华为员工爆料：OD连续A绩效求职字节遭冷遇，只因OD身份不认可？

现在科技行业里，OD（外包派遣）真是太常见了，阿里、腾讯这些大厂都这样，到2025年，大厂里外包、派遣员工能占到三成到五成。

很多OD员工干的活跟正式员工没区别，甚至更累，五险一金、奖金这些待遇也不算差，有些中小公司的正式员工还比不上他们。

可偏偏简历上“外包”那俩字，就像一堵厚墙，哪怕在原公司拿过好几次绩效A，跳槽去另一家大厂，HR那关都可能直接被刷。

这些OD员工看着挺风光，在大厂里熟悉核心业务，还扛着关键模块干活，可实际处境特别尴尬。工牌权限跟正式员工不一样，年会座位也被区别对待，处处都提醒你“合同不在甲方，不算这里的人”。

更让人憋屈的是，OD的绩效A和正式员工的绩效A，在外面招聘市场上的分量完全不一样。

不是OD员工能力差，是“外包”这个身份标签，让他们的成绩被默认打了折，你以为自己是大厂出来的，可别人不认这个身份，经历再亮眼也容易被无视。

之所以会有这种情况，说到底是公司为了灵活调整人手、控制成本。业务忙了就补OD员工，业务淡了就减员，核心岗位始终攥在正式员工手里。

可这种模式，却让“外包”标签被贴上了“非核心、筛选标准低”的印象，哪怕你能力再强，也难打破这种固化的看法，这就是职场里真实存在的标签壁垒，比想象中难突破多了。

标签挡路看着闹心，但也不是没辙，找对路子照样能破局，关键得主动行动，不能等着机会找上门。

HR一天要看几百份简历，哪有功夫细究每个人的本事，只能靠“正式编”“外包”这种标签快速筛选，尤其2025到2026年，大厂都在加码AI和国际化，对人才要求更严，标签的分量也更重，甚至“上一家没转正”都成了减分项，逻辑虽粗暴，但这就是招聘的现实。

想突围其实有几条靠谱的路。最直接的就是在原公司转正，不少OD岗位本身就是预备通道，但不能光埋头干活等天上掉馅饼，得主动争取，满足绩效要求、熬够年限，还得通过公司的认证考核。

要是转正没希望，简历就得换个写法，别总提“OD”身份，重点写做过的项目规模、技术深度，还有自己解决的核心问题，把“我是外包”翻译成“我在大厂级别的项目里干成了啥”。

另外，也能换个赛道，像AI应用、出海、新能源智能化这些成长期领域，公司更看重你能不能干活，不纠结合同签给谁，大厂积累的经验反而成了香饽饽，也能搞点开源项目、写技术博客，用实打实的作品说话，比啥标签都管用。

其实OD身份一点不丢人，能进大厂当OD，本身就比很多人强，在里面学到的本事、见的世面，都是自己的硬资本。

标签折价短期内改不了，但与其抱怨不公平，不如把精力放在提升自己上。要么拿到正式入场券，要么把能力磨到标签遮不住，要么换个真正看实力的平台，这些路虽然绕点、难点，但总有人走通。

职场本来就没有绝对公平，与其纠结手里的牌好不好，不如想办法把牌打好，往前走的每一步，都比原地抱怨管用。

说到底，大厂OD拿多次绩效A却被HR秒拒的事儿，戳中了职场一个扎心真相：身份标签有时候比能力还能定身价，“外包”这两个字就像一堵隐形的墙，哪怕你干着和正式员工一样的活、甚至更出色，也可能被卡在机会门外。

我觉得这事儿最让人憋屈的地方，不是OD员工能力不行，而是职场的筛选规则太“省事”——HR没精力挨个挖掘每个人的真实实力，只能靠“正式编”“外包”这种标签快速分类，就像用分数线一刀切，虽不完美却高效。

2025年往后，大厂都在加码AI和国际化，对人才密度要求更高，标签的权重还会越来越高，“没转正”都可能成减分项。可反过来想，OD身份真不丢人，能进大厂当OD，本身就超越了多数人，在里面积累的视野、方法论和干活的本事，都是实打实的资本，只是这个标签让这些价值被暂时低估了。

职场本就没有绝对的公平，OD模式是企业为了灵活控成本搞出来的，标签折价短期内也改不了，与其抱怨规则不公，不如想办法破局。

转正、在简历里强化成果、换个看实力的赛道、用作品说话，这几条路虽然都不容易，但总有人走通。真正的硬实力，从来不是靠标签证明的，你解决过的问题、做出的项目、磨硬的本事，迟早会被看见。

我们不用因为一个标签就否定自己，也别指望规则会主动迁就你。职场就像一场牌局，拿到的牌好不好不由自己，但怎么打全看本事。

OD的标签可能让你起点绕点路，但只要你不放弃提升自己，要么打破标签拿到正式入场券，要么让能力强到标签遮不住，总有突围的机会。

大伙不妨聊聊，你在职场中遇到过“标签偏见”吗？如果是OD身份，你会选择转正、换赛道还是用作品证明自己？评论区说说你的看法～