专家批库克带坏苹果：可找到另一个乔布斯容易么

（原标题：专家批库克带坏苹果：可找到另一个乔布斯容易么）

布兰克文章表露的观点可被视为当下硅谷思路的代表。然而文章在令人信服的同时，也有不少偏颇之处。下文试就此作详细探讨。

布兰克对微软CEO更迭的看法

布兰克对鲍尔默和库克两人作为CEO的执行能力进行了赞扬，两公司的收入和利润在两人管理下均实现大幅增长。在微软一方面，布兰克指出了鲍尔默在业绩之外忽视的几个要点：

“尽管给微软带来了卓越的财务表现，但鲍尔默却无可奈何地与21世纪五大技术趋势失之交臂：搜索输于谷歌；智能手机不及苹果；移动操作系统被苹果和谷歌瓜分；媒体领域输于苹果和Netflix ；云计算则不及亚马逊。在20世纪末，微软的骄人成绩是全球95%的电脑都在使用自家的操作系统。21世纪移动平台发展壮大，在刚刚过去的十五年间全球新增了20亿部智能手机，而微软移动操作系统所占的份额仅为1% 。这些遗憾并非发生在微软无关紧要的领域：搜索、移动平台和云计算一样是微软客户的需求。精明如鲍尔默，又何以会错失这些发展的大好机会呢？”

布兰克认为，虽然鲍尔默也在上述领域安排了人手，但并未给予第一等的关注。人员配备并非最优，激情也明显不足。微软新CEO纳德拉在上任后立即对这些滞后的部门进行重组，并着力发展移动和云计算。另外还新增了增强现实和AI业务。

对此，布兰克总结道：“虽然微软可能永远无法恢复昔日的辉煌，（他们的商业模式一如既往非常高效）但纳德拉着实拯救了微软。”

库克和鲍尔默是同一类人吗？

在布兰克看来，库克接手后的苹果正走向和微软类似地命运。虽然财务业绩令人难以置信地增长，但空有其财，错失对新趋势的把握。

“五年的时间已经让苹果从乔布斯的风格中走出，转而打上了库克个人的烙印。人们把盖茨-鲍尔默和乔布斯-库克进行类比并不奇怪。苹果公司在库克的经营下收入倍增，达到2000亿美元。iPhone这些旧有产品保持着每年一更新的步伐。然而现在拥有115,000名员工的苹果却无法为他们的笔记本和台式电脑提供年度更新。五年以来，Apple Watch是库克唯一带来的新产品。”

布兰克认为优秀的财务表现像迷雾一般掩盖了潜在的危险：

“苹果难免重滔鲍尔默时代微软的覆辙。在苹果还在用精美的UI和产品设计来支撑iPhone大势的同时，亚马逊和谷歌已调整姿态在迎接AI的大潮。搭载人工智能和机器学习的软硬件将会是下一波热潮。试看亚马逊Alexa和Google Home ，这些是与手机迥然不同的智能设备。对苹果来说，在手机上押注AI可能不再灵光。”

相比之下，库克对这些领域则发力不足。他只是在旧有产品上稳扎稳打地升级，缺少让苹果在新浪潮中脱颖而出的能力。

“问题出在一个供应链出身的CEO缺乏对产品的热情。个人愿景的空白使得其无以明断公司未来的发展方向。”布兰克在文章中说。

对于这种“继任怪圈”的由来，布兰克解释认为曾经那些有远见的CEO经常需要执行型的人才在身边辅佐自己。天才的梦想需要脚踏实地才能变成现实。当曾经的远见者里去时，执行者上位，问题就凸显了。后者虽然赚钱有道，但创新能力不足的弊病也显露出来。鲍尔默和库克等人在稳定赚钱能力上的长处，从另一方面看，反而正成了其缺点。执行型高管上位带来公司成员的趋执行化，整个公司的创新能力渐渐枯竭。

布兰克认为为了企业长久的生存，董事会不应只青睐执行型高管和眼前的短期利益。两种人才并用更有助于企业长久地生存。

反驳：布兰克的文章错在哪里

布兰克的说法听上去很吸引人。在不失长远目标地情况下，不断推出新产品保持领先势头。既避免了创新者困境，又免于沦为华尔街短期主义的牺牲品。

但问题在于如何实现。

布兰克在文中也意识到远见型人才带来的不足。人们对何为远见的定义也没有公论。乔布斯当年被自己的公司炒鱿鱼不是没有原因。如果哪家公司的董事会真的遵从布兰克地教诲，他们可能一边失去执行型人才，一边又苦于不知如何寻觅远见型人才。至于后者，布兰克同样爱莫能助。如何寻觅真正的远见型人才是问题的关键。在事态明确之前，你很难辨清远见卓识和无谓空想。

另外，布兰克对执行型人才在企业中的作用有看轻之嫌。正是执行型人才地脚踏实地，梦想者的远见卓识才有变为现实的可能。没有库克悉心经营的高效供应链，苹果不可能成为世界上价值最高的公司。被罩以光环的苹果产品是通力合作的结果：乔布斯的激情与远见，执行型人才的务实与实际，两者缺一不可。

运营巨无霸企业并非易事，尽管过于偏重执行力，鲍尔默和库克仍然是杰出的高管人才。人们通常的印象是，一个天才决策者随便找来一群经理高管帮助其成就伟业，此中偏颇并不属实。事实上，优秀的执行型人才和杰出的梦想远见者一样世所稀有。

Miljenko Horvat为库克辩护称，不能因为未来有什么潜在危险就否定一位让企业业绩翻了一番的CEO的成就。

简而言之，布兰克在提出问题的同时并没给出可行的解决方案。其只是模糊地建议“不要选择执行型高管作为继任者”。而并没有告诉我们如何寻找，以及其中的艰难和风险。

所以，解决之道何在？

布兰克的核心观点是正确的：以远见者为主导，辅以执行型人才的团队是最优的解决方案。但相对于云里雾里地去寻找真正的远见卓识者，脚踏实地的执行型人才显得更易得和可靠。

任何公司的董事会都不应放弃对远见卓识者的寻觅。在初出茅庐者身上看到成功的潜质并非易事。到哪里去寻觅这些梦想家呢？他们可能在新兴的无名创企中，也可能在那些刚刚经历创业失败的创业者中。

将这些人才请进公司，然后假以经营策略上地培养。将一些前景可观但并非核心业务的项目交给他们去发挥，看其表现和结果成败。如此长久，你可以筛选出一个远见型人才储备库。之后通过提升和调度，逐渐完成公司“执行型人才”和“远见型人才”的平衡，让企业可以长久立于不败之地。