别拼, 很刻苦。一般我下班之后ZL还在那儿打电话, 谈业绩什么的, 撕扯那些事。 (已婚男同事) 他们都超拼命你知道吗?特别是MJH他有房贷压力, 老婆又生孩子;YW是事业心非常重的一个人;FZ也是结婚了。已婚的肯定想要晋升、多赚钱了是吧, 他们都超拼命工作。其实我也加班, 但是我加班2个小时, 他们加班7个小时, 肯定不一样。 (2015年4月访谈, LWF———E公司产品部门员工)

因此从婚育阶段男性员工的表现来看, 在此阶段与女性劳动者的工作压力作用机制的表现是相反的, 男性劳动者没有受到组织晋升共识的影响, 反而在家庭责任的影响下工作压力有一定的提升, 也因为工作时间的延长而在某种程度上影响到家庭劳动、育儿任务的履行, 形成典型的工作压力由工作向家庭扩展的溢出模式。

以上案例具有一定的偶然性, 比如, JYY所在的团队和经理都在其孕期出现变动和调整, 以及产品的发展期与其产假的时间高度重合等, 都在某种程度上加重了生育对其个人发展的影响。但更重要的是, 企业内部存在着对晋升功能性的共识———晋升既是对员工的肯定也是对员工的激励, 只要此共识存在, 那么对女性劳动者生育阶段的潜在晋升歧视就难以避免。从工作的角度而言, 这些就是女性员工因为生育而不得不付出的代价。

此处“晋升共识”的产生并非仅针对短暂的怀孕生产期, 而是针对生产及接踵而来的育儿两个时期女性劳动者所需承担的工作家庭双重角色的组织策略选择。

2. 难以平衡的天平

如果说生育职责来源于女性特有的生理特点, 那么育儿则更加明确地显示出社会在家庭内对性别分工和性别角色的期待。换句话说, 育儿并非天然地作为女性的职责, 而是由社会历史文化所建构的, 因而在工作场域中与其相关的理念和机制都将深刻反映出一个社会的特定社会性别分工对工作压力机制和劳动过程在微观层面的影响。

同样是JYY的案例, 其目前所在的N项目团队是E公司向移动互联网转型的核心产品, 是公司的重中之重。因此其团队的产品周期相对较短, 一般1个月需要迭代几次 (其他产品是3个月为一个周期) ;工作时间很长, 当时基本上是全组成员每天加班到深夜;工作压力很大, 产品正处于转型期且竞品很多, 投资人和管理层都非常重视, 急于出成果以奠定市场地位。

正是在这个具有挑战、压力巨大的时期, JYY与团队其他同事的待遇、体验有所不同:

N项目是目前公司比较战略型的一个产品, 领导也比较重视, 部门的节奏很快, 团队的压力也挺大。 (刚回来时) 有一个阶段我很困惑, 因为工作环境突然给你那么大的压力而有些不适应, 但最后我权衡了一下, 决定不把所有精力都投入在工作上, 这对我的升职加薪这方面会影响很大。我之前纠结的也在这一点, 我要评级, 但是我又不能加班, 所以说一定要舍弃一样, 我选择舍弃这个工作。 (2016年1月访谈, JYY———E公司某用户产品部门美工)

在工作中面临工作和家庭不能两全时, JYY选择了顾全家庭。这一方面会影响其个人的工作绩效, 另一方面也会影响团队的工作。但是团队经理却以默认的方式接受了她的选择:

我不是直接跟他 (经理) 谈的不加班。因为是原来团队的同事嘛, 都了解这个情况, 刚休完产假回来, 身体也承受不了重大的压力, 包括思想上肯定也跟不上他的那个节奏。节奏特别快, 跟原来 (团队) 的工作根本是没法比的。

原来的团队可能就是每天只有一两个人加班, 但现在就是全员每天加班。作为职场上的妈妈来说, 我是舍弃了一部分事业来顾全家庭的。我现在基本上是早上10点之前到公司, 中午回家吃饭, 下班时间是7点到8点之间, 我的底线就是到8点, 我可以天天到8点, 也可以接受偶尔加班, 我也会把分内的项目都做完。但是, 我走的时候其他同事应该是刚吃完晚饭回来开始准备下一轮的工作。别人都在加班的时候我下班, 肯定是有影响的。但是我宁可有影响也不会加班, 因为我感觉孩子太小, 陪伴的时间太少了。 (2016年1月访谈, JYY———E公司某用户产品部门美工)

从这一点来看, 生育阶段的女性劳动者其边界的渗透性减弱了。这与E公司由于实行灵活工作时间等组织管理策略而整体边界渗透性增强的观点是相左的。也就是说, 边界的渗透性问题不仅与生产体制的特征相关, 也会受到劳动者性别特征和生命历程的影响。

这种影响是如何产生的呢?虽然JYY提到是在将自己分内工作完成的情况下提早回家以及不加班的。但是无论绩效如何, 此举对团队仍然会有一定的影响, 例如团队的士气、工作的节奏等方面。但是, 在一个工作压力如此巨大、作为公司战略焦点的团队, 团队经理对此并没有提出异议, 而是默默地接受了现实。这其中有两点值得关注:一是JYY与经理曾是同事, 两人之间具备一定的私人关系基础;二是团队经理对JYY的选择具有默契, 即认为在该员工的这个阶段, 其行为方式具有一定的合理性。

关于第一点, JYY在访谈中也提到, 自己目前不打算换工作, 因为“一旦换了工作, 就需要一段很长的时间适应新环境, 不可能说你不加班什么的”。可见私人关系在某种程度上确实是其不加班工作模式的基础。

关于第二点, 一位有两个孩子的员工从另一个角度给出了线索:

他们就问我:“你原来的公司那么好, 为什么来这个公司?”我说离家近啊, 我在路上每天节约将近3小时, 5天就是15小时, 上一周班儿省出两天来。咱就不说钱了, 现在我少挣20%的工资, 但这省出两天的时间是一点儿吗?家里有事我随时就回去了。我们同事说早上走的时候孩子还没醒呢, 晚上回家孩子已经睡了。我这没问题呀, 我早上9点、9:30到单位都行。我们老二早上7点醒, 我还能跟他玩儿两个小时呢。

大家都说工作和生活平衡, 我觉得这就是一个伪概念。这个天平的两端一个高一个就会低, 时间和精力是有限的。我是一个上班的妈妈, 一天陪孩子的时间就2小时, 跟全天陪孩子的妈妈能一样吗?不是说嘛, 这个guilty是伴随职场妈妈一生的一个词嘛。 (2015年12月访谈, LT———E公司人力资源部门员工)

LT原本就职于一个收入很高的外资公司, 为了照顾两个孩子, 她选择了离家近的E公司, 收入有所减少, 但是却换回与跟孩子相处的时间。她认为这是必要的选择和代价。而从其爱人的角度也能看到, 这个选择是一个家庭的共同决定:

我晚上有时候带电脑回去, 可以边干活边跟孩子玩儿, 不过我老公不让我带 (电脑) 回去。昨天我老公不让我加班来着, 他说不行, 连轴转你受不了。非要来接我, (到了公司楼下) 说你现在下楼。 (2015年12月访谈, LT———E公司人力资源部门员工)

因此, 在生育阶段女性劳动者所表现出的重家庭轻工作的选择大体上来源于三方面的共同作用:家庭角色分工、组织性别策略和个体性别认同 [27] 。一方面社会通过对“母爱”“母职”的建构, 强调家庭中母亲在抚育、教育儿童方面的责任, 使得女性背负“好妈妈”“好老师”的性别期待, 承担主要的育儿责任;另一方面, 企业组织作为社会的有机组成部分也受到以上性别文化意识的影响, 接受女性在生育阶段可能的角色转换的事实, 并为之提供一定程度的支持 (如经理对其不加班的默认) , 同时也建立起相关的策略减低其对组织发展的影响, 如案例中所表现出来的针对怀孕生育女员工的“晋升共识”策略。

在这些方面的共同作用下, 女性劳动者承担起了生产与育儿的职责, 工作压力的渗透性降低, 形成家庭领域与工作领域之间的坚固边界。因此, 从工作压力机制方面来看, 在女性劳动者的生育阶段, 其工作与生活之间边界渗透性的减弱是被各方接受的, 此时工作压力的问题很难直接影响到家庭生活领域, 也相对有所缓解。当然, 这并不表示女性劳动者是全然的受益者, 其所承担的个人职业发展的代价也是清晰可见的, 而这也是对其预期和共识的一部分。

总体来说, 相较于男性劳动者, 处于生育阶段的女性劳动者经由家庭角色分工、组织性别策略等个体和组织层面的作用形成了性别再社会化 6 的过程, 使其最终接受了社会的性别期待, 形成了此阶段相对稳定的社会性别认同与分工。

这一点与前面的恋爱、结婚阶段对比, 会让人觉察到其中的性别期待与生命历程之间交互影响的意涵。无论是生命周期还是社会性别, 当我们试图仅从一方对工作压力模式的变迁展开讨论时, 都难以完整呈现其变迁的细节特点与根本原因, 只有在生命周期分时段比较的前提下, 讨论工作压力模式转化的性别差异才最能呈现其中的关键作用机制。

结论与讨论：工作压力作用机制中的性别再社会化及其意义

(一) 生命历程视角下E公司劳动者工作压力作用机制比较

通过对E公司劳动者在不同生命历程中呈现的工作压力案例之间的比较可以看到, 在人生的不同阶段, 工作领域与个人生活领域之间的关系是存在差异的, 且这些差异又与性别角色期待高度相关, 因而呈现出明显的性别差异特征。

在恋爱阶段, 工作具有绝对的强势地位, 个人问题的解决只能在工作时间无限延展之后, 是典型的溢出机制。这一时期, 男女两性劳动者都主要面临工作领域的压力问题, 但是整个社会文化对其现年龄段角色转换 (恋爱、结婚) 的期待也使其承担着来自原生家庭的压力。

在结婚阶段, 稳定的婚姻关系已经达成, 夫妻双方开始家庭内角色模式的转换和实践。在此阶段, 仍然以工作为主线, 工作领域仍然会绝对地主导, 会影响婚姻关系。工作领域对家庭领域的溢出机制并未因婚姻关系而有所变化, 工作对家庭的高渗透性特点仍然保持。

在生育阶段, 男女两性的角色模式开始出现明显的差异。女性在婚育过程中倾向于选择以家庭为重的行为模式, 并且这一点在组织、家庭和个体几方面都形成了共识, 也就是说目前来看, 这是社会对女性此生命阶段的角色期待, 女性此种选择因而会得到组织的默认、家庭的支持, 同时她们也需忍受为此而付出的职业生涯代价。当然, 从工作压力的角度看, 此时对女性劳动者而言, 工作影响家庭的边界渗透性减弱了, 家庭领域成为主导, 形成了家庭对工作的隔离模式, 从而有利于其工作压力的缓解。

因此, 在E公司, 工作压力作用机制的性别差异是在特定生命周期和特定社会性别分工和期待的双重作用下形成的。其中, 女性劳动者以生育为转折的性别再社会化是理解两性工作压力差异的重要概念和线索。

同时, E公司作为互联网新型企业组织的典型代表, 虽然企业内部形成了互联网技术、互联网文化深度嵌入的组织规范特点, 但是都并未必然带来组织内部性别意识、性别规范的根本变革。也即技术及其文化所带来的劳动者主体性和自下而上的变革力量, 尚未触及性别领域。因此, 高新技术领域女性劳动者的劳动权益、劳动保障和发展问题仍然需要社会性别议题的进一步关注和讨论。

(二) 性别再社会化及其意义

性别社会化是社会化过程的重要组成部分。人们通过这一部分学习到如何做社会所期待的男人或女人。与社会化的过程相同, 性别社会化也是从人们出生即开始并贯穿一生的 [27] 。社会化的复杂性在既有研究中已经被充分讨论, 包括继续社会化、反社会化和再社会化等, 而性别社会化则主要聚焦在人类童年、青少年的早期经验方面, 从而造成了一旦形成就保持稳定的暧昧印象。

然而, 从本文对工作压力性别差异特征形成的讨论中可以看到, 女性的性别社会化并非一以贯之, 而是以生育为界限鲜明地呈现出两个截然不同的阶段。在这两个阶段中, 在社会、家庭和企业组织的共同作用下, 性别社会化所涉及的性别期待、性别角色和性别认同都发生了相应的变化。在生育之前, 社会对女性的培养是以具备良好的教育背景、拥有较高的能力和技术以成为优秀劳动者为核心目标的, 排除极端家庭个案, 大部分女性与其同辈男性之间的差异并不明显;生育之后, 则在角色期待和策略选择方面都以女性是家庭中育儿任务的主要责任者为基础, 将女性由现代职业劳动者重新转化为传统家庭性别分工模式下的“母亲”角色[28] [29] 。以生育为转折点, 前后两个阶段呈现出截然不同的性别社会化意涵, 因此, 基于本文的研究发现提出了性别再社会化概念, 以凸显女性劳动者在其生命历程中所面对的相关困境与挑战, 以及在个体选择之外它们所产生的深层的、社会的原因。

同时, 此处对概念的选择还有另外一层考虑。性别操演 (gender performance) 概念近年来在性别研究领域日渐受到重视, 通过这个概念, 朱迪斯·巴特勒 (Judith Butler) 提出性别规范、表演 (引用) 、主体 (身体) 三者之间是一种流动的创作和表演的过程, 也就是说性别规范通过引用自己从而表演出主体 [30] 。

从这一角度来看, 实际上可以部分解释在前文中的有关工作压力性别差异形成机制的研究结论。然而, 再进一步比较性别操演和性别再社会化 [31] [32] , 则发现二者之间存在相当大的差异:性别操演是行动者有意识的、主动的行为选择, 是经过利益计算且主要以个体利益为基础的;性别再社会化则强调教化的过程, 在这个概念下行动者具备被动接受的特征, 是以社会期待、家庭利益为主要考虑的。因此, 强调行动者的主动还是被动是性别操演和性别再社会化概念间的重要区别。

通过前一部分的田野资料可以发现, 虽然在重家庭、轻工作的策略中个体的能动性确实起到了一定作用, 但是社会的期待、家庭的分工和组织的策略显然在其中起到了不容忽视的推动作用, 也正是此种推动作用使得个体选择差异最终演变成为女性群体行为特征。所以, 此处性别再社会化概念的选择, 意在进一步突出和强调在工作压力性别差异形成过程中中观层面的组织和宏观层面的社会的影响及其特点。

沿着概念选择的思路, 当再次回到工作压力所处的工作场域当中, 试图去深入理解女性劳动者在生育之后所面对的工作环境和家庭需求时, 基于结构性期待和压力的存在, 不可抛开组织和社会的责任而苛责女性个体所做出的重家庭、轻工作的选择, 同时需要关注此种选择中女性劳动者所承担的职业发展代价, 而此种代价提醒研究者在讨论劳动者有关工作家庭之间的互动时, 特别是关注工作—家庭平衡等问题时, 需要进一步思考, 对于女性劳动者来说, 重家庭、轻工作的选择是否被认作普遍的平衡, 是否存在其他平衡的可能性, 以及相应的代价或挑战又会是什么。

综上所述, 希望无论是工作压力的研究还是工作家庭平衡的研究, 都能聚焦在通过相关规范、机制和政策的调整完善, 最终为两性提供更加公正、平等和协调的工作生活环境的目标上来。

最后需要指出的是, 由于研究时间和资源所限, 本研究虽然采用了模拟生命历程的比较视角, 但是仍然欠缺育儿之后的两性工作压力机制讨论。这主要是受制于互联网企业中劳动者普遍较为年轻的现实, 他们中鲜少有人处在育儿之后的生命历程当中。经过时间的推移, 这部分工作压力机制的调整需要进一步补充, 以更全面地呈现出劳动者工作压力机制变迁的整体发展路径。

▼