本文由白话劳动法合伙人——韩佳编写
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在面临产品换代、创意更新加快，质量、效率提高的竞争与挑战下，培训对于企业的发展显得更为重要。培训使员工的知识、技能明显提高，有利于改善企业的工作质量、工作效能、同时也能满足员工实现自我价值的需要，获得精神上的成就感，从而达成企业与员工的共赢，提升企业效益，获得竞争优势。
不仅技术岗位员工应当加强其技术培训，对管理职能的员工也应尽量给予其接触先进管理经验的机会，不能仅局限于企业内部的传帮带，很多更新、超越也需要通过同行业甚至跨行业相互交流、相互提取的外力加以帮助，因此，企业不必因为成本耗费的风险而束缚了管理者的手脚，可以依靠法律与管理的手段来辅助和防范风险的发生，减少可能产生的损失。
▎本期探讨话题
1、 约定服务期，签订《培训协议》
2、通过服务期约定违约金
3、 违反服务期须承担违约责任的情形设定需明确
4、服务期内违约金的数额计算须有度
- I -
约定服务期，签订《培训协议》
严格意义上讲，只要企业为员工提供的是专业技术培训（插花和茶道不算），并且付出了专项培训费用（花了那种叫“培训费”的钱），就可以与员工订立培训协议（卖身契），约定服务期。
也就是说，钱和内容是服务期存在的前提。服务期可以与劳动合同期限重叠，也可以长于或短于劳动合同期限，通常情况下，企业为员工安排有偿的专项培训都是希望员工能够稳定、长期的为企业提供服务，从而使培训的支出与产出达到平衡，因此，服务期长于劳动合同期限的较多。企业与员工在劳动合同期限之外约定的服务期限将被视为双方劳动合同的“新”期限。
- II -
通过服务期约定违约金
劳动合同法的颁布确实对违约责任及违约金的问题更加明确，范围也由此收紧，但并不是消除了所有员工应当对企业负责的义务，违反服务期约定就是劳动者仍有可能因随意离职而面临违约金的其中一种情形。
当员工违反服务期约定时，需要按照约定向单位支付违约金。当然，违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- III -
违反服务期须承担违约责任的情形设定需明确
法律只规定违反服务期约定的员工，用人单位可向其收取违约金作为损失补偿及部分惩罚作用，但是并未明确什么情况下属于违反服务期约定，是否只能是员工辞职才能构成？
如果如此，员工只要保证不辞职就可以消极怠工，甚至玩忽职守、严重违纪也可以不承担任何违约责任？用人单位当然不能白白支付了培训费还得充当“老好人”，因此，在约定服务期和违约金时需要对行为事实的界定多做一步工作，例如，在规章制度或培训协议中约定，员工主动辞职，严重违纪被用人单位解除劳动合同，或因非用人单位原因致使劳动合同解除，提前结束服务期的，员工应当承担违约责任。以此加强对员工行为的约束，扩大可以收取违约金的范围。
- IV -
服务期内违约金的数额计算须有度
因培训约定服务期产生的违约金数额应当与培训产生的费用相当，不能超过培训费用，这就需要企业在提供专业技能培训时明确统计培训花费，并保留相关票据作为证明。因此，即使企业在服务期约定中对违约金数额的要求高于实际支付的培训费用，也只能按照培训费用来收取违约金。
同时，服务期协议中的违约金不仅以单位提供的培训费数额为上限，还需要以服务期的年限按比例逐年递减。如，企业为员工提供了5万元的培训费，并约定了5年服务期，员工履行3年后辞职。在这种情况下，服务期协议中只能约定5万元的违约金，同时在该员工辞职时，单位只能要求其支付2万元的违约金。违约金的数额仅限于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
除了服务期和违约金的约定义务以外，在培训期间，员工的所处部门或人力资源部仍然需要定期监督和反馈，对培训过程要不断地进行评估，考察是否偏离设定的目标和方向，一旦出现偏差，要及时予以调整……结合这些左右的环节来达到降低用人单位为他人“作嫁衣裳”的风险，减少员工跳槽对企业可能造成的损失。
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