劳动法颁布32年——段彪永律师就工伤案件接受云南法治报采访

你最近有没有过“下班微信响不停、周末待命不敢关手机”的隐性加班经历？有没有遇到过公司说“绩效里已经包含加班费”却不肯给加班工资的情况？甚至出现工伤时，企业用“没按实际工资缴社保”的理由压低赔偿？

本报记者近期采访法律从业者、法学教授发现，从传统职场的996、克扣加班费、工伤赔偿缩水，到新业态下外卖骑手、网约车司机等群体被算法压榨却难认定劳动关系，劳动者维权痛点日益凸显。

律师亲历两起维权案

在与云南曲直律师事务所律师段彪永聊天的过程中，他告诉记者，2024年他曾办理过两起关于劳动争议的案件，“这两个案子办下来，最深的感受就是很多劳动者吃了‘不懂法’的亏，企业也总在打法律的擦边球。”段彪永感慨道。

第一个案子是昆明五华区的工伤纠纷：年轻员工小李周末加班途中遭遇车祸，被依法认定为工伤，但企业一直按最低基数缴纳工伤保险，仲裁时公司还想以“未按实际工资缴保”为由压低赔偿，最终仲裁裁决单位补足16万余元的差额。第二个案子更常见：劳动者十余年间长期加班，企业每次都以“绩效里已经包含加班费”为由拒绝支付加班工资差额，直到劳动者起诉到法院，才拿到24万余元的加班费补偿。

段彪永律师说：“这两类案件里的‘坑’劳动者几乎天天能碰到，很多企业故意把加班费和绩效混为一谈，觉得打包给就行，实际上加班费是法定补偿，绩效是工作奖励，性质完全不同；还有的企业模糊考勤、不签劳动合同，真出了事就推诿责任。”

记者在采访中获悉，职场隐性加班、加班费被克扣、工伤赔偿缩水等劳动侵权问题并非个例，根据一项公开数据显示，2025年1月至9月，全国法院受理劳动争议一审案件64.8万件，同比大幅上升37.5%。这一增长趋势并非孤例，自2021年后，无论是进入法院审理的案件，还是由各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构处理的案件，均呈现明显的递增趋势。

随着平台经济的发展，快递员、外卖骑手、网约车司机等新就业形态劳动者的劳动争议案件显著增多。

劳动者维权的普遍痛点

从段彪永律师承办的案件往外延伸，当下劳动者权益保障的困境远不止这些。云南财经大学法政学院副院长简琨益指出：“现在很多职场人吐槽的996、隐性加班、调休乱象，核心原因是法律对工作时间的定义还停留在工业时代——“现行劳动法仍以‘物理场所+连续工时’为认定标准，下班后微信处理工作、远程待命这些‘碎片化加班’根本没有明确界定，很多企业就钻这个空子。”

更棘手的问题出现在新业态领域：外卖骑手、网约车司机、主播等群体，平台用算法派单、动态评分变相压榨工时，却不签劳动合同、不缴社保，劳动者出了事连“用人单位”都找不到。简琨益解释：“现行劳动法第2条把适用范围限定为‘劳动关系’，而平台用工是‘算法管控+弱自主’模式，不符合传统‘强从属性劳动关系’的认定标准，直接导致大量新业态劳动者被排除在保护之外。”

除此之外，农民工、实习生、劳务派遣工等群体的弱势处境也很突出：建筑行业层层转包导致农民工劳动关系难以认定；实习生被排除在劳动法适用范围外，工伤、最低工资等基本保障都没有；劳务派遣“三角用工”导致责任虚化，同工不同酬、社保不足、岗位滥用等问题频发，维权时经常遭遇两方主体互相推诿。

法律的短板逐渐显现

这些痛点，恰恰映照着《中华人民共和国劳动法》三十余年的变迁轨迹。自1994年劳动法颁布至今，我国劳动法已经走过了从“有章可循”到“精准守护”的完整路径。

云南师范大学法学与社会学学院教授周梁云回忆，1994年劳动法诞生时，正是社会主义市场经济转型的关键期，非公有制经济快速崛起，公有制企业加速转制，劳动关系从“固定终身制”转向“市场化契约制”，“当时用工混乱、权益无据的矛盾特别突出，企业随意裁减职工、不签劳动合同、拖欠工资的情况很多，1994年劳动法的核心任务就是给刚起步的劳动力市场立规矩。”

这部法律确立了劳动合同制度、标准工时制度以及社会保险等基本框架，重点保障劳动者平等就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全等“生存级”权益，相当于给市场化初期的劳动关系搭了个“安全屋”。此后三十余年，立法重心逐步迁移：2009年以法律清理、适配刑法修订为主，属于技术性微调；2018年则紧扣机构改革与“放管服”改革，取消部分事前审批、优化监管主体，立法重心从基础兜底转向精细化保障、全覆盖保护、实质公平兼顾。周梁云评价：“从‘兜底’到‘提质’，本质是劳动法从‘适应市场’转向‘规范市场’。”

但面对数字时代的新挑战，工业时代立下的法律框架短板逐渐显现。当隐性加班、算法管理、新型职场侵权撞上旧的法律标准，改革已经迫在眉睫。

劳动法需要一场“思维革命”

面对新挑战，大家一致认为，劳动法需要一场“思维革命”。

“不能因为企业经营难就降低保护底线，这是社会主义劳动制度的根本。”周梁云强调，平衡劳资关系不能靠“牺牲劳动者权益”，而要靠社会分担机制——通过社保减负、税收优惠降低中小微企业用工成本，同时坚守工时、人格尊严等强制性规范。

对于“职场PUA、算法监控”等新型侵权，简琨益提出“拆行为、定权利”的思路：“性骚扰、非法监控已有民法典、个人信息保护法支撑，可直接纳入劳动法保障；职场PUA则要拆分具体行为——如果是设定合理绩效、工作复盘，属于正当管理；如果是精神打压、人格侮辱，就按侵犯人格权追责，避免‘一刀切’误伤。”

针对新业态的权益保障困境，段彪永建议“破除形式外观”：“只要劳动者接受平台管理、从事有报酬劳动、具有人格和经济从属性，不管有没有书面合同，都应认定为劳动关系。”

简琨益进一步指出，未来劳动法修订的核心关键词应是“人工智能、算法治理、实质劳动关系”——既要规制算法透明度，防止“隐性加班”被算法掩盖；也要建立动态认定标准，让执法者能根据具体案件识别“实质劳动关系”，而非拘泥于“合同名称”，最终完成从“物理场所+连续工时”的工业化立法范式，向“实质控制+人格从属性”的数智化劳动立法结构的转型。