青年教师成长的三大困局，当怎么破？

青年教师是教育事业的未来，他们的成长核心困境主要聚焦于三方面：“行了”之困、“难了”之困、“屈了”之困，其中既有发展瓶颈的问题，也有职业心理问题。

如何帮助青年教师将“成长之痛”转化为“进阶之悦”，恐怕不能仅仅依靠过去传统的师徒结对模式，还需要从关照个体发展轨迹与营造成长生态多方面着手。

01

青年教师为何而困？

青年教师的成长并非线性上升过程。相反，在特定时期心理状态与外部环境互动中，将面临节点性挑战。

“行了”之困‌

这是青年教师早期成就后的发展动力衰减的体现。在入职初期的快速学习期（通常为3-5年）后，青年教师往往能够形成相对稳定的教学风格，并在公开课、竞赛中取得早期成就。这种“小有成就”的状态，若缺乏持续的外部引导与挑战性目标设定，极易成为其专业发展的隐形天花板，消解其追求更高教育理想的内在动力。这种困境的根源在于个体对成长的阶段性满足与外部激励的过早“定型化”。因此，学校需要避免对青年教师的鼓励仅仅停留在表彰其初期成果，而应通过设定进阶性挑战——比如，更复杂的研究课题、更具创造性的课程开发任务等——不断激发其专业发展的想象力与可能性。

‌“难了”之困

它是青年教师专业突破期的必然阵痛，一定程度上也是学校支持缺位所致。当青年教师试图从“熟练工”走向“专家型教师”，常常会遭遇“思维冲顶”的困难，甚至产生“习惯性溃退”的倾向。这一时期是专业精进的关键门槛，也是淘汰率较高的时期。

学校管理的核心责任在于‌支持的前置化与精准化‌，而非空洞的鼓励。具体而言，应在青年教师面临“脱新难”或“进阶难”时，提供具体的教研支撑、专家引领或关键资源倾斜，帮助其将“成长之痛”转化为“进阶之悦”。例如，为首次担任毕业班教学的青年教师清理其他非核心工作负担，或在其首次担任班主任遭遇家校沟通困境时，由经验丰富的管理者提供“手把手”的解决方案与情绪支持，这样可以有效避免人才因畏难而流失。

“屈了”之困‌

其主要指在青年教师培养系统环境中的价值感错位与职业耗竭。

教师的付出与组织回报、个人努力与集体氛围之间的错位感，是职业倦怠的主要诱因。这种“委屈”感，既可能源于评价体系的不完善、工作分配的不均衡，也可能与个体的认知格局有关。

对此，“双轨制”应对是必要的：一方面，教师个人需要磨炼心智，以智慧的处世方式减少无谓内耗，聚焦于自我增值；另一方面，也是更关键的，是学校必须致力于构建一个公正、透明、充满关怀的评价与激励机制，营造“被看见、被理解、被支持”的组织氛围，让教师的情绪有正式的宣泄渠道与化解机制。

02

为个体定制专业发展路径

针对上述困境，学校需要构建一套超越零散培训、着眼于长期与生态的‌系统赋能框架‌，为青年教师打造一条适合其提升专业技能的路径。

培育终身学习的文化与机制‌，夯实青年教师持续发展的基础。学校应构建青年教师成长的系统化发展赋能框架，将教师入职初期的知识高峰，转化为贯穿职业生涯的“职业高原上的持续攀登”。

将教师培训视为最重要的福利之一，不仅在经费上予以超额保障，更需通过“非正式学习”营造浓厚氛围。例如，定期为教师选购专业书籍作为节日礼物、组织“寒假共读”活动、鼓励并发表教师的读书心得与教育随笔。

这些做法旨在将学习内化为教师文化，使青年教师教师在持续的专业更新中获得成就感与归属感。

将“读写”固化为成长标配‌，强化青年教师专业反思内核。“以写促思”是教师实现经验跃迁的关键。“每日千字”或“哪怕200字”的倡议，本质是通过结构化输出来倒逼深度输入与思考。

学校可通过搭建平台，将教师的隐性知识显性化。例如，创办校刊、在官方平台定期推送教师的教学反思与读后感、征集并汇编优秀教育案例。这些机制迫使青年教师对日常实践进行深度复盘，将碎片化经验提炼为可迁移的教育智慧，加速其从感受型向经验型、研究型教师的转变。

将科技素养前置为核心能力‌，让青年教师引领未来教育的变革。面对人工智能等技术的颠覆性影响，未来的卓越教师必须“起步就在高点”。学校的教师发展体系必须从“工具使用培训”转向“教育场景重构”的赋能。

具体实践包括：组织教师集体开发“AI赋能教学”校本数字资源库（如利用大模型进行学情分析、教案设计、互动课件制作等），形成可共享、可迭代的实用技巧库。通过鼓励青年教师成为技术教育创新的主体，让他们在各级公开课、教学竞赛中应用并展示前沿实践，可以极大缩短其成长周期，使其快速站上专业发展的前沿。

03

营造滋养成长的支持性生态环境

青年教师的成长深深植根于其人际环境与机遇网络之中。为青年教师构造良好的成长环境，让其在与前辈与团队的切磋和磨合中获得滋养，就能将每一次挑战转化为成长的基石。

构建高质量的专业发展共同体‌。“与谁为伍”深刻影响着青年教师发展的轨迹，学校管理者应有意识地‌构建和优化教师的“微环境”‌，通过制度设计让青年教师与优秀的同侪形成深度联结。

这包括但不限于：精心挑选并真正发挥作用的“师徒结对”，确保师父能提供实质性打磨与指导；组建跨学科项目研究小组；打造常态化的教研反思共同体。让青年教师在观察、模仿、协作与对话中被持续“滋养”，实现无痕成长。

创造并精准赋能“关键发展事件”‌。成长蕴藏于每一个踏实的教育瞬间，但某些“关键事件”（如公开课、教学竞赛、课题研究）依然能带来质的飞跃。支持系统的职责在于，不仅为青年教师提供这些机会，更要为其成功赋能。

例如，在教师参加重要比赛前，组织团队进行多轮“磨课”，提供从教学设计到心理调适的全方位支持，将一次挑战转化为一次深度学习的旅程和专业自信的基石。

青年教师的专业成长需要学校构建系统化的支持机制。实践证明，通过实施“班主任岗位渐进启用”“干事岗位责任捆绑”“部门干事岗位唯一性”“高三备考优先保障”等制度，能够具体破解青年教师面临的“行了”“难了”“屈了”这三重困境。

这些制度设计需要体现三个核心原则：其一，将专业发展置于行政事务之上，确保青年教师有足够精力深耕教学；其二，建立岗位与培养的对应关系，避免资源错配与人才浪费；其三，创设关键发展期的保护机制，为专业突破提供制度性保障。

未来，学校如何持续完善这套“制度赋能”体系，通过精准的制度设计将青年教师培养从经验走向科学，最终实现教师个体成长与学校高质量发展的同频共振，将是一项教育发展的重点课题。

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来源｜中国好校长

作者｜刘卫卫

编辑｜智库君

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