浙江
劳动者在工作中受伤，却因护理费和二倍工资差额与公司对簿公堂。法院最终会如何判决？劳动者的权益能否得到保障？
案件背景
2021年9月5日，曾XX进入广东某某建设有限公司承建的工地从事批灰工作，双方未签书面劳动合同，但公司为曾XX参加了建筑行业工伤保险。9月13日，曾XX工作时从铁架摔落，致右跟骨粉碎性骨折，后被认定为工伤，劳动功能障碍等级为拾级，停工留薪期确认至2021年12月12日。因工伤待遇及劳动关系相关事宜协商无果，曾XX提起劳动仲裁，后不服仲裁裁决向一审法院起诉。
一审法院支持了曾XX关于停工留薪期工资差额、停工留薪期护理费、病假工资、未签订劳动合同二倍工资差额等多项诉求。然而，XX公司不服一审判决，向广东省中山市中级人民法院提起上诉，不服金额共计101184.97元。
争议焦点与法院认定
焦点一：停工留薪期护理费是否该支付？
XX公司主张曾XX未提供护理医嘱或护理期鉴定报告，其脚部受伤不代表生活不能自理，且后期住院系治疗自身疾病，相关护理与工伤无关。邓泳怡律师则重点论证曾XX停工留薪期生活不能自理的事实依据，如出院医嘱载明需全休2个月、右下肢石膏固定等病案资料，同时强调用人单位未举证已提供护理的举证责任分配规则。
法院经审理认为，根据《广东省工伤保险条例》规定，工伤职工停工留薪期生活不能自理需护理的，用人单位未派人护理的应支付护理费。结合曾XX出院医嘱、病案资料及XX公司未举证已提供护理的事实，一审法院参照当地护理人员工资指导价位认定护理费15714元并无不当。
焦点二：未签订劳动合同二倍工资差额是否该支付？
XX公司认为双方并非劳动关系，曾XX系唐XX聘请，公司仅承担工伤赔偿责任；即便存在劳动关系，因曾XX工作不满一个月即受伤，双方缺乏签订合同的客观条件，且工伤后无劳动所得，不应支付二倍工资差额。邓泳怡律师从劳动关系成立的核心证据入手，如工伤认定决定书、XX公司出具的解除劳动关系证明、唐XX关于工资发放及考勤的陈述等，明确签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，不因劳动者工伤而免除，且停工留薪期工资属于工资组成部分，应作为二倍工资差额的计算依据。
法院明确XX公司与曾XX存在劳动关系，工伤认定决定书、解除劳动关系证明等可佐证，XX公司未提交与唐XX系承包关系的证据。签订书面劳动合同是用人单位法定义务，XX公司未在用工一个月内签订合同，应支付二倍工资差额。一审法院以双方确认的320元/天为标准核算月工资9600元，并据此计算二倍工资差额85470.97元合理有据。
判决结果
最终，广东省中山市中级人民法院于2023年12月19日作出终审判决：驳回上诉，维持原判。这意味着劳动者曾XX成功保住了一审判决支持的全部核心权益，顺利获得停工留薪期护理费、未签订劳动合同二倍工资差额等共计101184.97元的款项。
法律建议
从这个案例可以看出，劳动者在工作中要注意保留与劳动关系相关的证据，如工资条、考勤记录、工伤认定决定书等。一旦发生劳动纠纷，这些证据将对维护自身权益起到关键作用。用人单位也应严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，依法为劳动者提供工伤保险等保障，避免不必要的法律风险。
本案中，邓泳怡律师凭借扎实的专业知识和丰富的实践经验，成功为劳动者曾XX保住了应得的权益。邓泳怡律师从业10多年，执业以来处理各类案件100余起。她拥有广东海洋大学法学本科学历，并完成中国政法大学民商法学研修学历教育，构建了系统、深厚的民商法学理论体系。正是这些深厚的法学功底和多年积累的办案经验，让她在处理本案复杂的劳动纠纷问题时格外从容。在二审中，她精准把控争议焦点，全面梳理证据链条，专业运用法律规则，高效应对庭审，最终推动法院作出公正判决。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。
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